Hr-бренд вместо подбора и удержания персонала

Брендирование бизнес-процессов. Возможно? Необходимо!
Бренд – это товарная марка, клеймо продукта, услуги или компании, который делает этот продукт легко узнаваемым, а уникальные качества и характеристики присущие ему юридически защищенными. Бренд компании, стереотипом откладываясь у её потребителей и партнеров в виде положительного, цельного и индивидуального образа, со временем становится серьезным нематериальным активом. 
Можно ли транслировать функции бренда на отдельные процессы управленческой деятельности бизнеса, такие как hr? Практика показывает, что это необходимо для тех же самых целей в сознании работника и на рынке труда.

Привлекательный образ работы в компании – вот способ привлечь квалифицированные кадры не высокими расходами на их найм и содержание, а стабильной зарплатой (которая при наличии hr- бренда может быть и ниже рыночной на 10-20%) ясной системой мотивации, адаптации, развития работников, индивидуальной корпоративной культурой. Ведь о компании судят по тому – что о ней говорят и думают люди.

Создание hr-бренда поможет:

• оптимизировать расходы связанные с персоналом. Кандидаты будут стремиться работать у Вас;
• снизить текучесть персонала;
• нестандартным образом рекламировать продукцию компании («сарафанное радио»).

С чего начинается формирование hr- имиджа?

1. Чтобы понять, что мы будем «рекламировать», чем гордиться и какое направление кадровой политики выбрать для привлекательности бренда, необходимо проанализировать текущую ситуацию, выяснить потребности и пожелания целевой аудитории, сравнить текущую ситуацию в компании с желательной (идеальной).

Например – для представителей рядовых рабочих специальностей важно - что говорят о компании работодателе бывшие или настоящие работники, как руководство относится к младшему обслуживающему, производственному персоналу, где находится организация, стабильна ли она (с т.зр. уверенности в завтрашнем дне). Если работники будут вовлечены в hr-процессы, они станут её «пиарить».

Для представителей бэк- и фронт- офиса важен хороший компенсационный пакет, популярность компании, низкая текучесть кадров.
У каждой категории работников своё отношение к содержанию работы, возможностям карьерной лестницы, причастности к делам компании, льготам и компенсациям.. Для поддержания высокой мотивации к труду необходимо идти навстречу, поддерживать и поощрять потребность в самореализации людей.

2. Необходимо создать серьёзный информационный поток на внутреннюю и внешнюю аудиторию.

3. Самый сложный этап – это регулярный и непрерывный труд над составляющими привлекающего и сильного бренда. Удержать выбранную планку на высоте особенно трудно.
Также эффективно работают следующие коммуникации:

• донесение информации бренда до непосредственных кандидатов на вакансии.
• самопозиционирование организации как эксперта в своей сфере, отрасли.
• положительные мнения в СМИ об организации, как перспективной с т. зр. карьеры и внутренней культуры.
• проактивная работа с интранетом и сайтом компании.
• постоянное донесение до работников мысли, что им посчастливилось работать в такой организации.

Ошибки, которые мешают формированию положительного имиджа работодателя :
1. Неэффективное размещение вакансий (вид, форма объявления, источник размещения, нечеткие требования);
2. Низкоквалифицированный персонал (например,засилье злоупотребляющих положением знакомых и родственников);
3. Необеспечение необходимых расходов на персонал (условия труда, оплата, корпоративная культура, нарушение законодательства и т.д.);
4. Негативные отзывы бывших коллег, клиентов.

Конкурентные преимущества работодателя перед остальными помогут раскрыть ответы на ключевые вопросы:

• в чем состоит цель деятельности компании и что делается для её достижения? 
• чем в своей деятельности гордится компания?
• гордятся ли люди своей работой в этой компании?
• почему работники могут остаться в компании надолго?

И последнее. Без грамотной hr-политики в компании невозможно создать hr-бренд. Ключевой фигурой hr-брендинга всегда является руководитель компании.