Является ли время в дороге рабочим и как быть, если сотрудник поехал домой раньше?

Рабочее время – одна из чувствительных тем трудового права. Особенно для дистанционных сотрудников, которые привыкли распоряжаться им сами. И по закону это действительно может быть так, если работодатель не зафиксирует его в документах или опишет график работы расплывчато. В итоге – серьезный спор почти на пустом месте, разрешить который отнюдь не просто.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Ситуация в одной из компаний ярко демонстрировала серьезность проблемы. Сотрудница является медицинским представителем в Самарской области. У нее разъездной характер и ненормированный рабочий день. Только что она вышла из декрета, и у нее маленький ребенок. В один из дней она должна была совершить визит к врачу в 17:00 в соответствии со своим планом работы. Но в поликлинику она не приехала, объяснив: дорога до места встречи входит в рабочее время, и в поликлинику она не поехала, так как не смогла бы вернуться домой к концу рабочего дня – то есть к 18:00.

Особый подход к работе сотрудница проявила и в других вопросах. HR выслал ей по e-mail сканы документов для подписания – соглашение об обновленном трудовом договоре, новую должностную инструкцию, листы ознакомления, приказ о выходе из декрета. Но она их не подписывает, ссылаясь на занятость, и обещает сделать это в ближайшее время. Руководитель уже готов выехать к ней сам с оригиналами документов. Между тем, в договоре есть одно весомое уточнение: руководитель хочет, чтобы сотрудница совершала визиты не только в городе, но и по области.

А действительно: входить ли дорога домой в рабочее время? Ведь в итоге рядовая ситуация рискует превратиться в конфликт. И компании надо решать сразу две проблемы: четко определить границы рабочего времени для нее и понять, как расширить ей параметры разъездной работы. 

Рабочее время – одно из основных положений, которое должно быть отражено в трудовом договоре. Это напрямую требует Трудовой Кодекс РФ. Отсутствие указанного графика – очень серьезное нарушение. А вот «детализация» графика, скажем, дорога домой или в офис – это право, но не обязанность работодателя. В ТК РФ нет положений о том, что время на дорогу домой у разъездных сотрудников входит в рабочее. Нет такого пункта и в самом трудовом договоре сотрудницы. В нем указано базовое условие: работа с 9.00 до 18.00 и режим ненормированного дня. Другими словами, она должна была приехать на тот визит, от которого уклонилась.

Вывод прост: руководитель вправе провести расследование и привлечь к ответственности за невыполнение обязанностей. Надо лишь инициировать процесс и потребовать объяснение. С учетом ее ответа и выяснения причин проступка – можно будет вынести ей замечание.

А вот с корректировкой инструкции дело иначе. Просто составить акт о том, что она не подписывает документы, бессмысленно. Чтобы так сделать, для начала надо зачитать документы сотруднику вслух, и он должен отказаться их подписывать. Так что, как ни крути, наиболее реальный механизм – действительно отправить к ней с оригиналами руководителя и сотрудника отдела кадров. И вот тогда, если человек откажется их подписать, зачитать вслух и потом уже составить акт.

Но надо помнить одну вещь. На график работы сотрудник повлиять не может: если компания не детализирует его, и он соответствует закону, режим надо принять. С должностными обязанностями так не выйдет. Если изменения затрагивают трудовую функцию, нельзя обязать человека подписать документы в одностороннем порядке. Хотя тогда вы можете рассмотреть изменение условий договора, с учетом ст. 74 ТК РФ. То есть меняете условия для должности – и либо он с ними соглашается, либо переводите сотрудника на другую работу или расторгнуть договор.

Однако условие о месте работы изменить можно лишь с согласия работника, об этом говорит закон. Обязать в одностороннем порядке нельзя, хотя можно применять ст. 74 Кодекса. Главная проблема этой нормы – почти 100% ситуаций заканчивается судом, и не всегда удается доказать, что были организационные или технологические причины для изменения условий договора. 

Поэтому в случае конфликта придется разрабатывать стратегии увольнения, а если человек нужен в команде – модернизировать документальный фонд, чтобы исключить проблемы в будущем.