Формирование эффективной корпоративной культуры: с чего начать

Каждой компании хочется иметь ту самую магическую штуку, которая сделает её успешной и любимой. И эта штука называется эффективной корпоративной культурой. 
Важно понимать, что корпоративная культура в компании есть сразу же, как только она зародилась. Но не каждую корпкультуру можно назвать эффективной!
Но как её сформировать? С чего начать? Что важнее всего? Давайте разберёмся!

Давайте договоримся об определениях, чтобы говорить об одном.

Под эффективной корпоративной культурой будем понимать такую культуру, которая является неотъемлемой частью стратегии развития компании, способствует достижению её целей, а сотрудникам помогает выполнять свои обязанности. Она характеризуется ясностью и согласованностью ценностей, норм и правил, которые понятны и приняты всеми членами организации.

Корпоративная культура и результаты бизнеса

Хотите знать, почему так важна корпоративная культура? Потому что она напрямую влияет на результаты компании.

Не бывает плохой или хорошей корпкультуры, просто есть корпоративная культура, которая помогает достигать целей, а есть та, которая мешает.

Для каких-то компаний открытость и инновационность – это ключ к успеху, а для кого-то сложные бюрократические процедуры – это основа стабильности и устойчивости бизнеса.

Исследования подтверждают, что компании с сильной корпоративной культурой достигают на 20-30% более высоких показателей производительности и прибыли, чем их конкуренты (McKinsey & Company, 2018).

С чего начать формирование эффективной корпоративной культуры?

Итак, вы уже провели предварительный анализ. Поняли, что есть ряд проблем, которые можно решить созданием в компании эффективной корпоративной культуры. Что дальше?

Шаг 1: Определите свои ценности

Прежде чем пытаться формировать эффективную корпоративную культуру, определитесь с основными ценностями компании. 

Это те принципы, которыми вы будете руководствоваться ежедневно и которые будут помогать реализовывать стратегию.

Например, если вы цените инновации, пусть это станет основой вашей культуры.

Важно! Определить ценности – это не равно написать то, что популярно, или то, что нравится. Потому что ценности не создаются, они определяются.

А определение ценностей – это целый процесс, как правило, используют командные стратегические сессии или индивидуальный коучинг собственника бизнеса.  

Ошибки на этом этапе:

• Ошибка 1: Неясные или противоречивые ценности. Если ценности не согласуются с целями компании, это создаст путаницу и конфликты.
• Ошибка 2: Игнорирование реальности. Ценности должны соответствовать действительности, иначе они останутся пустыми лозунгами на стенах.

Например, компания провозглашает "клиентскую ориентацию", но на практике фокусируется на внутренней бюрократии и административных процедурах.

Шаг 2: Найдите "амбассадоров" культуры

Выберите нескольких человек, которые будут "послами" вашей культуры. Эти люди должны понимать и разделять ваши ценности, ведь они будут транслировать их на всех уровнях компании.

Ошибки на этом этапе:

• Ошибка 1: Выбор неподходящих "послов". Если "послы" не верят в ценности компании, они будут саботировать процесс.
• Ошибка 2: Избыток формальности. Если "послы" ограничиваются проведением тренингов и семинаров, они не смогут передать истинный дух культуры.

Важно! Главным амбассадором ценностей должен являться руководитель компании, иначе точно не полетит.

Например, один руководитель принял разработанные ценности компании формально, сам он в них никогда верил, а процесс внедрения отдал на откуп отделу внутренних коммуникаций. 

Максимум что произошло в компании – это рассылка ценностей, плакаты с их изображением и разговоры в курилке. Ни на что другое бюджет руководитель не выделил, потому что ему это было не важно. Про проект перестали вспоминать уже через 3 месяца

Шаг 3: Проведите оценку текущего состояния

Оцените текущую ситуацию. Какие процессы уже соответствуют вашим ценностям, а какие нуждаются в корректировке? Это поможет вам определить приоритеты и направить ресурсы туда, где они наиболее нужны.

Ошибки на этом этапе:

• Ошибка 1: Излишний оптимизм. Если переоценить текущий уровень культуры, вы можете пропустить важные недостатки.
• Ошибка 2: Недостаточная глубина анализа. Если оценка ограничивается поверхностным обзором, вы пропустите скрытые проблемы.

Например, руководитель думает, что в компании уже сформирована культура «открытости», ведь к нему всегда можно прийти по личному вопросу и поговорить. 

Но на самом деле сотрудники редко жалуются на то, что происходит в компании, чаще всего все проблемы обсуждаются в курилке.

Шаг 4:  Создай план действий

Разработка плана действий — это важный этап. Он должен включать конкретные шаги, которые помогут воплотить ваши ценности в жизнь. 

Например, если вы цените открытость, создайте прозрачный механизм принятия решений. Да, за каждой ценностью стоит конкретный бизнес-инструмент и конкретный процесс. Ценности не отдельно от компании, они инкорпорируются в структуру и все процессы.

Ошибки на этом этапе:

• Ошибка 1: Недостаточно детализированный план. Если план содержит только общие идеи, он останется нереализованным.
• Ошибка 2: Отсутствие контроля и измерения. Если вы не контролируете выполнение плана и не измеряете результаты, вы никогда не узнаете, работает ли ваша стратегия.

Например, план содержит пункт "разработать систему обратной связи", но не уточняет, каким образом это будет сделано. 

Что это? Система подачи предложений по улучшениям? Или это регулярные встречи руководителя и подчинённого в формате «1-2-1», или это общие ежемесячные собрания с руководителем бизнеса в формате Q&A?

Примеры из практики Starbucks

Starbucks известны своей культурой обслуживания и вниманием к деталям. Их ценности включают в себя высокое качество продукта, дружелюбие и профессионализм. Их корпоративная культура направлена на удовлетворение клиентов и создание уникального опыта.

Это является не просто частью культуры, это стратегия развития компании и их уникальное ценностное предложение как покупателям, так и сотрудникам.

Заключение

Формирование эффективной корпоративной культуры начинается с определения ценностей и разработки плана действий. 

Оценка текущей ситуации поможет вам понять, где нужно усилить акцент, а что можно оставить на потом, так как проект трансформации корпоративной культуры требует много ресурсов: и денежных, и временных.

Начните с малого. Не пытайтесь сразу изменить всё и везде. Выберите несколько приоритетов и сосредоточьтесь на них. Постепенно расширяйте круг, но делайте это осознанно и последовательно.

И помните, корпоративная культура — это не просто слова на стене, а то, как вы ведёте себя каждый день.

Хотите и у себя создать эффективную корпоративную культуру? Я с удовольствием вам помогу подготовить и реализовать проект под ключ. Остаёмся на связи!