Использование полиграфа (детектора лжи) при приеме на работу. Ваше отношение?

Проверка на полиграфе -- однозначно зло. ЭТо говорит о нездоровой атмосфере в коллективе, а также культуре микроменеджмента. Я бы с такой компанией не стал работать, ни как консультант, ни как наемный сотрудник.

Добрый день. Зависит от сферы, направления бизнеса, корпоративной культуры, профессионализма полиграфолога. Гораздо ценнее развивать навыки профайлера у HR, включать формальную логику и замечать нестыковки, быть наблюдательным и повышать свою компетентность по психологии.

Искать в полиграфе волшебную таблетку - ошибка. Сам по себе полиграф решает ряд вопросов, но чтобы картину сделать полной нужны плюсом тесты, полноценные собеседования и все это все равно НЕ решает вопроса отбора честных сотрудников целиком. Я работала в компании, в которой в какой то момент было принято решение при помощи полиграфа в том числе остановить воровство. Были увольнения, но воровство осталось) Даже камеры, которые повесили прямо нал столами с упором на работу рук, не спасали ситуацию. Пока в компании не наладили нормальный учет, не наладили нормальный отбор соискателей на входе(оценка базовых человеческих ценностей+та вишенка на торте - волшебная проф компетенция, которая и делает соискателя успешным в работе, дают возможность не напрягаться сильно и зарабатывать максимум)+все таки сильный харизматичный руководитель, который работает с каждый и со всеми одновременно, объединяя вокруг себя коллектив, развивая личностно, создавая доп ценности присутствия вместе. Я тогда работала психологом в этой компании и подробно изучала вопросы воровства, пробовала вслед за одной диссертацией соотносить шкалы Кеттела и выделять людей группы риска. Но это очень сложно сделать, потому что люди группы риска равны формату сотрудника этого подразделения: уверенные в себе, управляемые, смотрят в глаза, инициативные))) да да, наверное каждый второй ко читает это сообщение обладает подобными характеристиками) Мой решение этого вопроса тогда было такое: найти тест, который будет четко выявлять людей, склонных длительное время работать с очень мелкими составляющими (это был ювелирный склад, а там по накладным нужно было собирать для ювелиров маааленькие камушки, накладочки, частички, мулечки - ну это реально трудно!!!!). Выбор пал на корректурную пробу, провела экспертную оценку среди работающих, вывела нормы для отбора соискателей. Это позволило мне во первых сократить время на отбор сотрудников, за 15 минут (тест + обработка) можно было понять, стоит ли дальше тратить время на отбор. Плюс, как я уже говорила, сменили руководителя. Новый руководитель склада смогла оздоровить коллектив. Постепенно воровство сошло на минимум (то ли воровство, то ли не внимательность - результат расхождений после итогов инвентаризации). Вывод: полиграф муляж для того, чтобы держать людей в страхе, как и камеры видеонаблюдения. Вопросы решает человек, а не оборудование, какое бы классное оно не было.

Учитывая, что на полиграфе может работать только сертифицированный спец, работа которого стоит определенных денег, вы столкнетесь со сложностями кадрового характера.
Если учесть, что сотрудник или кандидат должен предоставить письменное согласие на данную процедуру, вы точно получите сложности организационного характера. Внешние кандидаты могут быть чуть лояльнее, ведь они мотивированы работать. А с уже работающими будут трудности. Как вы их решите? Принуждение? Директивный подход?
А еще, не забывайте, что уволить, наказать, или отказать в приеме на работу на основании проверки на полиграфе вы не сможете, придется придумывать какое-то обоснование, и, как показывает практика, обязательно найдется процент людей, желающих оспорить это решение в суде.

В остальном, решать Вам:)

Увлёкся данной темой через подобные публикации. Спасибо.

