Эффективный метод подбора персонала. Оценка компетенции ответственность и исполнительность

В каждой вакансии прописано требование об ответственности, а если не написано, то само собой, подразумевается. Ответственность - это один из Soft Skills, который необходим в любой специфике, сфере и должности. Пожалуй, больше ему нет равных. 

Кажется это настолько элементарно и естественно, что странно это указывать и замерять какими-то дополнительными иснтрументами. Однако, если бы все было настолько просто, то работодатели не уделяли бы этому такое значение. При найме новых сотрудников, особенно если речь идет о ключевых для компании позициях, одним из главных критериев является ответственность и исполнительность соискателя.

Как оценить эти качества и выбрать лучшего кандидата, рассмотрим в данной статье. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Что такое ответственность и исполнительность?

Ответственность - способность принять любые свои результаты, как плоды своих решений и поступков, без привлечения внешних обстоятельств и участников. Это качество необходимо для того, чтобы сотрудник мог принимать решения, идти на риски и не бояться неудач. 

Исполнительность- это готовность выполнять свои обязанности в соответствии с поставленными целями и сроками, не откладывая задачи на потом. Это качество необходимо для того, чтобы сотрудник мог работать в команде, выполнять свою часть работы вовремя и не создавать задержек для других участников проекта. 

Оценить уровень ответственности соискателя можно на нескольких этапах: 

1. Собеседование. 

Задавайте вопросы, которые помогут понять, насколько готов соискатель взять на себя ответственность. Например: 

- Расскажите о ситуации, когда вы были ответственны за решение какого-либо вопроса в работе. Как вы действовали и что из этого получилось? 

- Можете ли вы привести пример серьезной проблемы в вашей компании, к которой изначально вы не имели никакого отношения, но за которую вы все таки взяли ответственность, чтобы удостовериться, что все разрешилось? Что вы сделали? Кого вы привлекли к этому? Как была решена проблема? 

- Вы когда-нибудь осознанно не выполняли договоренности или правила? Что вами двигало? Как вы сообщили об этом вашему руководителю? На каком основании вы сделали такой выбор? Какой был результат? 

- Приведите пример ошибки, допущенной кем-то, за кого вы взяли на себя ответственность перед другими? Почему? Как вы дальше взаимодействовали с человеком, который совершил ошибку? 

- Как вы относитесь к рискам? Готовы ли вы идти на риск, если это необходимо для достижения цели? Приведите пример из вашего опыта. 

2. Рекомендации. 

Перед наймом сотрудника можно обратиться к его бывшим коллегам или начальникам за рекомендациями. Важно задать вопросы, касающиеся ответственности соискателя. 

- Как ...(фио) относится к своим обязанностям? 

- Готов ли он брать на себя ответственность за решения и поступки в случае если что-то пошло не по плану и результат неудовлетворительный? 

- Как он реагирует на критику и неудачи? 

3. Анализ резюме. 

Необходимо обратить внимание на такие моменты, как: 

1. Уровень должности на предыдущих местах работы. Если соискатель уже занимал высокую должность, это может свидетельствовать о его готовности к ответственности.

2. Продолжительность работы на предыдущих местах. Если соискатель работал на одном месте долгое время, это может свидетельствовать о его стабильности в проявлении хороших качеств. 

3. Достижения в работе. Если соискатель достигал значительных результатов в своей работе, это может свидетельствовать о его готовности к достижению успеха. 

Как оценить исполнительность соискателя. 

Как и ответственность , уровень исполнительности соискателя можно оценить на нескольких этапах: 

1. Собеседование. 

- Как вы организуете свой рабочий день? 

- Как вы относитесь к срокам выполнения задач? Расскажите ситуацию, в которой вы не смогли выполнить задачу в срок. В чем состояла сложность? Оборачиваясь назад, что бы вы сделали иначе? Какие последствия были у этой ситуации? Как это повлияло на ваше дальнейшее взаимодействие с непосредственным руководителем? 

- Как вы реагируете на задержки и неудачи в вашей работе и работе ваших коллег? 

2. Тестирование. 

Для оценки исполнительности можно провести тестирование, которое позволит проверить  уровень организованности и способность соискателя работать в рамках сроков и задач. Например, можно предложить решить несколько задач в определенный срок и оценить качество выполнения. 

3. Рекоменедации. 

Перед наймом сотрудника можно обратиться к его бывшим коллегам или начальникам за рекомендациями. Важно задать вопросы, касающиеся исполнительности соискателя. 

- Насколько сотрудник выполнял свои обязанности в соответствии с поставленными сроками? 

- Как он относился к задержкам и неудачам в работе? 

- Как он организовывал свой рабочий день? 

4. Тестовые дни или короткая стажировка. 

Сейчас в большинстве компаний принято давать возможность кандидату посмотреть на все процессы изнутри, находясь на, так называемых, тестовых днях или стажировке. Этот же период дает возможность работодателю оценить то, что не удалось увидеть на предыдущих этапах или закрепить свое мнение еще раз, приняв окончательное решение. 

Пользуйтесь этим периодом с пользой для всех сторон. Давайте мелкие задания и усложняйте уровень ежедневно. Умышленно дайте задание, с которым кандидат, за неимением информации, точно не справится. Посмотрите на то принимает ли он задачу? Как он себя ведет в процессе? К каким источникам обращается? Кому задает вопросы и задает ли?