Статья для HR или руководителей отделов, которые планируют обучение своих сотрудников.Вы узнаете о том, как правильно запланировать тренинг, как выбрать специалиста, подготовиться к его вопросам и главное- запланировать перестройку себя или компании под новые результаты, которые вам принесет обучение. Свою статью я подкрепила графиком "Кривая Эббингауза", обязательно посмотрите его внимательно -это не просто картинка.
Многие руководители воспринимают тренинг по продажам как «ремонтную мастерскую»: сдали команду на два дня, забрали «починенную». Однако на деле обучение — это лишь искра. Будет ли из нее раздут огонь высоких конверсий или она погаснет через неделю, зависит от того, насколько горючая среда подготовлена внутри самой компании.
Давайте разберем, что происходит «под капотом» качественного обучения и почему системные изменения в компании важнее харизмы бизнес-тренера.
Проблема «отсутствия результата» часто кроется в нейрофизиологии. На тренинге сотрудники получают знания, но не навыки.
Чтобы превратить знание в устойчивый нейронный путь, требуется 20–30 повторений в «боевых» условиях. Если система менеджмента в компании не заставляет сотрудника повторять новые приемы на следующий же день, мозг выбирает путь наименьшего сопротивления — возврат к старым, неэффективным, но безопасным скриптам.
Меня бы тут, конечно, поддержал Герман Эббингауз, если бы был жив, но, если вдруг не верите мне, у вас есть возможность ознакомиться с его трудом ( монографией «О памяти» (Über das Gedächtnis) или, как минимум, иллюстрацией одного из его выводов после исследования памяти.
На графике можно проследить как быстро растают вложенные в тренинг средства, если не обеспечить «внедрение» навыка в рабочие процессы компании.
Помимо качественного контента, на итоговый ROI обучения (возврат инвестиций) влияют три критических фактора:
А. Инфраструктурная готовность.
Тренер может научить команду техникам допродаж (Up-sell), но, если в вашей CRM-системе нет удобных подсказок по товарным парам, а складские остатки обновляются раз в сутки — менеджеры быстро бросят эту затею. Технологии должны делать следование новой методике проще, чем работу по-старому.
Б. Модель управления РОПа (Руководителя отдела продаж)
Тренер уезжает, а РОП остается. Если руководитель не владеет методологией обучения и не умеет проводить развивающую обратную связь (coaching), тренинг забывается.
Важное правило: сначала нужно обучить руководителя тому, как «дожимать» внедрение навыков, и только потом обучать линейный персонал.
В. Культурный контекст и «ошибочный наем»
Иногда тренинг не работает, потому что в отделе сформирована культура «тихой гавани», где высокие результаты не одобряются коллективом. Или же на позициях «хантеров» (охотников за новыми клиентами) сидят «фермеры», чьи психотипы физически не приспособлены к агрессивным продажам. Тренинг не может изменить темперамент человека, он лишь настраивает инструментарий.
Выбирая бизнес-тренера, выбирайте не «звезду на слуху», а архитектора изменений. Будьте готовы сотрудничать с профессионалом.
Чтобы инвестиция окупилась, к моменту начала обучения у вас должны быть проработаны:
Формула результата
Результат тренинга — это не вдохновленные лица сотрудников в конце второго дня. Это изменение кривой конверсии на дистанции в три месяца.
Успех = (Качественная диагностика) ×(Профессионализм тренера) × (Адаптированный контент) × (Системный контроль РОПа) × (Технологическая поддержка).
Если из этой формулы выпадает хотя бы один множитель, итоговый результат будет стремиться к нулю.
Тренинг — это мощный двигатель, но он бесполезен без колес (бизнес-процессов) и водителя (руководства), который знает, куда ехать.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение