HR Product Owner. Рабочее место как HR-продукт

Рынок труда — это глобальный маркетплейс, где правила диктует не работодатель, а соискатель. В этих условиях классический HR, сфокусированный на процессе, окончательно теряет эффективность. Пора признать: мы больше не «нанимаем персонал», мы проектируем, производим и продаем сложный продукт — Рабочее место.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Твоя роль определяется твоей полезностью или той ценностью, которую ты представляешь. Когда -то в рассуждении о бережливом производстве Тойода построил модель «цепочки создания ценности». Это представление о создании ценности через некоторую последовательность взаимосвязанных элементов.

Можно зафиксировать, что предпринимательство - это создание и развитие конкурентоспособной цепочки создания ценности.

То есть, для того, чтобы ценность попала к клиенту, она проходит в любом бизнесе через несколько переделов - от материала до продукта и от продукта до упаковки, доставки и даже эмоции при получении.

Что видит HR, глядя на эту схему? Ну, или мне бы казалось - что должен бы видеть HR))

HR должен видеть за цепочкой создания ценности - цепочку разделения труда.

Почему труд надо делить? Адам Смит утверждал, что производительность определяется именно делением труда на отдельные операции, поскольку, во-первых, это позволяет эти самые операции  делать быстрее, выше, сильнее за счёт ЗУН (знаний, умений и навыков).

Во-вторых,   сберегается время переналадки - перехода и перенастройки от одной операции к другой.

А в третьих, эти операции в кучке лучше поддаются механизации (ну или по современному, например, цифровизации).

То есть бизнес - это система разделения труда. Конкурентоспособная. Более эффективная, чем у других.

То есть предпринимательство - это умение увидеть и воплотить конкурентоспособное разделение труда для создания той или иной ценности для клиента.

Кто в команде может помочь предпринимателю разделить труд? Финансовый директор? Директор по производству? Возможно, в рамках своих функций и команд они могут сформировать какое-то своё представление. Но способны ли они сформировать комплексное представление о всей системе разделения труда  в этом бизнесе? На мой взгляд, единственная роль, способная помочь предпринимателю в решении задачи эффективного разделения труда, это HR.

На что делится труд? Труд - как общее количество решаемых задач делится на кучки задач. Что представляет собой отдельная кучка? Рабочее место, к которому мы как бы эти задачи приписываем.

Что создаётся в результате разделения труда? Результатом разделения труда являются рабочие места и и взаимосвязи. То есть это нам как бы намекает на то , что результатом - а главное, продуктом - труда HR должна являться система взаимосвязанных конкурентоспособных рабочих мест.

Но если продуктом HR деятельности является рабочее место, то из каких же элементов оно состоит?

Где берет труд предприниматель?

Там же где все мы берём что-то , чего у нас нет. На рынке. В данном случае - на рынке труда.

На рынке происходит обмен. Соискатель меняет труд на что-то. И это что-то - не только вознаграждение. Это и бренд организации. Это и отношение руководителя. Это перспективы карьерного роста. И все эти элементы формируют можно собрать в одном представлении - представлении о рабочем месте, как продукте, который предприниматель меняет на труд на рынке труда.

Рабочее место как продукт состоит из бесконечного количества элементов, влияющих на решение сотрудника и соискателя купить (приобрести или сохранить трудовые отношения) рабочее место.

Не все места одинаково хорошо продаются на рынке. А денег на рабочие места предприниматель тратит много. Он инвестирует в проектирование, производство, продажу рабочих мест. И задача или даже миссия HR заключается в том, чтобы управлять инвестициями в создание  и развитие таких рабочих мест, которые бы позволяли приобретать труд нужного качества по конкурентоспособной цене.

Часть элементов (фич) рабочих мест HR может купить на рынке. Например, страхование. Или офис. Часть - надо спроектировать, производить и развивать самим - корпоративная культура, отношение руководителей, система наставничества.

То есть HR определяет какие из фич наиболее привлекательны для клиента (сотрудника, соискателя). То есть HR определяет инвестиции в какие из фич принесут больше выгоды.

Какие функции должен бы выполнять тогда сам HR?

Во-первых, проектирование. Надо как-то вообразить себе продукт (рабочее место). Проверить востребованность отдельных его элементов у клиентов. Сравнить необходимые затраты в их производство.

Во-вторых, производство. Спроектированное надо воплотить. Найти материалы, приобрести инструменты, наладить производственные операции и контроль качества.

В-третьих, продукт надо продать. HR маркетинг и HR Брендинг - это возможность использовать эти инструменты для привлечения соискателей и удержания сотрудников - как будто бы продлевающих подписку на наше рабочее место.

В-четвертых, сервис. Надо научить человека использовать возможности рабочего места. Адаптация, обучение - это различные способы совмещения конкретного человека с данным рабочим местом. Влияет ли сам человек на рабочее место? Конечно. Высококлассный специалист может вообще изменить представления HR о данной работе. И вот чтобы люди жили с рабочими местами в гармонии, нам нужна соответствующая функция.

Главной из всех этих функция является Product Owner. HR должен осознать и самоопределить себя как владельца системы разделения труда в данной организации, задачей которого является управление инвестициями в рабочие места и их элементы в интересах заказчика для привлечения труда на конкурентоспособных условиях.