Должны ли все разбираться в вашей работе?

Давно хотела затронуть эту тему, так как комментарии в сетях, с ней связанные, носят совершенно однотипный характер. Кандидаты часто противопоставляют свою профессиональную экспертизу экспертизе рекрутера. Меряются размерами, совершают словесные нападки и обесценивают чужую работу.
Так вот,
Должны ли все разбираться в вашей работе?

Найдите карьерного консультанта
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (смена работы, повышение, составление резюме), и мы бесплатно подберем для вас карьерного консультанта из нашей базы экспертов

Подобрать

Нет, потому что если бы другой человек знал ровно столько, сколько вы - он работал бы на вашей должности (Главным инженером, Генеральным директором и так далее).

Предлагаю рассмотреть 2 примера: как без глубокого знания предмета выполняет свою работу рекрутер и нанимающий менеджер. 

1. Рекрутер

Что делает? Производит первичную оценку кандидатов по заказу нанимающего менеджера, не являясь экспертом в указанной области

Как это происходит? Рекрутер при получении заявки на подбор фиксирует основные и дополнительные требования к кандидату, они и являются ориентирами для поиска и оценки.

Страхи и опасения:

• Меня отберут как-то не так? Нет, профиль кандидата задавал работодатель (нанимающий менеджер), он же получает резюме и встречается с представленными рекрутером кандидатами, поэтому, если что-то идет не так - рекрутер сразу получает обратную связь от заказчика по корректировке процесса
• Как рекрутер может оценить профессиональный уровень кандидата? Как эксперт - если только сам работал на этой позиции (бывают рекрутеры - бывшие Главбухи, например), через тестовое задание/опросник с правильными ответами, составленный заказчиком, по любым другим косвенным признакам, указанным нанимающим менеджером и являющимися свидетельством соответствия уровня профессионализма данного кандидата для конкретно этой компании
• А если рекрутер не оценивает функциональные (профессиональные) навыки кандидата, зачем он занимается оценкой на входе рекрутингового процесса? Задача рекрутера - не только найти подходящего кандидата, но оценить соответствие кандидата формальным требованиям: образование, опыт работы - период, опыт работы - оборудование, программы), и специальным требованиям (неочевидным или тем, которые нельзя озвучивать вслух). Задача рекрутера - оградить компанию от рисков несовпадения кандидат-компания по вопросам мотивации, корпоративной культуры, оценить софт-скилы (гибкие навыки соискателя)
• В чем отличия рекрутера от любого другого сотрудника компании, который может проводить первичную оценку? Насмотренность (он провел десятки тысяч собеседований), инструментарий (он владеет различными оценочными методиками), рекрутер - носитель культуры компании, он (она) знает руководителя, команду, правила игры, он (она) знает, каких кандидатов ищет компания, какие в ней становятся успешными. Он знает о вакансии, компании, руководителе больше, чем соискатель.
   

Дополнительно:

• при получении заявки - хороший рекрутер задает много вопросов, предвосхищая вопросы соискателей
• при получении заявки - хороший рекрутер анализирует непонятные моменты, гуглит, общается с внешними экспертами, сотрудниками компании, всячески погружается в тему
• если поиск подобных специалистов носит цикличный характер (например, кадровое агентство специализируется на подборе финансовых директоров или для компании должность является массовой) - экспертиза рекрутера автоматически накапливается
• но все участники рекрутингового процесса понимают, что на приобретение такой экспертизы уходят годы, деньги, и не ожидают от рекрутера уровня, равного уровню эксперта
• уважающая себя компания и адекватный руководитель нанимает компетентного рекрутера с ценностями, соответствующими ценностям компании, так как понимает, что от человека, стоящего "на входе", зависит HR-бренд компании, а значит - количество и качество кандидатов
   
   
   
   
  Все хороши на своем месте Photo by charlesdeluvio on Unsplash
   

2. Руководитель или нанимающий менеджер
 

Что делает? Принимает на работу людей в свою компанию, проводя вторичные или финальные этапы собеседований

Как это происходит? Производит оценку кандидатов на должность, не являясь экспертом в указанной области

Страхи и опасения:

• Как он будет меня проверять, если не разбирается в том, что я делаю? Руководитель может задавать вам вопросы - и только от вас зависит - по вашим ответам ему станет понятнее ваша потенциальная эффективность или возникнут еще большие сомнения.

Дополнительно:

• руководитель - не обязательно технарь/финансист/аналитик , он - управленец, но он знает ключевые точки, по которым поймёт подойдёте ли вы ему для решения его задач или нет
• после просмотра нескольких кандидатов, диалога с ними, предыдущих ошибок найма - экспертность руководителя в указанном вопросе автоматически возрастает
• на производстве для определения ваших функциональных навыков на собеседование руководитель может пригласить ваших потенциальных коллег или подчиненных
   

Отлично, когда руководитель и рекрутер работают в тандеме! Если связка между ними хорошая - руководителю комфортно иметь надежные HR-тылы, получать от него поддержку в виде дополнительных профинструментов. Рекрутер делится обратной связью от кандидатов с рынка труда, помогает получать реакцию и впечатления кандидатов после собеседования, иногда (если есть авторитет) помогает нанимающему менеджеру принимать решения по кандидатам, работает с возражениями кандидатов, помогает им выбирать предложение о работе.

Кандидат также может влиять на успешность и скорость оценочных процедур: помогая разобраться в нюансах или вставляя "палки в колеса". Примеры таких ситуаций (как это происходит в реальности) опишу позже.

Мое мнение - всем трем сторонам рекрутингового процесса выгодно работать сообща: ведь цель у всех одна - "совпасть".