Здравствуйте уважаемые коллеги.
Огромное спасибо Ольге Купава, предоставившей ссылку на данный материал.
Прежде чем писать этот отклик, я внимательно изучил не только отклики на данный материал, но и на свой (https://hrtime.ru/material/kadrovyy-skrining-ili-quotmukiquot-prokhozhdeniia-poligrafa-37532/ ). По моему субъективному мнению, участие в обсуждении этих материалов принимали две группы специалистов – кадровики (прошу извинить, но я учился и воспитывался при СССР) и психологи.
Первая группа оценила материал исходя из личного опыта проведения проверки персонала на полиграфе – полиграф нужен и показывает реальные результаты.
Вторая группа увидела в лице полиграфологов конкурентов – печально.
Однако предлагаю взглянуть реалиям в глаза – психофизиологические обследования с применением полиграфа (далее – тестирование) не только проводятся, но и «набирают обороты», при этом показывают высокие результаты.
Айрат Мустафин, Вы утверждаете: «Хотя и не должна прослеживаться такая корреляция, но увидел, что в тех компаниях, где на этапе приема на работу присутствует прохождение полиграфа, там есть проблемы как с профессионализмом HR так и с корпоративной культурой в целом.». Можно попросить Вас скинуть здесь ссылочку на такую «корреляцию» или это личное мнение?
Более того, в своём отклике Вы говорите, что «Важна подготовка полиграфолога…». А разве не важна подготовка психолога, кадровика или специалиста из другой сферы деятельности человека? Пример о прохождении псевдополиграфа скорее всего имел место быть, но данное действие стало возможно исключительно с РАЗРЕШЕНИЯ «верховного» руководителя. Другой пример: в штате нашего корабля был психолог, так он только и делал, что стоял на вахте и спал в каюте, иногда проводил «ПЛАНОВЫЕ» тестирования, а профилактику и выявление неуставных взаимоотношений среди матросов мы проводили сами. Теперь всех психологов обвинять в непрофессионализме?
Далее: «…и на этапе составления списка вопросов и предварительном собеседовании, где как раз и проявляется компетентность полиграфолога». С данным заявлением соглашусь лишь отчасти, т.к. «списка вопросов» нет, а есть определённая методика проведения кадрового скрининга (при расследовании своя методика). По данной методике с заказчиком (руководителем) обсуждаются конкретные факторы риска (темы). Таких факторов риска более 40. Однако непосредственно в тесте используется от 6 до 10 факторов риска. Затем, перед закреплением датчиков, в обязательном порядке проводится предтестовая беседа, в ходе которой обследуемый отвечает на вопросы в рамках оговоренных с заказчиком факторов риска. Во время беседы полиграфолог внимательно смотрит за поведением человека (вот и психология с профайлингом появились ) и, лишь оценив ответы человека, составляет вопросы. Подробно о процедуре прохождения кадрового скрининга я рассказываю при обучении (услуга на этом сайте – Правильное прохождение полиграфа (без противодействия)). Чего греха таить – есть и недобросовестные специалисты, которые намеренно отступают от методик для экономии времени. А среди психологов или кадровиков их нет?
Так мы плавно перешли к случаю «проверки на псевдополиграфе».
Я убеждён, что данная ситуация стала возможна исключительно из-за того, что очень мало кто из руководителей информированы не только о методах и способах проведения кадрового скрининга (тестирования), но толком не знают, КАКОЙ результат они хотят получить от такого обследования.
«А затем и трактовка/интерпретация полученных материалов.
А затем следующее звено – представитель Заказчика HR делает свои выводы. А потом следующее звено – собственник или иное ЛПР.
Чем больше звеньев, тем больше шансов даже при правильно проведенном исследовании сделать неправильные выводы и принять неправильное управленческое решение.». Вновь вынужден возразить Вам. Согласно методике кадрового скрининга в подготовке Заключения по тестированию отсутствует «трактовка/интерпретация», есть только чёткий механизм математического анализа физиологических реакций человека. В правильном Заключении должна стоять фраза: «Способы анализа полиграмм: записанные полиграммы анализировались как компьютерным, так и экспертным способами», т.е. обсчёт производится как машиной, так и человеком по конкретному алгоритму, разработанному и отработанному десятилетиями отечественными и зарубежными специалистами. Затем пишется «Вывод», в котором указывается, что на такой-то фактор риска значимые реакции отсутствуют или выявлены. Таким образом, полиграфолог подтверждает причастность или не причастность обследуемого лица к каким-либо событиям или действиям – ВСЁ.
Мысль Вашего абзаца: «Мне больше нравится самый первый праполиграф Альфреда Адлера, …» так же сомнительна, т.к. в указанном приборе анализируется только одна физиологическая реакция – дыхание, да и то по сугубо индивидуальному параметру – времени задержки. Современные полиграфы регистрируют минимум четыре физиологические реакции человека.
Основываясь на вышеизложенном, считаю мнение Айрата Мустафина об использовании полиграфа при приёме на работу безосновательным и посоветую пойти на съёмки передачи «Человек Невидимка» к Эвелине Блёданс («А полиграф понадобиться для съёмок у Шепелева…») .

