Разработка Модели компетенций компании

Какие проблемы решают компании, внедряя Модель компетенций в свою деятельность?

• Низкая эффективность деятельности сотрудников и компании в целом ввиду отсутствия чётких требований к рабочему поведению сотрудников.
• Отсутствие системного подхода к управлению персоналом (нет чёткого понимания, что оценивать и чему учить сотрудников, за исключением профессиональных навыков; управление карьерой и развитием сотрудников, в том числе в рамках формирования и развития кадрового резерва осуществляется на основе абстрактных представлений о необходимом результате).
• Корпоративная культура формируется стихийно и лишь частично способствует достижению бизнес-целей компании.
• Низкий уровень вовлечённости сотрудников в связи с отсутствием понятных причинно-следственных связей между рабочим поведением и бизнес-результатом.
• Бюджет отдела по управлению персоналом расходуется интуитивно или основные статьи расходов направлены на решение уже возникших проблем. Нет возможности оценить эффективность вложений.

Что такое Модель компетенций компании и почему её внедрение позволяет решить обозначенные выше проблемы?

Модель компетенций - это структурированный набор необходимых, идентифицируемых и измеряемых компетенций с индикаторами поведения.

Компетенция – это набор знаний, умений, навыков и личностных характеристик, проявляемых в рабочем поведении сотрудника, описанных в терминах наблюдаемого поведения и необходимых для выполнения бизнес-задач компании.

Выделяют 3 вида Моделей компетенций:

Корпоративные компетенции – распространяются без исключения на всех сотрудников. Это - ценности компании, описанные на языке общих правил и норм поведения в компании.

Управленческие компетенции - необходимы руководителям для достижения бизнес-целей компании. Распространяются на сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих в подчинении других сотрудников (линейном - постоянном; проектном) или управляющих процессами.

Профессиональные компетенции - это компетенции, которые необходимы для эффективной работы на конкретной должности или в отношении группы должностей.

В каких направлениях работы с персоналом используется Модель компетенций?

• Подбор персонала. Для минимизации риска ошибки и повысить шансы на то, что рабочее поведение кандидата позволит ему выполнять бизнес-задачи.
• Аттестация и оценка. Используется как идеальная основа – план, с которым сравнивают «факт». В результате могут приниматься решения о горизонтальной и вертикальной ротации персонала, производится изменение грейдов в рамках мотивации.
• Формирование кадрового резерва. На основе Модели компетенций проводится оценка, осуществляется выбор резервистов и составляются программы их развития. Это позволяет избежать хаотичного обучения и повышает его эффективность за счёт точечного подхода и целевого расходования бюджета.
• Оценки эффективности реализованных программ развития. Является основой для сравнения динамики развития компетенций, необходимых для достижения бизнес-результатов (при условии, что перед обучением проводились замеры уровня развития компетенций).

В чём особенность нашего предложения? Принципы, которыми мы руководствуемся?

1. Исходя из значительного практического опыта мы не рекомендуем покупать готовую Модель компетенций и считаем, что такие решения не дают компаниям нужного эффекта, а иногда даже вредят. В подавляющем большинстве случаев их внедрение вызывает очень большое сопротивление, т.к. они не отражают корпоративную культуру и особенности компании.

2. В разработке Модели компетенций должно участвовать не только высшее руководство, а представители различных уровней, особенно, если речь о корпоративных и профессиональных компетенциях.

3. Мы организовываем модерационные сессии для рабочих групп, определённых Заказчиком (состав и количество зависит от численности персонала), и делаем это по выверенной годами методологии. В итоге каждый чувствует свой вклад и поддерживает проект на этапе внедрения.

4. После утверждения Модель компетенций должна быть максимально быстро внедрена во все процессы управления персоналом: подбор, оценка, обучение и развитие, формирование кадрового резерва и т.д. Именно это является залогом успешности проекта. Мы предоставляем подробный алгоритм внедрения и консультируем наших клиентов по этому вопросу. Вместе с тем, по запросу Заказчика нами могут быть предоставлены следующие услуги:

• Автоматизация оценки методом 360 градусов на основе разработанной Модели компетенций;
• Автоматизация разработки индивидуальных программ развития на основе результатов оценки.

