Идентификация проблемных сотрудников на этапе подготовки и проведения собеседования!

Некоторые люди считают, что мир вращается вокруг них, а окружающие относятся к ним несправедливо и недоброжелательно. В рабочей обстановке они часто обижаются, защищают якобы ущемленные права, жалуются и пишут доносы в контролирующие органы. Это поведение характерно для людей с повышенной эмоциональностью и прямолинейным характером.

Проблемный сотрудник может не только вызвать разлад в коллективе, но и нанести материальный и репутационный ущерб компании. 

Важно уметь распознать таких сотрудников на этапе собеседования, чтобы получить полное представление не только об их профессиональных навыках, но и о личностных качествах.

Наняв проблемного сотрудника, вы рискуете создать невыносимую рабочую атмосферу: он будет распространять слухи и подозревать руководство в обмане.

Как же распознать кандидата, которого нельзя нанимать ни при каких обстоятельствах?

«Встреча назначена на 10:00, а уже 10:15». Проблемный сотрудник проявит недовольство с самого начала. На проходной он может заявить, что требование паспорта или другого удостоверения незаконно, а кадровику скажет, что не обязан заполнять анкету. Если собеседование начнется позже назначенного времени, он обязательно укажет на это. Если кандидат уже на этапе собеседования демонстрирует недовольство, в работе таких поводов будет еще больше.

«Я бы не стал с этим мириться». Во время разговора задавайте вопросы, которые помогут оценить степень конфликтности соискателя. Узнайте, готов ли потенциальный сотрудник к компромиссам и как он ведет себя в спорных ситуациях. Предложите разобрать ситуацию: «Руководитель нечетко поставил задачу, вы решили ее по-своему, но начальник сказал, что сделали неправильно, обвинил в некомпетентности и лишил премии. Ваши действия?». Если соискатель заявит, что не простит такое и будет отстаивать свое мнение, перед вами конфликтный человек.

«Это не я такой, это они». Проблемный сотрудник склонен проецировать свое негативное восприятие на других: «Это не я злой, это они все за копейку удавиться готовы». Проверьте это с помощью теста на определение механизмов психологической защиты. Тест содержит утверждения, описывающие поведение в различных ситуациях. Кандидат должен прочитать их и отметить те, которые ему подходят. Подсчитайте количество плюсов и зафиксируйте отмеченные утверждения. Это поможет измерить уровень внутриличностной конфликтности и понять, способен ли соискатель справляться с тревогой или дискомфортом.

«Вы знаете, у меня была такая ситуация». Чтобы понять, как сотрудник будет вести себя в конфликтных ситуациях, задайте наводящие вопросы: «Вашему подчиненному или вам нравится работа, но не устраивает руководитель. Как вести себя?», «Почему одни сотрудники судятся с компаниями, а другие нет?». Слушайте ответы и задавайте уточняющие вопросы. Если кандидат рассказывает о своих конфликтных ситуациях или считает, что при малейшем недовольстве нужно жаловаться «куда следует», отказывайте в трудоустройстве.

Сотрудник с повышенной чувствительностью к критике склонен интерпретировать любые коммуникации в коллективе как направленные лично против него. Он воспринимает замечания коллег как прямую угрозу своей профессиональной компетенции. Чтобы выявить такого кандидата на собеседовании, можно провести простой тест: покиньте помещение, якобы для телефонного разговора, и произнесите фразу об отказе некоему кандидату. Характерной реакцией будет немедленное принятие ситуации на свой счет и попытка выяснить причины отказа. Для деэскалации достаточно уточнить, что речь идет о другой вакансии.

При обсуждении личных тем такой кандидат демонстрирует резкое неприятие, считая подобные вопросы неуместными в деловом контексте. Это часто указывает на общую неудовлетворенность жизнью, которую человек пытается компенсировать через отстаивание формальных прав.

В рабочем процессе данный тип сотрудника проявляет повышенное внимание к формальной стороне трудовых отношений. Он детально изучает должностные инструкции и строго придерживается их границ, отказываясь от любых дополнительных поручений. При трудоустройстве проявляет особую щепетильность в вопросах соблюдения трудового законодательства, интересуется деталями испытательного срока и процесса адаптации.

Для успешного выявления проблемных кандидатов на этапе собеседования рекомендуется использовать различные методы оценки, такие как:

• Психологические тесты: Применение тестов на оценку личностных характеристик может помочь в определении склонности кандидата к конфликтам и сутяжничеству. Например, тесты на уровень агрессии, эмоциональной стабильности и способности к сотрудничеству.
• Поведенческие интервью: Задавайте вопросы, которые требуют от кандидата описать свои предыдущие ситуации, связанные с разрешением конфликтов, работой в команде и выполнением обязанностей. Обратите внимание на его подход к трудностям и взаимодействию с коллегами.
• Ситуационные задачи: Предложите кандидату решить гипотетическую ситуацию, связанную с рабочими процессами. Оцените, как он реагирует на потенциальные конфликты и насколько конструктивно предлагает решения.
• Рекомендации: Не забывайте запрашивать рекомендации у предыдущих работодателей. Важно уточнить, как кандидат вел себя в коллективе, как разрешал конфликты и насколько был готов к сотрудничеству.
• Групповые собеседования: Проведение собеседования в формате группы может выявить, как кандидат взаимодействует с другими людьми. Это позволит оценить его навыки коммуникации и способность к командной работе.

Использование этих методов в сочетании с анализом профессиональных компетенций поможет не только снизить риски найма проблемного сотрудника, но и сформировать более гармоничную и продуктивную рабочую атмосферу. В долгосрочной перспективе это приведет к снижению текучести кадров и улучшению общей моральной обстановки в коллективе.