Огромное спасибо Надежде Кравченко за детальный и экспертный отклик, но это отдельный материал…

Анатолий, добрый день.
Имела опыт работы с компанией, которая использует при приеме на работу полиграф. Сначала они проверили на полиграфе более 50% сотрудников, уволили из них около 70% и стали набирать новых. Все это произошло перед сезоном и стабильности компании не добавило точно, плюс очень сильный резонанс по рынку у кандидатов. Идти к ним на работу никто не хотел.
Думаю, что использование полиграфа для приема на работу хорошо только в случае, если человек по функциональным обязанностям имеет дело с материальными ценностями или секретной информацией, а при приеме на обычные офисные должности достаточно грамотно провести интервью по компетенциям, посмотреть на мотивацию и личностные качества.

Использование полиграфа при приеме на работу


Хотя и не должна прослеживаться такая корреляция, но увидел, что в тех компаниях, где на этапе приема на работу присутствует прохождение полиграфа, там есть проблемы как с профессионализмом HR так и с корпоративной культурой в целом.

Потенциальное недоверие зиждется на незнании ( читай: непрофессионализм распознавания компетенций HRом) и на сложностях во взаимоотношениях и психологической атмосфере в компании.

Сам по себе полиграф – это штука неплохая, психофизиологический прибор. Важна подготовка полиграфолога и на этапе составления списка вопросов и предварительном собеседовании, где как раз и проявляется компетентность полиграфолога.
А затем и трактовка/интерпретация полученных материалов.
А затем следующее звено – представитель Заказчика HR делает свои выводы. А потом следующее звено – собственник или иное ЛПР.
Чем больше звеньев, тем больше шансов даже при правильно проведенном исследовании сделать неправильные выводы и принять неправильное управленческое решение.

Мне больше нравится самый первый праполиграф Альфреда Адлера, который измерял/замерял время реакции на слова-раздражители. Удлинение или укорочение реакции даёт повод понять, что в том или ином направлении у товарища проблема, преграда, вопрос и личная история. Просто, понятно, достаточно точно. Да, нужен опыт, внимание, аналитический склад ума.

Один раз наблюдал использование псевдополиграфа. 
Компьютер, на штативе какая-то трубка, на пальцы и тело крепятся датчики-имитаторы.

Сам факт прохождения такого псевдополиграфа повышал рейтинг компании, люди боялись врать, сидя на полиграфе. Сами раскрывали свои секреты, чтобы не быть уличенными в НЕПРАВДЕ.

В этом есть какое-то рациональное зерно.

Кстати, раскрылся псевдопроцедура только через 2 года работы на корпоративе под влиянием горячительных напитков. Язык развязался у мнимого полиграфолога и все вышло на всеобщее обозрение. Ему пришлось уволиться.
Справедливо ли? Решать Вам. Я думаю, что справедливо.

Любая замена машиной человеческого разговора и наблюдения – это боязнь ошибиться . Так поступают при бесконечном тестировании вместо вдумчивого собеседования. Причем тестирование обязательно с машинной обработкой.

Разговаривайте с кандидатами. В разговоре человек все сам рассказывает или проявляется. Умейте это подмечать и фиксировать для себя.

А полиграф понадобиться для съёмок у Шепелева. Это же интересно!

С уважением, Айрат Мустафин

Мы неоднократно пользовались: результаты положительные. Рекомендую.