Часто нас спрашивают, начиная от какой численности нужно внедрять Модель компетенций?

Наш ответ таков: если в компании есть 7 человек, и она планирует расширение, необходимо внедрить, по крайней мере, корпоративные компетенции. Это станет залогом того, что ваша команда будет наполняться «вашими» людьми. Если в компании >100 человек, то на этом этапе уже необходимы не только корпоративные, но и управленческие компетенции. А если численность подбирается к 1000 человек и, тем более, её превышает, то управление персоналом без использования модели компетенций становится просто-напросто неэффективным. Особенно, если речь о производственных компаниях с большим количеством подразделений и ориентацией на формирование кадрового резерва.

Какие результаты и пользу получает компания при внедрении Модели компетенций?

1. Устанавливает высокие стандарты качества и эффективности. Это происходит за счёт:

• Выявления и развития компетенций, которые влияют на эффективность деятельности сотрудника и бизнеса в целом;
• Использование оценки компетенций для определения сильных и слабых сторон, а также для принятия стратегических и кадровых решений;
• Подкрепление ценностей организации.

2. Позволяет достичь согласованности действий: одинаковое понимание каждой компетенции во всей компании; обоснование политик и процедур в области НR, успешное выполнение бизнес-задач за счёт повышения эффективности рабочего поведения сотрудников.

3. Обеспечивает повышение уровня вовлечённости и мотивации сотрудников за счёт формирования прямых причинно-следственных связей между рабочим поведением и бизнес-результатом.

4. Повышается эффективность процессов работы с персоналом:

• Наличие чётких целевых показателей, которые используются при оценке и при составлении программ развития;
• Обоснованный выбор методов и направлений развития сотрудников (целевое приложение усилий, экономия времени сотрудников компании, т.к. они развивают именно те аспекты, которые необходимы компании);
• Осознанное управление карьерой и развитием сотрудников, в том числе при работе с кадровым резервом и HiPo-сотрудниками: минимизация ошибок, повышение результативности;
• Снижение издержек за счёт целевого использования бюджета и возможности оценивать эффект от сделанных вложений (при использовании Модели компетенций динамика развития персонала отслеживается в количественных показателях).

Мы работаем по всей России.

Опыт:

Мы уже более 15 лет предоставляем услуги по разработке Модели компетенций компаниям различных секторов экономики и обладаем большим опытом предоставления данной услуги. Поделимся результатами реализации 3х проектов:

1.  Производственная компания (электрооборудование), численность >2000 человек, разработка Модели Управленческих Компетенций.
2.  Производственно-торговая компания (B2B и В2С продажи, собственное производство), численность >100 человек, разработка Модели Корпоративных и Управленческих Компетенций.
3.  Банковская сфера (B2B и B2C), численность >200 человек, разработка Модели Корпоративных и Профессиональных Компетенций.

Кейс 1. Производственная компания (электрооборудование), численность >2000 человек, разработка Модели Управленческих Компетенций.

Цели проекта:

1.  Повысить эффективность деятельности компании и способствовать достижению её бизнес-целей за счёт внедрения чётких требований к рабочему поведению сотрудников, занимающихся управлением людьми или процессами
2.  Создать основу для осознанного управления карьерой и развитием сотрудников, занимающих руководящие должности или управляющих процессами
3.  Повысить уровень осознанности и вовлечённости участников топ-команды через формирование прямых причинно-следственных связей между рабочим поведением и бизнес-результатом.

Ход реализации проекта:

На подготовительном этапе был определён состав проектной группы, в которую вошли топ-руководители и некоторые руководители среднего уровня, являющиеся лидерами мнений. Был определён график реализации проекта и проведена информационная кампания.

Непосредственно для разработки Модели Управленческих Компетенций потребовалось 2 очные двухдневные проектные сессии с разницей в 1 месяц. Данный перерыв был необходим специалистам компании для сбора данных и распределения перечня должностей по уровням управления (было выделено шесть уровней управления: высший уровень, высший уровень 1, высший уровень 2, средний уровень 1, средний уровень 2 и линейный уровень) в зависимости от уровня иерархии, влияния на бизнес-результат и количества подчинённых.

