Чего хотят кандидаты?

Коллеги, доброго дня!
Хотелось бы обсудить данный вопрос - "а чего же хотят кандидаты?"
Речь пойдет, как многие догадались, о мотивации кандидатов при поиске работы и трудоустройстве. Правильно распознать мотивацию кандидата - практически найти "идеального кандидата. Согласны? Ведь если предоставить кандидату то, что его мотивирует, то он будет работать продуктивно и с удовольствием.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Как правило, в современном мире кандидатов влекут деньги (зарплата, бонусы), социальный пакет (ДМС, льготы и дополнительные выплаты), перспективы (карьерный рост), бренд и позиционирование компании на рынке («имя» компании) или дружный коллектив и комфортные условия работы (гибкий график, территориальное расположение офиса и т.п.).

Конечно, было бы идеально и разумно – составить индивидуальные условия под конкретного сотрудника, выяснив его мотивацию.

Наверное, в практике каждого hr-менеджера были подобные случаи:

• когда кандидат с руководящей должности уходил на должность исполнителя, но в более крупную компанию – ведущего игрока на своем рынке или сегменте;
• когда кандидат пересматривал свои зарплатные ожидания в меньшую сторону, т.к. ему подходило территориальное расположение офиса (не нужно тратить на дорогу ежедневно 1-1.5 часа в одну сторону) или удобный график работы (например, можно выбрать время начала рабочего дня и т.п.), возможность совмещать с учебой и т.п.

И как часто бывает, работаешь по проекту – подбираешь определенного специалиста в определенную компанию, но компания не может предложить официальное трудоустройство, а оформляет по ГПХ. Или компания не может предоставить официальную заработную плату (незаконно, но это реалии бизнеса). Или компания предлагает зарплату ниже рынка и повысить уровень зп не может. Обязательно найдутся кандидаты, которым нужна только белая зарплата, только официальное трудоустройство и уровень ожиданий по з/п выше. Вот в данном случае и приходится работать с мотивацией кандидата и искать именно те преимущества (если они есть), которые мы можем предложить именно в данной компании.

Из свой практики я сформировала следующий список «хотелок», мотивирующих кандидатов:

1.      уровень зарплаты (на мой взгляд, в настоящее время это лидирующий мотиватор при поиске работы) Сюда же входит составляющая часть зарплаты (есть ли оклад, бонусы/проценты/премии)

2.      наличие социального пакета (запросы, конечно, разные, но факт один – чем шире соц.пакет, тем лучше кандидату – ДМС, оплата ГСМ, мобильной связи, компенсация за использование личного автомобиля, оплата парковки и т.п.)

3.      возможности профессионального роста (корпоративное обучение или обучение за счет работодателя, стажировки за рубежом и т.п.)

4.      возможности карьерного роста

5.      условия труда (расположение офиса, состояние офиса)

6.      имя + миссия + продукт компании (неоднократно слышала от кандидатов, придерживающих ЗОЖ, что они никогда бы не работали в алкогольных или табачных компаниях. Коллеги, а слышали "байку" о том, что hr отказалась от вакансии в крупном агрохолдинге, потому что любит животных (то есть факт наличия фермы и производства мясной продукции в холдинге противоречит ее мировозрению ).

Считается, если для кандидата деньги являются единственным мотиватором – это плохо, поэтому я на собеседовании прошу назвать 2-3 мотивирующих фактора, и назвать их по степени важности для кандидата. Так же можно спросить почему кандидат выбрал работу в той или иной компании (про предыдущих работодателей) и по какой причине он эти компании покинул. Таким образом мы сможем проанализировать факт ожидания (мотивации кандидата) и реальность.

Кстати, со временем мотивация кандидата может измениться, и это вполне логично.

Давайте рассмотрим на примере:

Кандидат - молодая девушка, пришла в компанию будучи не замужем. Основной мотивацией при трудоустройстве было получение профильного опыта. Через год работы в компании девушка выходит замуж, соответственно, она будет планировать уход в декрет и для нее станет в приоритет официальное трудоустройство, белая зарплата и стабильность компании.
Или молодой человек трудоустроился в компанию, в которой была возможность совмещать работу и учебу. Это основная мотивация на тот момент. После окончания ВУЗа молодой человек будет искать работу с более высокой зарплатой и полной занятостью. 

Или как часто бывает, кандидат начинает свою карьеру, наступает момент, когда он хочет взять ипотеку, соответственно, ему нужно официальное трудоустройство и официальная зарплата.

Или я встречала такую ситуацию, когда бывший руководитель готов был занять должность менеджера-исполнителя, т.к. для него стабильность компании и его дохода стали во главе карьерного роста.
А с какой мотивацией кандидатов сталкивались вы, уважаемые коллеги?