Разработка модели компетенций специалиста

Модель компетенций специалиста — это набор знаний, умений и навыков, которые необходимы сотруднику компании для эффективной работы. По сути, это идеализированный портрет профессионала с перечнем требований к нему. Этот портрет становится ориентиром для развития сотрудников фирмы и для оценки кандидатов на этапе найма.

Разработка модели компетенций служит для трех главных целей:

• Эффективного найма. HR-эксперт разрабатывает компетенции для каждой должности, что позволяет быстрее отсеивать неподходящих соискателей на этапе подбора.
• Оценки специалистов, которые уже трудятся в команде. Результат оценки покажет, кого из работников стоит повысить до руководителя или перевести в другой отдел.
• Разработки программ развития кадров. Если подчиненным не хватает компетентности, опыта или конкретных знаний, то можно отправить персонал на курсы повышения квалификации и дополнительное обучение. При таком подходе развитие кадров будет приносить ощутимые финансовые плоды.

Что входит в модели компетенций

Грамотно созданная модель компетенций должна содержать перечень профессиональных знаний и умений для каждой должности. Это так называемые «Hard Skills». Они зависят от должности и сферы деятельности фирмы. Примером Hard Skills для программиста могут стать знания Python и JavaScript. Для маркетолога — владение инструментами Яндекс Директ. Для инженера — технические знания (например, в области настройки программируемых контроллеров). 

Помимо Hard Skills модель включает и Soft Skills. Это личностно-деловые качества, необходимые для решения таких задач, как управление временем, ведение переговоров, принятие стратегических и тактических решений и т.д. 

Также существуют корпоративные компетенции. Это ценности, принятые в компании, где трудится человек. Яркий пример — клиентоориентированность.

Для менеджеров создаются управленческие компетенции. Это умение мотивировать подчиненных, способность делегировать задачи и не опускаться до микроменеджмента и т.д.

Также модели содержат поведенческие индикаторы — конкретные действия сотрудников, которые помогают определить, действительно ли он обладает нужными навыками и профессиональными качествами. Поведение становится основой для оценки и потенциала карьерногороста подчиненного.

Какими бывают модели компетенций

Чаще всего виды моделей компетенций делятся на две группы:

1. Универсальные.
2. Функциональные.

Универсальные внедряются для всех сотрудников организации и не зависят от их должностей и рабочих задач. Они отражают ценности компании, принимаемые руководством (вежливость, пунктуальность, грамотность, знание этикета и т.д.)

Функциональные, напротив, связаны со специфическими навыками для определенных ролей и должностей.

Опытный HR-эксперт знает разные классификации видов и типов моделей компетенций.

Как занимаются разработкой

Чтобы создать модель, необходимо пройти несколько последовательных этапов. Разработка начинается с целеполагания, то есть, с ответа на вопрос «Зачем?». Для чего нужно внедрить модель? Для оценки и развития существующих специалистов или для найма?

Далее необходимо собрать информацию. На этом этапе проводят интервью с руководителями и ключевыми сотрудниками организации. Руководители могут привлечь к дискуссии коллег из других департаментов, чтобы с их помощью получить наиболее релевантный результат. Можно использовать метод мозгового штурма для повышения эффективности процесса сбора данных.

Когда информация получена, стартует этап формирования структуры и уровней. Начинается создание названий компетенций (например, умение создавать курсы на LMS), а также описание уровней владения этими компетенциями. Обычно уровни варьируются от «начинающего» до «экспертного‎». Также каждой компетенции дают определение, чтобы на практике не было разночтений.

Затем описывают поведенческие индикаторы, упомянутые выше. Это необходимое условие для успеха применения модели.

Следующим шагом становится проверка. До внедрения модели важно проверить все нюансы на сотрудниках и определить, насколько понятны формулировки и определения. Если у сотрудников остаются вопросы без ответов, то работать по новым правилам они не смогут.

Если проверка оказалась успешной, то модель внедряют, и бизнес начинает ее активно использовать.

Почему создать эффективную модель может только эксперт в сфере HR

В ходе разработки и внедрения модели компетенций ответственному за этот процесс приходится решать множество разных задач. Только большой опыт на данном поприще позволит HR-специалисту не упустить важные детали. Помимо опыта требуются специфические знания (от понимания основ кадрового дела до понимания видов и типов моделей компетенций). И, конечно, эксперту потребуется стратегическое мышление для эффективной работы над проектом.

Выбор HR-эксперта на платформе HRTime

На нашей платформе вы найдете ведущих HR-экспертов с впечатляющим опытом и большим количеством успешных проектов за спиной. Разместите заявку на сайте и подберите исполнителя, ориентируясь на его рейтинг, стоимость предлагаемых услуг и условия. Выбирайте подходящую программу сотрудничества и начинайте работу.

Будьте уверены, люди —ценнейший ресурс бизнеса. Грамотное управление этим ресурсом всегда приводит к успеху!

Автор видео - Андрей Скворцов.