Полиграф - это унизительная процедура. Не стоит работать в такой компании. Потому что это описывает определенный образом корп.культуру. Лично мне не нравится такой подход. Хотя знаю тех, кто проходил, не возмущался, работает в таких компаниях, не смущал такой подход. Надо - значит надо)))

Полиграфологи тоже, к сожалению, бывают РАЗНЫЕ. Это относится к формулировкам вопросов, на которые можно получить реакцию, которая будет трактоваться неправильно. Сам прибор - это отличное изобретение, но он может быть микроскопом в руках обезьяны, которая колет им орехи.
Гораздо ценнее развивать навыки профайлера у HR, включать формальную логику и замечать нестыковки, быть наблюдательным и повышать свою компетентность по психологии.
Очень активно развивается психолингвистика, которая вылавливает индикаторы опасности для будущего работодателя не хуже полиграфа.
Мне кажется, что это лучше, изящнее и даже надежнее :-)

100 раз против! Это полиграф потом будет идти красной нитью все рабочее время, люди будут выискивать камеры в туалетах и подслушивающие устройства в курилках. Если хотите создать атмосферу недоверия и настороженности в коллективе, то полиграф отличный инструмент. Но если вы не чекистов принимаете на работу, то стоит относиться к этому с "юмором")))

В качестве одного из методов изучения человека вполне приемлем. Однако не является "истиной в последней инстанции". Кроме того, совсем непросто найти специалистов, которые не просто следуют моде, а являются профессионалами в данной методике.

Добрый день, коллеги. Ситуацию знаю достаточно глубоко - много раз проходил такое исследование на различных должностях.
Убеждён, что его значение сильно преувеличено и оно является лишь одним из многих методов изучения специалиста.

Вообще ,разнообразное тестирование- полезная вещь!
Конечно, навязывать сотрудникам не надо, но в игровой форме, как бы между прочим, можно привлечь к тестированию персонал.
Например, такой тест : https://www.16personalities.com/ru/test-lichnosti.
Плюс- составлен на множестве языков и можно использовать в международных компаниях.
Вроде бы тест шутливый, но на самом деле дает обьективную картину.
Когда в отделе происходят конфликты из-за личностных отношений, после тестирования многое становится понятно... Например, если 2 человека авторитарного типа личности в отделе- неминуем конфликт. Или можно формировать подгруппы/подкасты с разным типом личности для реализации проектов, тоже работает!