В ходе 2х проектных сессий по два дня каждая были выполнены следующие шаги:

• Участники рабочей группы были ознакомлены с теоретической информацией, необходимой для реализации проекта: что такое Модель Управленческих Компетенций и на кого она распространяется, зачем она нужна, требования к содержанию и структуре, порядок разработки.
• Выработан и определен перечень управленческих компетенций, актуальных для компании, и сформулированы определения к ним.
• Описаны индикаторы поведения для каждого уровня владения компетенциями (на этапе старта работы было утверждено использование 5-ти уровневой модели: отсутствие компетенции, ограниченный уровень, базовый уровень, уровень профессионализма, уровень мастерства).
• Проведена проверка индикаторов: чёткость формулировок, соответствие требованиям, достаточность и отсутствие пересечений/повторений между описаниями разных компетенций (частично реализовывалось за пределами сессии представителями Заказчика на основе наших консультаций и рекомендаций).
• Утверждена Матрица должностей с обозначением требований по уровню владения каждой компетенцией.
• Определены веса каждого индикатора. Это необходимо для упрощения процедуры оценки и определения уровня владения компетенцией, а также для упрощения процесса автоматизации. Также это делает Модель Управленческих Компетенций более прозрачной и позволяет верно определить приоритеты при разработке индивидуальных программ развития.  

После утверждения МУК (Модели Управленческих Компетенций) на уровне Генерального директора и собственника компании наши специалисты её визуализировали и оформили в соответствии с фирменным стилем Компании-Заказчика.

Общая продолжительность проекта составила 1,5 месяца.

Что компания получила в результате?

1. Утверждённый перечень управленческих компетенций и определений к ним

2. Индикаторы поведения для каждого уровня владения компетенцией

3. Матрицу «Требования к уровню владения компетенцией в зависимости от категории занимаемой должности»

4. Опыт разработки Модели компетенций и понимание всех этапов реализации проектов данного типа, который может быть использован для самостоятельной разработки Корпоративных и Профессиональных компетенций

5. Сформировано общее информационное поле на уровне топ-команды

6. Дополнительные результаты:

• После завершения проекта по запросу Клиента нашей компанией была разработана автоматизированная платформа для проведения оценки методом 360 градусов на основе Модели Управленческих компетенций. По итогам завершения проекта платформа была перенесена на сервер Заказчика с передачей кода. Это защищает интеллектуальную собственность компании и позволяет внутренним специалистам самостоятельно управлять системой, в том числе при необходимости вносить изменения.
• После утверждения Модели Управленческих Компетенций был проведён комплексный Центр-оценки для участников топ-команды и разработаны индивидуальные программы развития. Что стало возможным благодаря наличию чётких, понятных для всех требований.

Кейс 2. Производственно-торговая компания (B2B и В2С продажи собственное производство), численность >100 человек, разработка Модели Корпоративных и Управленческих Компетенций.

Модель Корпоративных и Управленческих Компетенций разрабатывалась в рамках проекта «Построение системы управления на основе стратегических целей». Его целью было: повышение эффективности работы за счёт бизнес-планирования, управления человеческими ресурсами и оптимизации бизнес-процессов.

Разработка Модели компетенций компании решала задачи по двум направлениям:

• Повышение эффективности управления человеческими ресурсами. В то время работа с персоналом осуществлялась хаотично, корпоративная культура формировалась стихийно и не соответствовала видению собственника. Наблюдался высокий уровень текучести кадров (около 47%) и сильные сотрудники, приходившие в компанию, покидали её в течение первого года работы. Это не позволяло обеспечить кадровую стабильность и, как следствие, препятствовало достижению долгосрочных бизнес-целей компании.
• Оптимизация бизнес-процессов. Была необходимость упорядочить и внедрить процессы управления персоналом: подбор, адаптация, оценка, обучение и развитие и т.д. Их хаотичность приводила к снижению эффективности и других бизнес-процессов компании.

