HR-маркетинг в действии - как найти и показать кандидатам неочевидные преимущества работы в вашей компании

Одним из важных этапов подбора персонала является создание ценностного предложения.

Это комплексный фактор, включающий в себя много возможных переменных. Часто компании не знают, чем могут выделиться на рынке. Поэтому создают типовые описания вакансии и не показывают себя кандидатам с лучшей стороны. А значит, не имеют возможности привлечь лучших кандидатов.

На практике, каждая компания уникальна и это позволяет создавать предложение исходя из реальных преимуществ.

В этой статье я приведу примеры неочевидных преимуществ, которые были выявлены на этапе переговоров по вакансии и позволили оперативно подобрать сотрудников, стремящихся именно к таким ценностям.

1. Атмосфера в компании/отделе.

Доброжелательный, поддерживающий стиль взаимодействия в команде – важный компонент предложения.

Это дефицитная на рынке возможность, ведь многие компании работают в условиях нехватки ресурсов (денег, связей, времени) и на непредсказуемом рынке, что создает перманентный стресс и приводит к напряженным отношениям в коллективе.

Если в вашей компании или в отделе, в который ведется подбор, удалось сохранить экологичные подходы к взаимодействию, про это нужно писать в описании вакансии и проговаривать на собеседовании.

Пример:

В моем опыте есть свежий кейс, когда заказчик, строительная компания, в целом была очень требовательной к сотрудникам (они испытывали серьезное давление), при этом осуществление поддержки не считалось важным и атмосфера в целом оставляла желать лучшего. Но в том отделе, куда я осуществляла подбор, руководитель реализовывал принципы командности и позитивного отношения к людям, что делало отдел самым стабильным и позволяло привлекать качественных кандидатов.

Для небольших компаний плюсом может быть семейная атмосфера и возможность коммуницировать с ограниченным количеством людей, в рамках повседневных обязанностей.

2. Наличие перспективных проектов.

Для кандидатов, любящих сложные вызовы и стремящихся реализовать свой потенциал, важно иметь возможность находиться на острие трендов в своей области.

Важно информировать кандидатов не просто о «масштабных, интересных» проектах, а указывать их название или критерии. Часто в исходном описании вакансии нет никакой информации об уровне проектов, в которых предстоит участвовать, а это может стать решающим, при принятии кандидатом решения отправить резюме или принять оффер.

3. Личность руководителя

Это один из ключевых факторов для принятия кандидатом решения о сотрудничестве.

Если руководитель обладает любыми качествами, которые соискатели могут оценить в положительном ключе, это тоже надо отметить.

Примеры:

• Руководитель имеет за плечами интересные кейсы и опыт на значимых проектах
• Хорошо обучает новых сотрудников, а значит, дает возможности для профессионального роста
• Обладает спокойным характером и умеет отстаивать интересы и компании и своей команды

Грамотные управленцы, мотивирующие сотрудников, умеющие давать позитивную обратную связь, оценивающие зоны роста сотрудников и умело работающие с ними для достижения целей компании – самый ценный ресурс компании.

У таких руководителей результаты деятельности и вовлеченность сотрудников выше, текучесть ниже, больничных у членов команды меньше.

Если подбор ведется в отдел к такому руководителю, это нужно указывать в вакансии.

4. Возможность роста.

Это типовая фраза, которую пишут почти в каждом описании вакансии.

Её минусы в том, что она:

• Стандартная – ничем не выделяет вакансию, не отличает ее от других
• Не подразумевает ничего конкретного, не отвечает на вопросы соискателя (в кого я могу вырасти, при каких обстоятельствах, как быстро, подразумевается карьерный или профессиональный рост и т.д.)

Если рост действительно возможен (и особенно, если он ожидаем от сотрудника, подбираемого на актуальную вакансию), нужно это прописать.

Примеры:

• Подбор на вакансию ассистент отдела продаж: возможности роста до позиции менеджер отдела продаж В2С в ближайшие три месяца после завершения испытательного срока, при наличии позитивных отзывов от клиентов по результатам работы на позиции ассистента.
• Подбор на вакансию коммерческого директора направления: возможность роста до коммерческого директора группы компаний в ближайшие 4-6 месяцев при достижении плановых показателей по вверенному направлению
• Подбор менеджера по комплексному иммиграционному планированию: возможность роста до руководителя отдела в ближайшие 3-4 месяца по результатам оценки управленческих компетенций и системности в подходе к решению задач.

Часто встречаются случаи, когда карьерный рост не предполагается или его сложно спрогнозировать, но компания ожидает профессионального роста сотрудника. Об этом тоже стоит написать.

Примеры:

• Для вакансии секретарь: при своевременном и полном выполнении задач, возможно расширение функционала на одно из направлений на выбор, HR (размещение вакансий, координация собеседований) или закупки (подготовка пакета документов для поставщиков)
• Для вакансии копирайтер: возможность роста до контент-менеджера при освоении навыков создания контент-стратегии
• Для бизнес-ассистента: при успешном выполнении задач в рамках зоны ответственности, через 1-1,5 года возможен рост до проджект-менеджера с функцией управления направлением «бизнес-клуб».

В одной из компаний, которую я сопровождаю уже несколько лет, на вакансии секретарь нельзя было обещать карьерный рост, но за два года четыре сотрудника с этой позиции перешли в другие отделы на вакансии менеджера по ВЭД, таможенного аналитика, менеджера по логистике и менеджера по закупкам. Эту вакансию я в объявлении называла «карьерным лифтом».

В этой статье я перечислила основные, но не исчерпывающие пункты, по которым компания может конкретизировать свои преимущества и выделить свое предложение среди конкурентов.

Обратившись за консультацией, Вы получите полный список рекомендаций по актуальным вакансиям.