Анатолий, здравствуйте!
Прочитав вопрос, подумала, что в многочисленных ответах уже рассказали ОБЪЕКТИВНО всё, что можно. Но после ознакомления с содержанием ответов поняла, что обязано поделиться своим опытом - из первых рук. Вопрос очень актуальный, процедура всё чаще инициируется акционерами бизнеса как часть алгоритма найма, и задача грамотных HR-специалистов - сделать ее эффективной, полезной, этичной, стандартной и законной. Всё остальное - деструктивные эмоции и домыслы тех, кому не удалось выполнить это именно в нужном ключе.
ИТАК:
1. Очень важно (если не сказать, что главное). ЗАПРОС БИЗНЕСА. Нужно четко понимать цель, желаемый результат, выявить внутренние мотивы постановщика задачи (они могут отличаться от того, что озвучивается). При этом нужно погрузиться в эту тему - прочитать теорию, посмотреть видео (как это происходит) или вживую, понять, чем определяется качество процедуры и валидность результата, для каких групп сотрудников и под какие цели проводить процедуру целесообразно. Нужно выявить ТОП 10 исполнителей услуги. Вариант "Купим прибор и быстренько обучим безопасника" даже обсуждать не хочу. Есть вариант и Мерседес по справочнику отремонтировать)))) Если HR будет полностью в теме, то процедура не разрушит атмосферу в компании, не будет некомфортной, будет целесообразной и эффективной, нацеленной на необходимую часть сотрудников.
2. НА ЭТАПЕ НАЙМА И ВСЕХ. Это - самая неумная затея: дорого, неэффективно, некомфортно. А если проводится по единому опроснику, еще и даст невалидный результат. Мой опыт говорит о том, что оптимально проводить процедуру в ходе испытательного срока.
3. ОТБОР ИСПОЛНИТЕЛЯ И ФОРМИРОВАНИЕ ОПРОСНИКА. Мой опыт внедрения / уточнения этой процедуры стопроцентно убедил меня в том, что по разным причинам (конфиденциальность, этичность, грамотность, незаинтересованность) оптимально выбрать внешнего исполнителя услуги и подписать с ним продуманный по цене /объем услуги "абонентский договор". Сразу можно исключать из рассмотрения провайдеров, предлагающих работать по стандартному опроснику. Состав вопросов и тематические блоки должны быть четко согласованы с заказчиком, для разных категорий сотрудников - разное.
4. СОТРУДНИКИ ВОЗМУЩЕНЫ / НАПУГАНЫ. Это возможно - в том случае, если HR-отдел не провел необходимую подготовительную и разъяснительную работу. Сотрудники должны знать параметры законности процедуры (и их нужно ПОЛНОСТЬЮ соблюсти); понимать, в каких случаях процедура не может проводиться, знать ее смысл и суть, цель и правильный алгоритм проведения. Я всегда писала подробную разъяснительную инструкцию: цель, соответствие закону, суть и содержание процедуры, права сотрудника, обязанность интервьюеров. Я была на тот момент HR-директором и писала, что при малейшем дискомфорте или сомнениях каждый может прийти ко мне или позвонить мне и обсудить ЭТО. Был дополнительный бонус - в отдельных случаях желающие могли ознакомиться с заключением на себя. Понятное перестает быть пугающим и возмутительным (если оно, конечно, сформировано грамотно и в рамках профессиональной этики). Ни в коем случае не может быть увольнений исключительно по результатам полиграфа. Это - реальная дикость и непрофессионализм(((
5. ЗАЧЕМ ТОГДА ПОЛИГРАФ?
Для прогнозирования рисков. Если, например, большая розничная сеть, и на объектах установлены камеры видеонаблюдения, то контроль нужен в бОльшей мере тем объектам, где есть сотрудники с параметрами риска. Это - самый простой пример.
Для получения дополнительной информации по типологии сотрудников. Например, высокий уровень склонности к неподчинению подскажет Вам, что при вариативности лучше направить такую личность к неавторитарному или очень опытному руководителю, нежели к "диктатору" или молодому управленцу.
Для выявления эмоционального выгорания и внутренних конфликтов и создания в коллективе (мягкими мерами) оптимальной рабочей атмосферы.
Примеры весьма гипотетические и поверхностные, но вектор ясен.
При проведении служебных расследований. Не буду врать - часто является мерой воздействия на сознание совершившего нарушение сотрудника, если ему перед процедурой сообщают, что она не будет проводиться, если он хочет о чем-то сообщить руководству. В моей личной практике история про то, как фура с телевизорами шла через лес, была остановлена грабителями и немного ограблена, в момент информирования о предстоящем через час "интервью" с полиграфом превратилась в откровенное признание, как всё было в реальности.
6. МОЖНО ОБМАНУТЬ))) Кого? В идеале вопросами и снятием физиологических показателей занимается один специалист, расшифровкой - другой. Если выбран грамотный провайдер услуги, то обмана быть не может, потому что есть графическая история по чисто физиологическим параметрам и есть ее расшифровка (как кардиограмма и расшифровка). То есть либо расшифровщик - не профессионал (бывает, спасибо - неграмотному выбору!), либо обследуемый может сознательно влиять на кровоток. частоту дыхания и увлажнение кожных покровов.... Ваш сотрудник - уникум! (бывает ооооочень редко). По своим заключениям знаю, что профессионалы высокого уровня обнаруживают ВСЁ, что продемонстрировал организм. Иногда данные выбиваются из контекста. Они не ленятся провести краткую беседу и переформулировать вопросы. Тогда пазл складывается.
7. "ЭТО УНИЗИТЕЛЬНО!" Это - про бизнес, про продажу своего труда той компании, которая Вам интересна. Если от работы в компании мечты соискателя отделяет лишь нежелание пройти "это", то он просто оплатил мечтой свои амбиции. Если процедура построена противозаконно, формально и унизительно, то соискатель уточнил данные о компании и ему есть над чем дополнительно подумать. Если он вовсе не рад, но готов прохождением процедуры заплатить за получение интересующей его должности, то - молодец! Это - просто бизнес! Представляете, знаменитые шеф-повара всё равно с нужной периодичностью проходят осмотры у не самых приятных врачей и сдают анализы на ВИЧ и прочие "некрасивые" заболевания. И знаменитые врачи! И заслуженные учителя! Ни разу ни от кого из них не слышала, что это унизительно - профессору медицины, доктору наук, примерной жене и матери сдавать кровь на сифилис.... А казалось бы.... В жизни (профессиональной - в том числе) - уйма заморочек! Предлагаю не создавать их себе дополнительно.
РЕЗЮМИРУЮ. Грамотно построенная и этично выполняемая процедура полезна и даже может быть интересной для ее участников. Она даёт лишь ДОПОЛНИТЕЛЬНУЮ информацию по интересующим ее заказчика вопросам. Она затратная, сложная, конфиденциальная и имеет определенные риски.
Может ли она быть вредной для компании или сотрудника? ДА! В той же мере, в какой сковорода может быть просто посудой для приготовления пищи, а может стать орудием убийства.
Желаю всем грамотно, эффективно и профессионально использовать альтернативные инструменты работы с сотрудниками. Люди - наше всё! Не умеем - не спешим!

