Эффективный метод подбора персонала. Оценка компетенции делегирование

- Кому из ваших коллег вы доверяете выполнение ваших обязанностей? 
- Я все делаю исключительно сам! 

Такой диалог можно было часто услышать на интервью с кандидатом на любую руководящую позицию. Интерьюер с уважением смотрел на кандидата, а последний, в свою очередь, испытывал чувство гордости за свое "достижение", ответственность и целеустремленность. 

К счастью, мы с вами живем совсем в другие времена. Времена, где бОльший процент интервьюеров не посчитают это хорошим и полезным, для бизнеса, критерием. Современные кандидаты тоже не теряют времени, развиваются, получают новые навыки, в конце концов, молодеют и больше не считают "работу в огне" эффективным показателем. Как результат, на собеседовании на такой вопрос мы все реже можем услышать историю о том, как сотрудник работает даже на пляже или, того хуже, на больничной койке. 

Говорить мы об этом перестали и даже суть вопроса поняли, но научились ли мы, в следствие этого, делегировать? Всегда ли мы действуем так как говорим? Отнюдь нет. 

Любая прибыль, большая она или маленькая, не любит пауз. В современном мире любой процесс должен быть системным и постоянным. Если ключевое звено в компании вдруг выпадает из процесса, а другие не могут быстро его подхватить, то мы наблюдаем быстрые последствия в виде падения прибыли, потери клиентов, снижения производства и многое другое. Каждый собственник, прописывая стратегию в начале года, не закладывает паузы, но хочет чтобы его компания двигалась непрерывно. Но как не ошибиться при формировании команды управленцев? Как найти того, кто действительно осознает ценность взаимозаменяемости? Какие вопросы необходимо задать кандидату на собеседовании, чтобы услышать правду? 

Для начала давайте поговорим о том, что такое делегирование? 

Делегирование- это процесс передачи задачи или полномочий на выполнение другому сотруднику. Это важный навык для руководителя любого уровня, так как это позволяет распределить нагрузку на команду и повысить эффективность работы в целом.  Когда руководитель делегирует задачи сотрудникам, он может сосредоточиться на более важных и стратегических задачах, тем самым повышая продуктивность своего подразделения. Более того, делегирование помогает сотрудникам развиваться и расти в карьере, давая им больше ответственности и возможностей для проявления. 

Какие механические критерии должны присутствовать в руководителе для передачи своих полномочий другому сотруднику? 

1. Понимание задачи. Хороший делегатор должен понимать задачу (какая работа должна быть выполнена, какие требования к ее выполнению и какие результаты ожидаются) 

2. Выбор подходящего сотрудника. Делегатор умеет выбрать того, кто обладает нужными навыками и знаниями для выполнения задачи. 

3. Ясное объяснение задачи. Тот, кто постоянно делегирует, может с легкостью описать задачу и ожидаемый результат. Он также озвучивает сроки выполнения работы и дает возможность задать вопросы. 

4. Доверие и поддержка. Хороший делегатор не будет названивать каждый час сотруднику и полностью координировать процесс. Напротив, он доверяет сотруднику, задает наводящие вопросы и поддерживает сотрудника в процессе. 

5. Оценка результатов. Успешно делегирующий сотрудник адекватно оценивает результаты и дает ему обратную связь. Также поощряет сотрудника и демонстрирует ее ценность и важность для команды. 

Какие вопросы интервьюера на собеседовании помогут определить насколько кандидат умеет соответствовать этим критериям!? 

• Кто берет вашу работу пока вы в отпуске или на больничном? Всегда ли все проходит по плану? 

Неверные варианты:  "я стараюсь не ходить в отпуск в пиковые периоды", "когда я на больничном я все равно работаю из дома", "когда я в отпуске я всегда на связи и просматриваю чаты". 

• Какие аспекты вашей работы вы предпочли бы отдать другому сотруднику или коллеге? Почему? 

Неверные варианты: "никакие", "за весь свой функционал я отвечаю головой", "никто из моих коллег не справится с этими задачами" и т.д. Такие варианты говорят не только о том, что сотрудник не умеет доверять, но имеет склонность к тотальному контролю, что тоже не всегда хорошо. 

• Как вы определяете кому именно можно делегировать те или иные функции? По каким критериям оцениваете человека? 

Неверные ответы: "поочереди", "тот кто не выполнил план", "тот кто только вышел из отпуска", "в наказание", "своему другу/подруге"

• С какими проблемами вы сталкивались после того, как делегировали свои функции? Анализировали ли почему так вышло? Что бы сейчас сделали по-другому? 

Неверные ответы: "проблем не было никогда" (этот вариант звучит тогда, когда человек не анализировал ситуацию после возвращения, либо на самом деле ситуация выдумана. И тот и другой вариант нам не подходит), "всегда и во всем были проблемы, потому что они не смогут работать как я".

• Существуют ли обязанности, которые вы не делегируете ни при каких условиях? Почему? 

Неверным ответом будет считаться любая функция, которую человек, якобы, не может делегировать своему коллеге.