HR-лайфхак, который снизил текучесть на 38% и помог удержать 2 сильных сотрудника за один квартал

Когда ко мне приходят собственники или СЕО с фразой: «У нас снова уходит хороший сотрудник, хотя всё же нормально — платим, хвалим…» — я сразу спрашиваю:
"А как именно вы с ним общались за последние три месяца? И когда последний раз задавали ему вопрос, не про задачи, а про человека?"
В 90% случаев — неловкая пауза. И это не упрёк. Это реальность.
HR-задача: как снизить текучесть ключевых сотрудников без повышения зарплаты, “плюшек” и дорогостоящих программ?
Мой ответ: через внедрение института карьерных one-on-one, который отличается от классических еженедельных “как дела”.

Найдите рекрутера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (подбор по вакансии, поиск редких специалистов, консультация по подбору), и мы бесплатно подберем для вас рекрутера из нашей базы экспертов

Подобрать

Ко мне обратилась компания в сфере IT-продуктов (гибрид, 50+ человек). За 2 месяца уволились два middle-менеджера, третий —выложил резюме на HH. Внутри не было ни конфликтов, ни провалов. Но была тишина. И усталость.

Диагноз: отсутствие осознанного сопровождения и точки, где сотрудник мог бы проговорить свои амбиции, боль, зону роста.

Мой лайфхак: Карьерный 1:1 + мини-опрос + 3 ключевых вопроса

Я внедрила ежемесячный 1:1-ритуал не только для руководителей, но и для HR как независимого «второго уха». Каждому сотруднику в команде предложили мини-опрос (5 вопросов), а после этого — 30-минутную встречу, где обсуждались не задачи, а:

• Что тебя сейчас драйвит в работе, а что — тормозит?

• Если бы ты мог выбрать любой следующий шаг в компании — какой бы это был?

• Что тебе нужно, чтобы сделать этот шаг возможным здесь, а не где-то ещё?

После этого мы создали индивидуальные “карьерные мини-карты” (по шаблону, без сложностей), где фиксировались цели, риски, векторы роста. А руководителям — дали простые инструкции, как подстраивать задачи под амбиции (не перегружая систему).

Результат:

• Из 12 сотрудников с высоким риском «эмоционального ухода» — двое остались, так как получили сигналы: “Тебя слышат. Мы можем обсудить твоё развитие”.

• Один ушёл — но оставил максимально лояльный выход с передачей дел, рекомендовал компанию.

• Остальные — начали активнее предлагать инициативы.

• HR наконец получил прогнозируемость: мы не гасим пожары, мы видим их за 2 квартала вперёд.

• Руководители стали лучше понимать, кто перед ними — исполнитель, лидер или звезда, мечтающая о свободе.

Почему это работает

Сотрудники не уходят от компаний. Они уходят от тишины.
Тишины про развитие, смыслы, справедливость, перспективы.
Карьерный one-on-one — это антивыгорание без бюджета, если выстроен правильно. Это мост между «работаешь здесь» и «развиваешься здесь».

И что важно — это продаёт HR внутри компании как стратегическую функцию, потому что мы не просто “делаем бенефиты”, мы помогаем бизнесу сохранить сильных игроков, вырастить лидеров и снизить потери.

Вывод:

Если вы ищете способ усилить HR-функцию, не прибегая к дорогим системам — внедрите карьерные 1:1 как регулярную практику. Не только между сотрудником и руководителем, но и с участием HR как фасилитатора.

И это не займёт много времени. Я готова поделиться шаблоном структуры встречи, картой вопросов и примером отчёта, если кому-то интересно.

А теперь — вопрос к вам, коллеги: А вы ведёте диалог с сотрудником не как с позицией, а как с личностью, у которой есть мечты, амбиции и свои “если бы”?
Давайте обсуждать. Потому что именно в таких практиках HR и становится влиятельным.