Запись внутрикабинных переговоров должна быть на официальном сайте МАК.

Вера, по некоторым причинам не могу здесь выложить распечатку переговоров. Где-то в интернете она была, если не убрали. Там турецкий борт просто вернулся, не полез дальше, а КВС издевался над турецким экипажем, на записи - сплошной мат и зазнайство, обстановка на рабочих местах вообще была недопустимая. На месте 2П был стажер с небольшим налетом, а штатный 2П даже не подумал занять свое место, когда все началось. От момента подхода к срывному режиму и до столкновения с землей - абсолютно безграмотные действия КВС, за которые любому курсанту уже бы надавали подзатыльников. А у КВС-а был еще и инструкторский допуск.

Вера, авиакомпания после того случая прекратила существование, это - "Пулковские авиалинии". Ту-154М, RA-85185. Попытка занять эшелон выше допустимого по РЛЭ (пытались "перескочить" грозовой фронт), сваливание, плоский штопор до земли. Наказания никто не понес.

Михаил, но если произошла катастрофа, проводится расследование. Неужели тот, кто знал все риски и принял на работу данного пилота не понес никакого наказания?
Я знакома с работой службы HR "Аэрофлота", там такое недопустимо. Или тот, кто принимал решение понесет наказание однозначно.
Если не секрет, Вы про какую компанию говорите?

Вера, добрый день. По поводу экипажей ГА - согласен. Но вот, к примеру, на том злополучном рейсе Анапа - Санкт-Петербург (2006 г.) в процессе расследования выяснилось, что у КВС-а при прохождении ВЛЭК была установлена склонность к неоправданному риску, отсутствие критической самооценки, авторитарный психотип, что при технологии работы в многочленном экипаже, тем более в ГА, вообще недопустимо. И никто не принял мер по отстранению КВС от выполнения пассажирских перевозок. А он, как выяснилось позднее, постоянно проделывал такие вещи и до поры до времени все сходило с рук, а вот в тот раз не сошло. Результат - убил экипаж и пассажиров. Так получилось, что я детально в курсе того события и был просто в шоке, знакомясь с материалами дела. Так что провести исследование кандидата - не достаточно. Здесь много иных факторов, вообще проблема комплексная. Вероятно, нужно периодически отслеживать состояние работника и принимать соответствующие решения. В мое время мы проходили 9 тестов подряд на время, их результаты были признаны более эффективными, чем полиграф.

Я думаю, полиграф оправдан, дабы отсеять из важных гос/силовых органов потенциальных маньяков-убийц или людей с расстроенной психикой, склонных к шизофрении, паранойе. Или с детскими психическими травмами/фобиями.
Например, в гражданскую авиацию не берут летчиков, склонных к риску и не боящихся за собственную жизнь. Их берут на летчиков- испытателей, но ни в коем разе- водить гражданские самолеты.
Пассажирам не важно как их отберут, м.б. путем полиграфа. Но такой летчик должен быть отсеян на первичном этапе.

