Если компания нарушает трудовое законодательство, не выполняет обязательства и условия, сотрудник может пожаловать в любую инстанцию и даже приостановить работу. Результатом чаще всего будет наказание для работодателя: штраф, компенсации и устранение ошибок. Плюс – затяжной конфликт с самим человеком. Но и сотрудник при оформлении на работу подписывает договор, инструкции, знакомится с локальными актами и правилами. И их он должен соблюдать. А если не будет?
Самый частый пример – несоблюдение режима работы: пришел на 15 минут позже, ушел в обед больше чем на час, ушел вечером пораньше. И так происходит регулярно. Многие руководители соглашаются и оставляют все как есть. Некоторые – спрашивают и получают в ответ: изменилось расписание автобуса, пробки, был с ребенком у врача. Причины – самые разные. Что делать компании в таком случае: удерживать зарплату, требовать отработку и др?
Прежде всего, несоблюдение режима работы по договору – это дисциплинарный проступок. Сюда законно относится в т.ч. даже опоздание на 5, 10, 15 минут, ведь формально сотрудник нарушает условия договора. Это именно проступок, т.к. по закону прогул – это отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд без уважительной причины.
За нарушение работодатель смело может применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, на основании ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор или прогул. Последние два объявлять рискованно, они требуют очень веских причин: уже есть непогашенное взыскание за проступки, опоздание на 4 и более часов, серьезное нарушение бизнес-процессов и негативные последствия для компании из-за опоздания. В случае прогула суды чаще всего восстанавливают работника, т.к. считают, что нарушение и наказание несоизмеримы. Но объявить замечание компания имеет полное право.
Но в этом деле важно не только наказать, а еще – соблюдать порядок действий, согласно стю 193 ТК РФ. Прежде всего, руководитель или любой сотрудник должен составить акт, чтобы зафиксировать опоздание или отсутствие. «Невыясненные причины» на это время надо указать в табеле учета времени. Затем нужно потребовать у сотрудника письменное объяснение о нарушении и его причинах. На это дается 2 дня, и если он не ответит, составляется акт. Затем – надо оценить уважительность причин, и в итоге – издать приказ о привлечении к ответственности в виде замечания.
Самое сложное в процедуре – оценить уважительность причин. Вы сами решаете, является ли причина отсутствия веской. Однако суды могут трактовать уважительность очень широко: к ней они относят сбои в работе транспорта, болезнь работника и членов семьи, ДТП и пробки на дорогах, аварии с инженерными коммуникациями, пожары и др. Но сотрудник должен принести подтверждение – справку от соответствующего ведомства.
Увы, здесь много субъективных факторов, и придется оценивать риски. Скажем, если человек заранее знал о ремонте дороге, но не вышел из дома раньше, или не сообщил руководителю – это будет на руку работодателю. А если внезапно ухудшилось здоровье, прорвало водопровод и некогда было сообщить об этом – суд встанет на сторону человека. Кроме того, компании придется оценивать мотивы человека, предшествующее отношение к труду. Но общее правило для работодателя: если нарушил впервые – не наказывать, но попросить объяснение. Если опаздывает регулярно, собирайте документы и готовьте дисциплинарное взыскание.
А вот потребовать от человека отработку за время отсутствия нельзя. Закон такого наказания не предусматривает. Как и незаконно будет удерживать зарплату при неполной норме часов, отработанных за месяц из-за опозданий. Но, если факт отсутствия зафиксирован в табеле учета, компания вправе уменьшить окладную часть зарплаты сотрудника: пропорционально количеству отработанных часов. Правда для этого сначала надо посмотреть трудовой договор сотрудника – и его режим работы. А еще – проверить систему оплаты труда. Если она привязана к отработанным часам, схема может работать, иначе – уменьшить не получится.
Вместе с тем работодатель имеет и еще один инструмент воздействия на прогуливающего работника. От нарушений может зависеть выплата премии.
Наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия, может быть основанием для ее снижения или невыплаты. Соблюдение правил и распорядков компании и опоздания – относятся к качеству работы и должностным обязанностям. Так что работодатель вполне имеет право использовать такой инструмент. Но для этого потребуется актуализировать Положение о премировании. В нем надо указать условия лишения или снижения премиальных за нарушение трудовой дисциплины. Чтобы суд не посчитал отмену премии безосновательной и дискриминационной, даже если есть взыскание.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение