Игра: «Кого бы вы наняли?»

Цель: Прокачать навык оценки кандидатов в условиях ограниченной информации, потренировать soft skills, взглянуть на "идеального" сотрудника с разных точек зрения.
Правила:1. Участникам даётся 4 вымышленных резюме. Все кандидаты претендуют на одну и ту же вакансию (например, менеджера по проектам).
2. У каждого — яркий, но противоречивый профиль. Например:

• • Кандидат A: молод, амбициозен, но часто меняет работу.
  • Кандидат B: 15 лет в одной компании, стабилен, но без кейсов роста.
  • Кандидат C: после выгорания, но с крутым портфолио и личным брендом.
  • Кандидат D: нет опыта, но прошёл дорогие курсы и менторство в крутой компании.
  3. Участники по очереди делятся, кого бы они наняли и почему.
  
  
• 4. После — группа обсуждает риски, сильные и слабые стороны выбора.

Интерпретация результатов:

• Если участник выбирает амбициозного, но нестабильного кандидата — склонен к риску и ставке на потенциал.

• Если выбирает “ветерана” без роста — возможно, ценит стабильность, но может игнорировать признаки профессионального застоя.

• Если выбирает “выгоревшего профи” — открыт к нетривиальным решениям, но может переоценить харизму.

• Если выбирает “новичка с образованием” — доверяет обучаемости, но может недооценивать важность реального опыта.

Что это даёт:

• HR лучше понимают собственные паттерны и “слепые зоны” при найме.

• Развивается эмпатия: становится понятно, почему кто-то “нелогично” нанял того или иного кандидата.

• Отличный повод для дискуссии о предвзятости, критериях оценки и важности баланса между «харизмой» и «профессионализмом».

Источник вдохновения:

Механика адаптирована из упражнения «The Ideal Candidate» из книги “Who: The A Method for Hiring” (Geoff Smart, Randy Street).