Что мотивирует ваших сотрудников?

Вы задумывались, что мотивирует ваших сотрудников?
Как всегда, сначала разберемся, кто что понимает под этим модным словом.
Все, о чем я буду говорить – это о побуждении человека к действию, о том, что побуждает человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Последнее время принято считать, что человека мотивируют деньги, уверена, что это совершенно не так. Деньги не могут быть ни целью, ни мотивацией к действию. Возможности денег, способы их получения – это зачастую важнее. На то есть масса примеров. Для одних «деньги пахнут», для других нет. Есть ситуации, при которых человек вынужден менять свое отношение и позицию. Все это относится к моральным свойствам человека. Если «мама отдохнула», как говорится, то заниматься переформатированием личности или перевоспитанием не совсем продуктивное занятие.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Итак, что мотивирует сотрудника?

- Получение денег. Их количество и способ получения.

- Карьерный рост.

- Развитие, обучение, приобретение опыта.

- Отношения. Отношение непосредственно к нему, отношения в коллективе.

- Стабильность. Надежность завтрашнего дня.

- Бренд компании. Престижная работа или позиция. Имидж.

- Удобство работы. Расписание. Доступность. Комфортное сочетание труда и отдыха.

- Безопасное существование, работа без рисков и неожиданностей.

И многое другое, потому как у каждого сотрудника есть свой жизненный опыт, привычки, традиции на этот счет.

ВЫ ПОЛУЧАЕТЕ ТО, ЧТО ПОДДЕРЖИВАЕТЕ.

Один из бизнес постулатов звучит так: Вы получаете то, что поддерживаете, поощряете и на что обращаете внимание. Трудно поспорить с этой позицией. Она понятна и подтверждается в разных направлениях жизни.

А что на самом деле происходит? На кого мы тратим больше времени и внимания: на сотрудника, который все правильно сделал или на того, кто «накосячил»? Зачастую мы лучших не успеваем даже поощрить, более того, игнорируем… А вот на то, чтобы высказать свое недовольство, замечания, порицания, у нас хватает времени. Мы что поддерживаем своим вниманием? То и прорастает… Если хотите улучшить технику – найдите неисправность! Если хотите исправить человека – найдите его лучшие качества! Главное отличие техники и человека – это наличие сознания. 

Мотивация должна быть и за результат, и за действия (за активность)! К сожалению, чаще мы мотивируем по результату, а действия не поощряем – это тоже ошибочная позиция. У многих продавцов, например, доход зависит от суммы, на которую от продал за месяц. А количество сделок остается за рамками внимания руководителя. Если вам нужен рост количества клиентов, значит, нужно именно это и поощрять, все логично. 

РАЗНАЯ МОТИВАЦИЯ

Почему-то многие мои коллеги, изучая этот вопрос, не рассматривают тему мотивации с точки зрения позиционных составляющих различных поколений.

Теория поколений:

Люди поколения «Х»: 1962-1982;

Люди поколения «У»:1983-2002;

Люди поколения «Z»: 2003 (15-16 лет).

Мы кого и как мотивируем? Давайте разберемся, кто они такие люди поколения «Х», «У» и «Z».

Люди поколения «Х»: 35- 55 лет.

Основные характеристики этих людей:

- Самостоятельны;

- Дисциплинированы;

- Ответственны;

- Системные;

- Управляемы.

Что их мотивирует? Лучшая мотивация для таких людей – это стабильность!

Люди поколения «У»: 35-18 лет.

- Амбициозны;

- Требующие контроля;

- Знающие;

- Быстро меняются;

- Быстро обучаются;

- Сами себе авторитеты.

Что их мотивирует? Все и сразу! Деньги и успех. Динамика и изменения.

Давайте оценим свой «боевой состав» с точки зрения теории поколений, и тема мотивации станет намного проще.

СОСТАВ СОВРЕМЕННОГО БИЗНЕСА.

- Люди поколения «Х»: 75%

- Люди поколения «У»: 25%

-Люди поколения «Z» пока еще не в фокусе нашего внимания.

А Кто в вашем бизнесе?

Задача ближайшего времени в бизнесе: научиться управлять людьми поколения «Х». Особенно если учитывать изменения в пенсионной системе России.

СОВРЕМЕННАЯ МОТИВАЦИЯ ПО-РОССИЙСКИ:

- Справедливость;

- Уважение;

- Индивидуальный подход;

- Стабильность;

- Надежность;

- Постепенность;

- Системность;

- Все по установленным правилам!

ВЫБОР ПОКОЛЕНИЯ «Х»:

- Дисциплина;

- Строго установленные обязанности;

- Субординация;

- Надежность;

- Руководитель - специалист;

- Руководитель – авторитет;

- Руководитель – партнер.

Информация позволяет эффективно выстраивать систему мотивации в компании.

Как выявить индивидуальную мотивацию? Это и беседа с сотрудником, наблюдение за ним и анализ информации. Нужно помнить, что не все, в чем вы уверены на 200%, является правдой.

МОТИВАЦИЯ РАБОТЫ В ВАШЕЙ КОМПАНИИ:

Мотивировать невозможно, если не знаешь цели продавцов! Сделайте все для того, чтобы работа в вашей компании стала лучшим инструментом в достижении целей ваших сотрудников. Человек или автомат? Развитие сотрудников или «натаска» на стандарты? Семья или система? Человеческие отношения между сотрудниками или официальное бизнес-партнерство?

Современные условия требуют «Человека с автоматом» в «семье», в которой существует система! Именно умение балансировать сохраняет сотрудников и развивает компанию. Нужно помнить, что кадры решают все, как бы нам теоретики систем, речевых модулей и алгоритмов действий не внушали обратное… Личность не развивается в жестких стандартах. Кому нужны одноразовые сотрудники или серая масса – пожалуйста, внедряйте жёсткие стандарты, «отжимайте» людей и занимайтесь постоянно двумя темами: поиском сотрудников и поиском клиентов. Можно выбрать путь на экологические отношения: сохранение и развитие сотрудников, развивать базу постоянных клиентов компании. Каждому- свое. Выберите стратегию работы с сотрудниками и подберите эффективный инструмент, определитесь в тактике действий. Методы мотивации – это ваш выработанный инструмент взаимодействия с сотрудниками.

ЗАДАНИЕ:

- Составьте вопросы для выяснения мотивации ваших сотрудников.

- Расставить по приоритетам, что мотивирует именно вас больше всего, что не мотивирует.

- Проанализировать результат, насколько совпадает ваша мотивация с мотивацией, которую вы предлагаете своим сотрудникам.

- Прописать инструменты мотивации.