Executive search - личный опыт поиска редких специалистов и топов

Эта статья о моем опыте в Executive search, который я использовал, когда работав в инженерном бизнесе.  В статье я пишу о личном опыте, но полагаю, что он может быть применим к широкому кругу HR по всем России. 

Отдельно я обращаю внимание на процесс взаимодействия штатных HR и кадровых агентств в такой сфере бизнеса как Инжиниринг.  В заключении делюсь мыслями о будущем Executive search в России

Ситуация с Executive search в России.

Executive search для меня, да я думаю, для многих управленцев направление достаточно новое. Интуиция мне подсказывает, что не многие HR-ы в России смогли бы себя назвать профессионалами в данной области. Себя я также не считаю проффи в Executive search, так как специально этому ни где не учился. Тот опыт подбора ТОПов или редких специалистов, который мною приобретен, был скорее путём проб о ошибок, чем отлаженным чётким процессом. 

Есть мнение о том, что на данный момент Executive search как отточенная технология применяется скорее в зарубежных компаниях, так как они имеют сформировывавшиеся методики и традиции в данном вопросе. Тем не менее, практика показывает, что в российской действительности не всегда американские, европейские или иные технологии в области управления персоналом эффективно работают. 

У меня был опыт работы и в зарубежной российско-бельгийской компании и в чисто российских организациях. Мой опыт показывает, что для закрытия вакансий Executive search необходимо знать и учитывать массу факторов, свойственных зачастую каждому отдельному бизнесу или даже направлению бизнеса. Неоднократно, читая статьи своих коллег из агентств по подбору персонала, я сталкивался с фразами о том, что профессиональные подборщики способны за 2-е недели изучить рынок специалистов в той или иной отрасли и предложить кандидатов. 

Ради любопытства я попробовал поработать с агентствами, которые входили в пятёрку лучших кадровых агентств Москвы. В результате я убедился в том, что ни 2-х недель, ни 2-х месяцев, а иногда даже 2-х лет не будет достаточно для изучения рынка специалистов, например,  в энергетике или электротехнике (для КА зачастую это вообще одно и тоже). Это настолько специфические и закрытые рынки, что просто рядовому агентству, не имеющему 2-3-х летнего стажа закрытия вакансий в данной области, не будет понятно даже описание вакансии, не говоря уже о процессе поиска.

Зачастую, менеджеры кадровых агентств присылают от 10 до 20 резюме, а потом «продавливают» кандидатов, с которыми были проведены собеседования. Такая технология работы, на мой взгляд, ни чем не отличается от традиционного рекрутинга, используемого КА уже лет 15-ть.

В моём понимании, поиск ТОПов и редких специалистов предполагает знание менеджерами КА специфики исследуемого рынка, отрасли, специфики ряда профессий, вообще знание того, что HR-ы организаций не знают и не умеют. Почему-то у большинства КА сложился стереотип о том, что Заказчик отдает вакансию КА из-за того, что ему самому некогда или лень этим заниматься. Это в корне не правильно. КА интересует Заказчика как профессиональный партнёр, который должен обладать большей чем у Заказчика компетенцией. При чём данная компетенция должна быть больше как в технологии самого подбора, так и в специальных областях. В противном случае, Заказчику приходится объяснять менеджеру КА почему эксплуатационники сетевых районов не подойдут ему в качестве сборщиков КРУ-ячеек на производство. Не понимая этого изначально КА «топчется» с Заказчиком несколько месяцев на одном месте. В результате Заказчик теряет драгоценное время и не видит ожидаемого кандидата.

Всё вышеизложенное я написал не для критики агентств, а для описания той ситуации, которая сложилась в стране с Executive search. Для меня очевидно, что данная технология пока в Россий является в большей степени модной фразой, чем реально действующей результативной процедурой. Хотя, возможно, мне просто не повезло.

