Чаще всего я совмещаю несколько методов при оценке каждого кандидата, но элементы интервью по компетенциям использую каждый раз. Давайте разберемся, что же это за метод? Под компетенцией в данном случае понимается модель поведения человека в той или иной рабочей ситуации. Причем качества кандидата оцениваются не как плохие или хорошие, а как подходящие или нет к конкретной должности (и даже конкретной компании).
Существуют несколько методик построения интервью по компетенциям: 🔸 Методика STAR (Situation / Task – Action – Result) (Ситуация / Задача – Действие – Результат) 🔸 Методика PARLA (Problem – Action – Result – Learned – Applied) (Проблема – Действие – Результат – Новые знания – Применение новых знаний) 🔸 Методика CARE (Content - Action -Role - Effect) (Содержание ситуации - действие - роль - эффект) Лично мне больше нравится STAR, может быть потому, что мы внедряли его когда я работала в AGCO, но в целом эта методика позволяет выявить ключевые моменты, при этом не занимая часы времени на каждое интервью. Из плюсов поведенческого интервью: · Основывается на уже имеющемся у кандидата опыте, а не на предположениях «как вы повели бы себя в такой-то ситуации?» (в которой раньше никогда не были и не знаете, как вы себя в ней поведете) · Позволяет выяснить, какой личный вклад внес сотрудник в тот или иной проект · Помогает подсветить реакции кандидата на негативные ситуации из его прошлого опыта, понять, чему он в них научился · Дает возможность рекрутеру сравнивать «яблоки с яблоками», то есть все кандидаты на одну и ту же вакансию получаю одни и те же вопросы, что значительно облегчает их анализ и принятие решения о найме. Буду рада, если поделитесь в комментариях своим опытом проведения или участия интервью. В следующих материалах расскажу вам о конкретных примерах вопросов поведенческого интервью, взятых из моей практики.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение