Что разрушает HR-бренд компании на этапе подбора персонала

HR-бренд это то каким образом компания воспринимается обществом/кандидатами как работодатель.

Сильный и позитивныйHR-бренд позволяет компаниям:

• Привлекать лучших сотрудников
• Снижать затраты на подбор персонала
• Обеспечивать стабильное достижение результатов благодаря коллективу.

Чтобы бренд работодателя был положительным, необходимо поддерживать его на всех этапах: от подбора до exit-интервью.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

В этой статье я расскажу о том, какие действия компании на этапе подбора могут оказывать негативное влияние на позиционирование компании на рынке труда.

 Разберем все этапы подбора сотрудников:

1. В правильном формате подбор начинается с формулировки ценностного предложения. Если этому не было уделено времени или задача была выполнена формально, то еще на этапе ознакомления с вакансией кандидаты увидят в описании много требований и обязанностей и размытые и краткие формулировки условий работы. Эти условия не будут отражать возможной ценности для потенциальных сотрудников. И еще до собеседований и возможного трудоустройства, покажет, что компания не думает о своем персонале и ей важно только получать, а отдавать – вовсе нет.

2. Разбор откликов. Допустим, вакансия размещена на HeadHanter и нужно только вовремя отвечать на резюме. И на этом этапе важно понимать, что срок ответа является показателем отношения компании к кандидатам. Оптимальный срок ответа: до 3 рабочих дней. На НН уже не первый год работает индекс вежливости компании, который рассчитывается на основании скорости ответов. Кроме того, там можно увидеть, как долго ждет ответа каждый соискатель.

Когда приглашения отправлены, необходимо отвечать на звонки или сообщения от кандидатов своевременно. Если рекрутер не может ответить сразу, он обязательно должен перезвонить по всем пропущенным вызовам до конца текущего рабочего дня.

3. Первичное собеседование с HR. Оптимально, если, связываясь с кандидатом, рекрутер сначала пишет сообщение в мессенджер, представляясь, назвав компанию и вакансию и согласовывает удобное время для звонка. Далее выходит на связь в то время, на которое договорились. Важно предоставить соискателю необходимую информацию о компании, быть готовым ответить на все возникающие вопросы и только потом задавать вопросы по резюме. После беседы нужно сориентировать кандидата по дальнейшим шагам, их последовательности и предполагаемым срокам. И, разумеется, все сроки соблюсти.

Если эти правила нарушаются, кандидаты начинают воспринимать компанию, как ненадежного потенциального работодателя.

4. Собеседование с руководителем. Это важнейший этап, на котором кандидат встречается с потенциальным наставником, носителем культуры компании. От того, как будет проведена эта встреча, на 70% зависит решение соискателя, когда он будет выбирать из офферов. Я присутствую на сотнях собеседований ежемесячно и отмечаю следующие типы ошибок, обесценивающих предложение на этом этапе:

• Руководитель явно не ознакомился с резюме заранее (задает вопросы, по которым это можно понять). Например: «Вы работали только в агентстве, почему решили перейти в компанию?» (когда кандидат работал в агентстве только 2 года из 7), «Владеете ли Вы английским языком?» (когда информация об этом указана в резюме в двух местах)
• Не проводит презентацию компании, вакансии и стоящих перед отделом задач. Может тезисно сказать о сфере деятельности и своих ожиданиях от кандидата, но раскрывать тему не будет.
• В конце встречи не озвучивает время принятия решения и не выражает заинтересованности. Приведу свежий пример: «Мы вернемся к Вам с ответом. Если он будет». Это ответ не начинающего руководителя, а собственника компании.
• Даже если кандидат нравится, не показывает ему этого, завершая встречу нейтрально-отстраненно.

Обращаю внимание, что правильное взаимодействие с кандидатом на этом этапе, дает абсолютно бесплатную возможность развития HR-бренда. По статистике, кандидат расскажет о компании примерно 10 знакомым.

Чем более вдохновленными уходят они с собеседования, тем вероятнее, что все больше и больше людей будут знать о компании позитивную информацию.

5. Адаптация. Это важный и, к сожалению, часто недооцененный процесс, неправильная реализация которого приводит к негативным последствиям по всем метрикам HR. В рамках HR-бренда это приводит к тому, что новые сотрудники транслируют бессистемность процессов, отсутствие понимания своих задач, сбои в коммуникации с руководителем и т.д. Если они покинут компанию на испытательном сроке по своему желанию или инициативе компании, они также будут рассказывать своему окружению, насколько плохо устроено все в компании.

6. Exit-интервью – беседа, проводимая представителем компании (чаще HR) перед уходом сотрудника. Даже на этом этапе можно влиять на HR-бренд, как негативно, так и позитивно.

Негативное влияние оказывает:

• Отсутствие Exit-интервью
• Формальное проведение
• Отсутствие психологической поддержки и признания ценности сотрудника.

Позитивное влияние осуществляется за счет:

• Правильного проведения (сроки, формат, длительность)
• Искреннего доброжелательного отношения к сотруднику
• Желания действительно прояснить и понять причины ухода.

Дополнительно некоторые компании предлагают сотрудникам, покидающим компанию:

• Компенсационную выплату
• Помощь в поиске новой работы- HR сопровождение карьерного консультанта
• Рекомендательные письма.

Если компания заинтересована в развитии HR-бренда, то все описанные в статье этапы по работе с персоналом, должны быть отлажены, чтобы избежать сбоев и потерь.

Я имею большой опыт в построении и развитии HR-бренда и готовапредложить аудит и оптимальное решение для каждой компании.