Игра в одни ворота: почему вы как подрядчик проигрываете, если не диктуете компании эти правила ДО старта обучения

Коллеги, фрилансеры, гуру HR L&D и все, кто продает умные мысли за деньги — давайте поговорим начистоту. О боли. О боли заказчика, который не видит отдачи. И о нашей с вами боли, когда мы видим, что наш, казалось бы, блестящий тренинг… не сработал.

У меня как-то раз во время представления участников на курсе по переговорам выяснилось что один из них уже проходил его 1,5-2 года назад. На вопрос «зачем?» он бодро ответил: «Ну, повторение — мать учения! Да и в прошлый раз мне очень понравилось» и излучал энтузиазм. Ну я подумал раз компания платит, то мне какая разница. Попытался отшутиться. «Отлично, у меня будет ко-тренер на эти два дня поскольку глобальных изменений программа не претерпела. Проведешь за меня пару блоков?»

Но дальше я смотрел на его результаты в ролевых играх и хотел плакать. Ничего не изменилось. Те же ошибки, те же затыки, та же неспособность выйти за рамки шаблона. Прошлый тренинг с теми же упражнениями прошел, как вода сквозь песок. И знаете, что я чувствовал? Не злость на него. Я чувствовал собственную профессиональную несостоятельность. Мне казалось, это я где-то недоучил, недоработал, недоподал, недопродавил.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

А потом я понял. Я — же не какой-нибудь Брюс Всемогущий. Я не могу за 2 дня перепрошить нейронные связи взрослого человека, который 8 часов в день потом проводит в среде, которая эти связи беспощадно восстанавливает.

Проблема не в качестве тренинга. Проблема в том, что тренинг без системной поддержки — это просто интеллектуальное шоу. За которое компания платит, а вы как подрядчик получаете свои деньги, но в итоге все равно выглядите виноватым, потому что KPI не выросли.

Так почему же люди не меняются? И — главный вопрос — что мы с вами, как эксперты, должны требовать от заказчика ДО того, как подпишем договор?

Диагноз: Почему ваш крутейший тренинг обречен на провал

• Закон гравитации рабочего дня. Сотрудник вылетает с вашего тренинга-«орбиты» на крыльях мотивации и падает прямиком в болото из 150 непрочитанных писем, срочных звонков и ворчащего босса. Его мозг, чтобы выжить, отключает все «новшества» и включает автопилот с проверенными (пусть и кривыми) паттернами.
• Ядовитая среда. Ваш ученик пытается применить новый навык. А его руководитель, который на тренинге не был, говорит: «Брось эту ерунду, работай по-старинке». Одна такая фраза убивает всю вашу двухдневную работу. Поведение определяет система, а не знания.
• Синдром «одного спортзала». Вы же не станете качком после одной тренировки? Навык — это мышечная память. Без постоянной практики и коррекции он не просто забывается — он не формируется.
• Система платит за старое. Если бонусы по-прежнему дают за количество звонков, а не за качество диалога, никакие тренинги по клиентоориентированности не работают. Люди делают то, на что настроена их система вознаграждения.

Рецепт: Что мы должны требовать от заказчика как эксперты

Вот оно. Краеугольный камень. Мы должны перестать быть «проводником тренингов». Мы должны стать «архитекторами изменений». А архитектор диктует условия, исходя из законов физики, а не из желания заказчика «поскорее и подешевле».

Ваш чек-лист требований к компании перед стартом любого проекта:

• «Диагностика, а не гадание». Требуйте бюджет и время на предтренинговый аудит. Не «проведите тренинг по переговорам», а «помогите решить проблему: только 30% первых холодных звонков переходят на этап презентации». Интервью с руководителями, анализ провальных сделок, 360 градусов. Мы должны приходить не со своим шаблонным решением, а с точным диагнозом.
• «Мандат на изменения». Ваше железное условие — обязательный брифинг для всех руководителей участников. Бесплатно или за отдельные деньги — неважно. Их задача — понять: чему мы учим их команды, как они лично будут поддерживать новые подходы и что говорить подчиненным. Без этого — не начинаем. Руководитель — главный агент изменений, а не враг у ворот.
• «Пост-тренинговая программа — не опция, а must-have». Вы продаете не 2 дня тренинга. Вы продаете 2-3 месяца программы изменений. В пакет сразу включайте:

• Коучинг-сессии для разбора реальных кейсов.
• Микро-обучение: рассылка чек-листов и кейсов на 2-3 минуты в корпоративный мессенджер.
• «Договор о развитии»: шаблон документа, где сотрудник с руководителем фиксируют: «Какой навык я применяю? В какой ситуации? Как вы меня поддержите?».
• «Вшиваем в ДНК». Настаивайте на том, чтобы обсудить с HR и топами, как новые поведенческие модели отразятся в системе KPI и оценки. Хотите клиентоориентированность? Введите в бонусную схему соответствующий показатель. Иначе это просто слова.

Резюмирую как эксперт, который наступил на все грабли:

Наша задача — не «понравиться» участникам на тренинге. Наша задача — показать заказчику рост его бизнес-показателей. А для этого мы должны быть достаточно жесткими и профессиональными, чтобы диктовать условия игры.

Мы не приходящие аниматоры. Мы — хирурги, которые требуют стерильную операционную, ассистентов и послеоперационный уход. Иначе операция бессмысленна.

Готовы ли вы отказываться от заказов, где вам говорят: «Просто проведите трениги, а дальше видно будет»? Если да — добро пожаловать в лигу экспертов, которые реально влияют на бизнес. Если нет — вы обречены довольствоваться ролью массовика-затейника при всем уважении к этой профессии.

А как вы выстраиваете этот диалог с заказчиком? Часто ли вам удается продать именно программу изменений, а не разовый тренинг? Делитесь в комментах — обсудим.