Вера, добрый день. Полиграф - не нанацея. Постановка вопроса "возьмешь - не возьмешь" вообще некорректна при проведении исследования на полиграфе. Там вопросы ставились (во всяком случае в период моей службы) несколько иначе. В КГБ СССР данная методика использовалась. И случаев взятки за всю историю существования не зафиксировано. Предательство - да, были единичные случаи. Но от результатов исследования кандидатов на полиграфе это не зависело. Если кандидата приглашали в спецслужбу, то полиграф был формальностью. До того, как пригласить, кандидата тщательно изучали (он об этом и не подозревал). Мне было сделано такое предложение сразу же после демобилизации из СА. И, кстати, полиграф я уже не проходил - методика была признана к тому времени неэффективной. На мой взгляд, дело не в том, чтобы с помощью полиграфа отсеивать кандидатов в ФСБ, суды и т.п. Дело - в воспитании, которое просто не позволяет человеку ни при каких условиях стать нечестным по отношению к себе, окружающим и своей стране. Вот их сейчас проверяют - и что? Офицеров ФСБ, в т.ч. "Альфы"(!!!) взяли на разбойном нападении - да мне и моим коллегам в свое время такое даже в кошмарном сне бы не приснилось.

Полиграф можно применить, если сам соискатель не против.
Для некоторых позиций- это необходимо, на мой взгляд. Например- государственные должности, ФСБ, судебные органы.
Например вопос: "Возьмете ли Вы взятку в миллион долларов, находясь на гос. службе?"
Это процедура называется - упреждение преступлений.

Абсолютно согласна с коллегами! Это крайне неэффективный, а с некоторых пор и незаконный способ, который изжил себя давно. Даже СБ (если они есть в компаниях) уже используют ряд иных способов проверки кандидатов, не прибегая к полиграфологам. Как здесь уже верно заметили, "волков бояться - в лес не ходить" А потом где гарантия, что даже если все положительно на полиграфе вдруг кандидату не придет "идея" что-то прикарманить!?
На мой взгляд, нужно смотреть в будущее и сделать все, чтобы предотвратить, а не копаться в прошлом людей. Тогда вы будете гораздо более защищены от разного рода неприятностей со стороны персонала.

"бизнес шпионаж никто не отменял, как дополнительный фильтр - тоже хорошо"
Алексей, те, кто профессионально занимаются конкурентной разведкой, специально обучены прохождению проверки на полиграфе. А пройти ее с положительным для обученного кандидата результатом, поверьте, совсем несложно. Если же рассматривать вопрос так, как он поставлен, то мое мнение: нарушение положений гл. 11 ТК РФ и 152-ФЗ - раз, расходы на специалиста и аппаратуру - два, сомнительность квалификации того, кто проводит исследование - три, в общем, и еще несколько моментов отрицательных наберется. Например,такой, как умышленное искажение специалистом результатов для повышения своего имиджа (вот, глядите, кого выявил, не зря з/п получаю). Он ведь не офицер спецслужбы, перед которым стоит задача действительно выявить что-то при наличии. Да и в любой спецслужбе исследование на полиграфе применяется в совокупности с иными методами. На мой взгляд, более эффективны не инструментальные методы проверки, к тому же они ни коим образом не нарушают действующее законодательство.

Ольга, кстати, верно подметили про проверку СБ. А ведь данная процедура не предусмотрена трудовым законодательством! Более того, является нарушением законодательства в области защиты персональных данных, особенно, если дело касается еще и родственников.

Анатолий, здравствуйте.
Для некоторых компаний это стандартная обязательная процедура, по сути не несущая в себе пользы/вреда. Например, банковский сектор. У меня супруг работает в данной сфере и это стандарт - все специалисты проходят данную процедуру. И плюс доскональная проверка СБ кандидата и родственников.

В своей практике несколько раз встречала желание Заказчиков направить кандидата ТОП-ой позиции на полиграф, это скорее было продиктовано неуверенностью в своих выводах и боязни ошибиться, желанием со всех сторон получить как можно больше официальных подтверждений. В итоге, было много тестов, полиграфа не было. Кандидаты работают и все хорошо.
На мой взгляд - смысла нет, в настоящий момент много инструментов для оценки, в том числе есть возможность выявить ложь, без использования полиграфа.

- бизнес шпионаж никто не отменял, как дополнительный фильтр - тоже хорошо. Но я видел, как компании теряли хороших сотрудников из-за того, что им что-то показалось во время диагностики...
А вообще пользу должны измерять те, кто внедрил его. В первую очередь это подсказка для соискателей в какую культуру они погружаются, сколько там доверия и открытости. Бояться прошлого сотрудников - иногда этот страх определяет и будущее компаний!

