Адаптация к изменяющемуся рынку труда: как компании могут перестроить свои методы подбора персонала

Нельзя отрицать факт, что рынок труда в последние годы быстро и заметно меняется. Относиться к этому можно по-разному. Как по мне, ситуацию надо просто принять и постараться адаптироваться к ней, чтобы не потерять и даже выиграть.

Что сделать, какие процессы пересмотреть и как обыграть конкурентов в условиях жесткого кадрового дефицита? Сегодня об этом.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Что нового

Первое, что приходит на ум: новые технологии и острая нехватка специалистов в 90% отраслей. Действительно, это основополагающие «киты», с которыми приходится считаться.Отсюда два правила:

1. Надо интегрировать высокие технологии в процесс найма хотя бы для того, чтобы соискатели относились к вам серьезно. Кроме того, высокотехнологичные инструменты, основанные на возможностях искусственного интеллекта, в несколько раз упрощают подбор персонала, а также помогают решить вопрос предвзятости — нейросеть лишена эмоций и ко всем относится одинаково, а потому ее оценки всегда объективные.
2. Стоит отказаться от излишней самоуверенности. «Незаменимых людей не бывает» ровно до того момента, пока вы не столкнетесь с невозможностью найти хорошего специалиста на основополагающую позицию после ухода сотрудника, с которым вы не захотели или не смогли договориться.

Факт: По оценки специалистов, в 2025 году рынок труда продолжит сужаться. Процент трудоспособного населения достигнет минимума и составит меньше 55%. Еще десять лет назад он приближался к уровню 60%. При этом в ближайшие несколько лет изменения ситуации не предвидится. В таких условиях разбрасываться кадрами, по меньшей мере, недальновидно.

При этом нельзя забывать, что меняются не только технологии, но и люди. И для нас, HR-специалистов, вызов, в первую очередь, состоит как раз в этом: понять и принять человека будущего, постигнуть его мотивы и ценности.

Простой и банальный пример: лет 15 назад достаточно было гарантировать человеку финансовые и карьерные перспективы, чтобы он выкладывался, наращивал KPI и даже не думал о другой работе. Сегодня все чаще мы сталкиваемся с ситуацией, когда хороший специалист уходит с «денежного» места на более скромное в плане зарплаты, потому что там лучше условия, много свободного времени и полное попадание в его жизненные принципы.

Как перестроить свои методы

Не хотите отстать от конкурентов и столкнуться с проблемами при подборе кадров, меняйте методы и подходы к рекрутингу с учетом технологического и человеческого фактора. Значение имеет все.

Какие технологии можно задействовать

Те компании, которые научились пользоваться возможностями искусственного интеллекта, быстрее закрывают план найма. Это факт. Поэтому стоит «подружиться» с нейросетями. По крайней мере, с чат-ботами. Они могут систематизировать большое количество данных, обрабатывать сотни заявок, выявлять подходящих кандидатов и отсеивать тех, кто совсем не подходит. Подробно об этом мы говорили в статье "Этика и возможности использования чат-ботов в подборе персонала".

Также с помощью нейросетей можно составлять тексты вакансий и создавать иллюстрации и графики к ним.

И еще один совет: будьте многоканальными. Не стоит ограничиваться размещением вакансии на специализированных площадках, задействуйте, например, соцсети. Больше половины молодых специалистов, до 30 лет, ищут работу именно там и даже не заходят на популярные ресурсы по подбору персонала.

На что обратить внимание при работе с кандидатами

1. Сосредоточиться на «гибких навыках». Если раньше мы в первую очередь смотрели на опыт, то сейчас в приоритете другие достоинства кандидатов — обучаемость, гибкость, умение быстро подстраиваться и меняться. Скажу больше, опыт иногда даже мешает, поскольку учить проще, чем переучивать.
2. Пересмотреть форматы работы. По возможности, предлагайте соискателям «удаленку» или гибридный формат. От этого вы и сами выиграете. Главное, выбрать правильный подход к подбору и адаптации дистанционных сотрудников. Мы подробно разбирались с этим в статье "Работа с удаленными командами: подбор и адаптация".
3. Мотивировать не только зарплатой. Вы, например, знали, что около 30% соискателей-зумеров отдают предпочтение социально и экологически ответственным компаниям и, выбирая между двумя офферами, с большей вероятностью примут тот, где смогут реализоваться в этом плане.
4. Поддерживать коммуникацию. Будьте на связи с кандидатами на всех этапах найма. Обратная связь улучшает впечатление о компании.
5. Внедрять реферальные программы. Этот метод пришел в рекрутинг из маркетинга и, по сути, напоминает «сарафанное радио». Реферал — это соискатель, который откликнулся на вакансию по рекомендации уже работающего в компании сотрудника. Отмечу, что такие кандидаты в несколько раз чаще трудоустраиваются. Ведь у них выше доверие к компании, в которой работает их знакомый или родственник. Плюс они точно знают, чего ожидать — приятель рассказал о корпоративной культуре, требованиях к персоналу и т.д. Мотивировать сотрудников участвовать в реферальной программе можно по-разному (бонусы, выплаты, корпоративный мерч).

Заключение

По большому счету, изменяющийся рынок труда ждет от вас только одного — гибкости. Быть консерватором в современном мире — не просто немодно, но и опасно. Ваши конкуренты уже перестраивают подходы и «забирают» в команду лучших. Ваша задача — не отстать.