HR vs PR. Кто ответственный за HR бренд организации

HR-бренд - это репутация компании на рынке, но со стороны потенциальных сотрудников, а не потребителей их продукта. Выстраивание HR-бренда имеет ряд особенностей, которые отличают его от обычного брендового позиционирования. Хоть они и бывают во многом связаны, но, конечно, целевая аудитория очень отличается, как и подход к взаимодействиям с ней.

Значение HR-бренда для организации очень высоко. Если компания имеет плохую репутацию на рынке - у нее никто не купит. Если компания имеет плохую репутацию на рынке труда - она потеряет миллионы на рекрутмент, адаптацию и удержание.

Роли HR и PR в управлении HR-брендом

Для того, чтобы понять, кто должен отвечать за репутацию компании на рынке труда, надо понять кто за что отвечает.

1. Обязанности HR в создании и поддержании HR-бренда.

В случае если вы озаботились HR-брендом, скорее всего, на вас уже трудится целый HR отдел. Логично, что HR несет ответственность за бренд. А конкретнее за его фундамент - кадровую политику внутри компании. В функционал HR-менеджера входит: подготовка и публикация вакансий, мониторинг рынка, отбор кандидатов, проведение интервью, найм и адаптация персонала. Все это - отражение того, как компания относится к своим сотрудникам и кого желает видеть в команде.

2. Роль PR в продвижении HR-бренда.

Если HR это база, то маркетинг и PR - это донесение до потребителя (в нашем случае соискателя) преимуществ и отстройка от конкурентов. Почему они должны выбрать вашу компанию? Вы редко задаете себе этот вопрос с такой стороны. А между тем, это вопрос, на который дает ответ HR-бренд и позиционирование, которыми занимаются как раз маркетологи.

3. Взаимодействие между HR и маркетингом.

Синергия этих двух специализаций дает шикарный результат: HR, сформировавший корпоративную культуру и PR, который днес ценности вашей корпоративной культуры до целевых кандидатов - это долгосрочная инвестиция, которая не прогорит.

Ключевые аспекты HR-бренда

Сперва отталкивайтесь от тех отзывов, которые у вас уже есть. Это ваша точка А. Пометьте, что пишут хорошего, а что плохого. Старайтесь усилить то, что у вас хорошо и поработать с тем, что не устраивало. Не бойтесь признавать ошибки - искренность очень привлекает.

Начните формирование корпоративной культуры. Обрисуйте ценности, которым вы хотите следовать, и которые будут проявляться в каждом вашем взаимодействии с работниками. Вы можете быть ориентированы на стремительный технологический рост или, наоборот, транслировать идею экологии - это уже вторично. Первично то, что у вас есть четкий смысл на который будут привлекаться нужные люди.

После привлечения следует заострить внимание на удержании сотрудников. Людям должно быть у вас комфортно.

Совместные стратегии HR и маркетинга

1. При формировании HR-бренда вы будете привлекать кандидатов сперва как клиентов, которым нравится ваш продукт. Хорошие примеры тут это IT-гиганты: Яндекс, Т-банк, Сбер. Поэтому правило номер 1 - ваш tone of voice и медийный образ должен быть едины для покупателей и для кандидатов. Просто посылы вы будете транслировать разные. В первом случае “Купите у нас”, а во втором “Работайте с нами”.

2. Используйте разные каналы для продвижения HR-бренда: соцсети, профессиональные порталы, собственный сайт. Чем чаще вы мелькаете в медийном пространстве - тем больше подсознательно вам доверяют. Создайте вокруг себя комьюнити, которое будет поддерживать друг друга.

3. Организуйте мероприятия, расширяющие воронку кандидатов. Это могут быть образовательные мероприятия для начинающих, летние школы или даже просто экскурсия в ваш офис с ответами на все интересующие вопросы. Показывайте свою открытость и лояльность к новичкам.

Методы оценки эффективности HR-бренда

Проводите регулярные опросы и получайте обратную связь от сотрудников, особенно от новых. Вам нужно постоянно совершенствоваться и укреплять репутацию. А ваши сотрудники - та целевая аудитория, которая должна судить о том, насколько ваши изменения эффективны.

Анализируйте показатели привлечения и удержания талантов. Здесь все просто: аналитику откликов легко провести. Но вот с удержанием и текучкой надо брать более широкий временной отрезок. На первое время ориентируйтесь на показатели оставшихся сотрудников в компании после испытательного срока и показатели текучки старых, а не новых сотрудников.

Мониторьте социальные сети и отзывы о компании на специальных платформах. Читайте что пишут в каналах и форумах. Смотрите комментарии по вашими постами. Отслеживайте и сравнивайте насколько изменилось восприятие вас в глазах ваших работников и потенциальных соискателей.

Заключение

Подводя итоги, надо обозначить, что важна именно совместная работа HR и маркетинга для успешного построения HR-бренда. Если доверить это только HR или маркетологу - вы либо не получите охватов, которые может дать маркетинг, либо не получите работающей структуры, за которую несет ответственность профессиональный HR.

Как вы строили HR-бренд? С маркетологом или самостоятельно? С какими сложностями столкнулись в последствии? Поделитесь опытом в комментариях.