Я считаю, что детектор лжи -- это унизительно.. Я лично его проходила, чтобы "отмазать" себя от подозрений на воровство в офисе. Это ОЧЕНЬ неприятное мероприятие!

Я считаю,что садить на детектор не по-человечески, если это происходит ДО того, как человек что-то противозаконное совершил. Очень похоже на исследования французских "больных на голову психологов", которые по поведению детей до 3 лет пытаются выяснять, может ли ребенок стать преступником, когда вырастет.
Один специалист в Новосибирске даже активно рекламирует свой детектор в VK.
Но право: эта вещь из дикого века, когда людей на цепи к батареям привязывали.

Краж боятся работодатели?
Так полно инструментов контроля: веб-камеры, камеры-наблюдения.

Да и с точки зрения тонкого мира, работодатель, который боится краж , сам в какой-то мере мнительный вор. Подобное притягивает подобное. Таких ж воров и наберет себе в персонал, сколько ты их не проверяй на детекторе.

Поговорка, что рыба гниет в головы, никогда не потеряет актуальности.

Анатолий, добрый день

На вопрос можно и нужно отвечать с нескольких сторон, затрону некоторые.

Законно проводить тест ли? Да, но только с согласия сотрудника.
Эффективен ли тест? на 99% зависит от опыта и квалификации полиграфолога. Премиальные ножницы не делают из человека, взявшего из в руки премиального парикмахера. Если мы говорим об инструменте, то на 99% нас должно интересовать у кого он в руках.

Топор это полезный инструмент или орудие убийства? Ответ всегда один, смотря у кого он в руках. При достаточной психотравме и наличии силы человек может совершить убийство и газеткой свёрнутой в трубку, не говоря уже о таком сложном инструменте, как полиграф.

О чём может точно сказать опытный полиграфолог? Только о прошлом. Говорить о будущем, профессиональный полиграфолог может только в терминах "более высокая вероятность, менее высокая вероятность" и т.д.

О чём говорит применение в компании полиграфа:
-Культура недоверия идущая от первого лица или исторически.
-Не выстроены процессы, снижающие риски потерь. Компания не системная.
-Компания работает на слабо конкурентном рынке - реальных профессионалов за полиграф не посадить - это унизительно для профессионалов за которыми стоят серьёзные результаты.

-Компании в данный момент нужны не компетентные люди, а лояльные и смиренные. Уверяю, что с большой вероятностью, кандидат согласившийся на полиграф, очень сомневается в своих профессиональных качествах, зато готов зарабатывать покорностью и унижением. Обычно в этой истории люди находят труд друга. Это значит, что компании нужны руки, а не головы. Это нормально, если компания находится на этапе "Давай-Давай" или более ранних (см. Адизес). По другом на этих этапах быть и не может, а если и есть то это не оптимально. Проверить легко: если ваша компания растёт с темпами опережающими темпы роста\падения рынка, то всё гуд, если нет, то надо приводить систему к оптимальному состоянию.

Я немерено избегаю оценок: хорошо или плохо, по нашей этике в бизнесе таких понятий нет. Есть понятия:
Законно \ не законно. Я ответил.
Оптимально \ не оптимально. Направление для мысли я задал, ответить не смогу т.к. не хватает данных о конкретном контексте.


Удачи и всех благ!
Генеральный директор
Малышев Юрий

Анатолий, добрый день! Я знаю две компании, в которых активно используется полиграф. В одной из них - происходит тестирование всех кандидатов на входе (это федеральная компания, оптово-розничная торговля), во второй - периодические тестирования большей части сотрудников (дорогой автосервис). Мое мнение, скорее использование полиграфа не эффективно. Особенно, в случае первой компании из названных. Таким образом пытаются разрешить многие внутренние проблемы: 1) нелояльность сотрудников, 2) неадекватную мотивацию, 3) обычное воровство и работы на стороне во внерабочее время. Способ решения - выявление таких сотрудников и их увольнение. Как результат имеют: нездоровый климат в коллективе, дефицит кадров на входе и т.д.
Скорее нет пользы для бизнеса. А ложь можно выявить намного проще, если это необходимо.