Мой опыт проб и ошибок в Executive search

Работая в инжиниринговой компании и занимаясь поиском редких и квалифицированных специалистов, я на своём опыте убедился, что профессионалов на рынке труда после кризиса стало ещё меньше, чем было раньше. В первую очередь это произошло потому, что руководство большинства крупных компаний кардинально пересмотрело своё отношение к ключевым сотрудникам особенно в кризисный период.  Те люди, которые умеют эффективно зарабатывать или экономить деньги фирмы поистине являются ценнейшим ресурсом. Поэтому у многих российских да и зарубежных ТОП-менеджеров и редких специалистов условия мотивации стали даже лучше чем были в докризисный период. Ни один разумный работодатель не хочет даже предполагать потерю своих «звёзд». В свою очередь профессиональных сотрудников данное положение дел более чем устраивает. За ними сохранили прежние условия по зарплате, а иногда даже увеличили их жалование. Они в очередной раз ощутили себя нужными и востребованными, а это ощущение чрезвычайно важно для приверженного, лояльного к компании сотрудника. Им приятно ощущать нужность и востребованность на прежнем месте работы, соответственно и необходимость что-то менять стала не актуальна.

Сегодня «сорвать» квалифицированного сотрудника с «насиженного места» чрезвычайно сложно. Кроме того кандидаты, с которыми ведутся переговоры о переходе на новую работу зачастую отвечают, что «лучше синица в руках, чем журавль в небе». Это говорит о том, что помимо чувства значимости и ценности, приобретенного после кризиса, профессионалы ощущают пока некоторые опасения и недоверие к новым местам работы. В связи с этим, значительным преимуществом при наборе профессиональных кадров сейчас пользуются известные компании, корпорации, чей бренд вызывает доверие и ассоциируется со стабильностью и надёжностью.

Ощущение значимости и востребованности зародило во многих квалифицированных специалистах "звёздную болезнь", симптомы которой проявляются в капризности, завышенных амбициях и некоторой заносчивости. Так, мне приходилось встречаться с кандидатами, которые на собеседовании говорили генеральному директору о том, что переход в нашу компанию является для них понижением в карьере, несмотря на то, что мы готовы были предложить им более высокую или равнозначную должность по сравнению с ранее занимаемой.

Executive search – проектная работа.

В последнее время всем руководителям кадровых служб приходится переходить от рутинного рекрутинга к проектному Executive search. Раньше мы составляли описание вакансии (Job description) и проводили поиск кандидатов с последующим составлением Long list  и Short list и т.д. Этот процесс был практически непрерывным. Компания могла позволить себе принимать/увольнять работников, отсеивая их таким образом в процессе работы. Сейчас создание каждой вакансии превращается в более осознанный, рациональный процесс. 

Поиск персонала становится настолько скрупулёзным и сложным, что работа с каждый вакансией превращается в амбициозный проект. Вакансии обретают ещё более чёткие критерии. Кандидаты проходят не просто собеседования, а ряд оценочных мероприятий. Сам круг кандидатов отбирается по наличию и выраженности конкретных компетенций. Если в начале рекрутерской карьеры я закрывал в течение 1-месяца 2-3 вакансии, то с течением времени 2-3 вакансии закрывались на протяжении 3-4-х месяцев. По каждому кандидату составлялось описание степени выраженности его профессиональных навыков, знаний, личных и деловых качеств, измерялась мотивация и пр. Для более качественной оценки персонала проводились регулярные тренинги и консультации в представительствах и филиалах компании.

В большинстве же случаев для закрытия вакансий мы  стремимся применять потенциал тех сотрудников, которые уже давно работают в компании. Использование Executive search старались минимизировать ввиду его трудоёмкости и низкой прогнозируемости результата. 

Тем не менее, мы не отказывались от данного направления в подборе персонала, наоборот, нарабатывали компетенцию, обобщали свой успешный опыт. 

Думаю, что у Executive search большое будущее в России. Но данная технология, как и любая другая, должна пройти длительный период адаптации и ассимилированния к российским условиям бизнеса, менталитета. 

Я уверен, что с течением времени практикующие управленцы овладеют ею, и будут пользоваться также как, например, аутсорсингом. Как говорится «поживём-увидим».