🔥Внимание, розыск: ищем средний класс!

Коллеги,
извиняюсь, что вынужден выступить ложкой дёгтя в вашей бочке мёда, но бизнесу винить Болонскую систему в отсутствие квалифицированной рабочей силы джуниор-уровня – это как пенять на зеркало из-за кривой рожи, прошу извинить за грубость.

Оксана делает верную, на мой взгляд, ремарку про «подращивание», я бы здесь рассматривал вопрос в той же плоскости – что сделал бизнес (sic!) для того, чтобы вырастить себе молодых специалистов, готовых после получения диплома о в/о самостоятельно сесть за компьютер и без необходимости в менторстве приступить к работе? Партнерился ли бизнес с топовыми ВУЗАми своего региона присутствия, проводил ли отборочные сессии для наиболее академически успешных, вкладывался ли в их профтех оценку? Реализовывал ли оплачиваемые стажировки на своих объектах для хай-по? Взращивал ли свою корпоративную культуру во внешнем кадровом резерве? Если ответ на все вышеперечисленные вопросы – «нет», okay, значит бизнес сделал сознательный выбор в пользу того, чтобы не иметь хороших джунов в своём распоряжении. Какие здесь могут быть вопросы к Болонской или любой другой системе?

С уважением и наилучшими пожеланиями,
Илья Никитин.

Владимир Миков, благодарю за юмор)))
То ли к радости, то ли к сожалению, у меня нет заказчиков, пачками передающих резюме кандидатов. Натаскиваем по технологии продаж в основном уже действующих сотрудников. Цитировать не буду, про кого искал заказчик - написано в тексте дискуссии.

Определить, кто действительно нужен для результативной реализации стратегических планов компании, а потом оцифровать, что более выгодно будет для конкретного бизнеса в настоящих реалиях рынка: вырастить выпускника, искать мидла или взять эксперта. Это уже моя задача.

Елена, ДА! Да-да-да!!!
Самое сложное - найти квалифицированного специалиста, а не "птенца в попытке взлететь" и не "звезду в короне". Думаю, что мгновенное превращение квалифицированного в звезду - обратная сторона культуры потребления, мнимой успешности и призывов постоянной продажи себя как "супермегапупер". Те, кто сохранил адекватность в самовосприятии и при этом имеет хороший уровень профессионализма - золотой запас компании. Чаще всего их берегут, мотивируют и они не находятся в поиске.
В строительстве столкнулась с полностью идентичной ситуацией при найме инженеров ПТО.
По поводу молодых специалистов-выпускников ВУЗов и Универов тоже согласна с тем, что во многом они так и остаются жертвами ЕГЭ, при этом на линейных (дающих не очень валидный результат) тестах показывают неплохой iq, заявляют и некоторое время демонстрируют готовность учиться и развиваться, но наступает момент, когда от них нужен результат. Начинается беда: быстро выгорают, не могут конвертировать теорию в практику, склонны переложить ответственность на коллегу и руководителя - "не так задача поставлена", "мне не предоставили информацию"... По идее, посидеть бы да и разобраться, но "я не позволю заставлять себя перерабатывать". А никто и не заставляет. С грустью констатируем, что не прошёл испытательный срок(((
Мне удалось уговорить заказчика расширить гендерные рамки (то, о чем говорить нельзя) и предусмотреть подъемные для желающих релокироваться, которые будут выплачены после успешного прохождения испытательного срока.
Всё встало на свои места. Кандидаты из Чебоксар, Болхова и Новгорода в возрастном диапазоне 39 - 47 лет завершили прохождение ИС в апреле-мае, получили неплохие релокационные суммы и, надеюсь, будут трудиться на благо компании.
Пока вижу перспективу в этом пути и в "погружающем" сотрудничестве с ВУЗами (есть хороший пример одного из гигантов металлургии и НИТУ МИСИС)

Елена, актуальный вопрос затронули. Столкнулись с аналогичной проблемой, и дело закончилось тем, что проработали программу сотрудничества с одним из ВУЗов и "подращиваем" сами, начиная с 4 курса. Сначала проходят практику, потом приходят работать на лето , проводим эссессмент и пятый курс уже полноценно совмещают с работой. А по поводу английского у меня несколько иное мнение. Если лет 10 назад это был либо технический специалист, либо гуманитарий с английским, то сейчас есть кандидаты с хорошим разговорным, и знания не из школы или ВУЗа, а самоучители, песни, игры, чаты. И есть понимание, что знание языка существенно меняет стоимость кандидата на рынке.

Мне нравится такое определение среднего класса - это тот у которого есть жильё, машина, еда и он может путешествовать.

К студентам это не всегда относится.

По поводу английского. Его и в Советские времена в школе давали недостаточно для того, чтобы на нем разговаривать с носителями языка. Если был нужен язык, то занимались с репетиторами.
Мне кажется никакая система не даст язык хорошего уровня. Она для этого не предназначена. Она даёт попробовать и кому интересно, тот потом сам за пределами школы и Вуза доведёт его до нужного уровня.

Добрый день, коллеги, я вот в выпускниках и молодых людях, с опытом 1-3 года, как раз таки, заметила высокий уровень трудоспособности, iq, а так же умение схватывать новое "на лету" (если правильно провести отбор конечно же).
Если им дать немного знаний и навыков, то за очень небольшой уровень дохода можно получить отличного специалиста, который даже не имея опыта или обладая малым опытом будет работать на уровне среднего класса.
А вот среди уже взрослого населения, согласна проблема велика, хорошего среднего сотрудника найти стало СУПЕР сложно....