Ход реализации проекта:

Подготовительный этап:

• Определение составов рабочих групп для разработки Корпоративных и Управленческих компетенций.
• Формирование графика реализации проекта.
• Информирование всех сотрудников компании о старте проекта, его целях и этапах реализации.
• Проведение тренинга «Модель компетенций компании» для участников проектной группы.

Проведение проектных сессий:

Проведение серии фасилитационных сессий по разработке корпоративных и управленческих компетенций с учётом миссии, ценностей и стратегических целей компании.

• Разработка и утверждение ценностей компании. Две очные встречи по 4 часа. На первой встрече был определён первичный список ценностей. Далее было запущенно онлайн голосование среди всех сотрудников компании. Вторая встреча была посвящена утверждению ценностей и определений к ним.
• Корпоративные компетенции: 6 встреч по 4 часа (использовались различные инструменты и методы фасилитации, позволяющие вовлечь всех участников в обсуждение и получить максимальный эффект). Первые две встречи были посвящены определению перечня корпоративных компетенций и формированию определений к ним. Последующие 3 встречи были направлены на проработку индикаторов. Последняя встреча была посвящена определению требований к уровню владения компетенциями в зависимости от должности.
• Управленческие компетенции. Разработка стартовала через месяц после утверждения Модели Корпоративных компетенции, график разработки и утверждения был идентичным.

Общий срок реализации проекта: 2,5 месяца.

Что компания получила в результате реализации проекта (рассматривается именно блок разработки Модели Компетенций компании)?

1.  Готовую Модель Корпоративных и Управленческих компетенций, индивидуальные программы развития для всего управленческого состава (ИПР были составлены на основе результатов Ассессмент-центра, проведённого на базе требований утверждённой Модели компетенций).
2.  Повышение качества подбора и адаптации за счёт использования Модели компетенций и реализации проекта «Описание и оптимизация бизнес-процессов».
3.  Уровень текучести за первый год работы по МК (Модели компетенций) снизился до 27% (дальше показатель продолжил улучшаться).
4.  Улучшение HR-бренда, компания стала привлекать специалистов высокого уровня.
5.  Повысился уровень вовлечённости сотрудников, было запущено три стратегических проекта, которые откладывались несколько лет из-за отсутствия кадровой стабильности и/или недостаточного уровня компетенций сотрудников.

Кейс 3. Банковская сфера (B2B и B2C), численность >200 человек, разработка Модели Корпоративных и Профессиональных Компетенций.

Разработка проходила в рамках крупного проекта «Построение системы оценки персонала». Проект будет описан полностью, чтобы правильно отразить место Модели компетенций в системе оценки персонала.

Цели проекта: 

1. Разработать, внедрить и запустить Систему Оценки персонала

2. Оценить линейных сотрудников банка на первом этапе

3. Создать систему для принятия решений:

• кадровых и административных
• в области мотивации персонала
• в области обучения и развития персонала
• в области формирования кадрового резерва

Реализация проекта:

Этап 1. Подготовительный

• Создание Проектной группы по Оценке персонала
• Создание и утверждение пакета документов
• Издание приказов

Этап 2. Разработка Модели компетенций

• Обучение проектной группы
• Разработка Корпоративных компетенций
• Разработка Профессиональных компетенций

Этап 3. Подготовка к проведению оценки персонала на основе Модели Корпоративных и Профессиональных компетенций

• Выбор методов оценки
• Разработка оценочных материалов
• Информирование и обучение участников рабочей группы методам оценки

Этап 4. Проведение оценки

• Проведение оценочных процедур
• Анализ результатов и подведение итогов оценки персонала

Этап 5. Обратная связь оцененным сотрудникам

Этап 6. Принятие управленческих, организационных и кадровых решений по итогам оценки/аттестации (была оформлена как аттестация, чтобы соблюсти требования трудового законодательства)

Общая продолжительность проекта: 4 месяца.

Что компания получила в результате?

1.  Полноценная информация по группе участников в целом, а также персональный отчёт по каждому из оцениваемых сотрудников.
2.  Готовая Модель Корпоративных и Профессиональных компетенций (на определённые должности).
3.  Готовый пакет документов и инструментов для проведения оценки на определённые должности.
4.  Ассессоров – подготовленных и обученных сотрудников, обладающих опытом проведения оценки.