Оценка персонала: план действия

по договоренности

Если в вашей компании сотрудники hr-отдела привлекаются к проведению оценки, то эта программа может быть крайне полезной для их подготовки.

В программе стоит принять участие, потому что:

Вы познакомитесь с основными технологиями проведения оценки

Существует много способов оценки сотрудников и каждый имеет свои плюсы и минусы, о которых лучше знать, чтобы не повторять ошибок, которые уже кто-то совершал.

Вы узнаете, как составляется модель компетенций, и  одну компетенцию разработаете самостоятельно.

Конечно, составив одну компетенцию, невозможно стать специалистом, зато можно научиться оценивать предлагаемые модели компетенций и самостоятельно их дополнять.

Вы пройдете короткий ассессмент-центр и в качестве наблюдателя и в качестве участника.

Невозможно научиться плавать, не заходя в воду. Также невозможно понять, что такое ассессмент, не пройдя его самостоятельно.

Вы получите в качестве дополнительного материала модель компетенций руководителя, состоящую из 9 компетенций

Программа тренинга "Оценка персонала: план действий"

Цели и задачи оценки. 

• Определение потребностей в оценке на разных этапах развития организации. 
• Взаимосвязь оценки и развития персонала. 
• Формирование образа конечного результата.  

Критерии оценки и модель компетенций.

• Из чего складываются критерии оценки. Взаимосвязь модели компетенций, профиля должности, должностных инструкций.
• Употребление и трактовка терминов «Компетентность» и «Компетенции», «Модель компетенций». 
• Из чего состоит модель компетенций: описание и поведенческие индикаторы. Что и с чем сравнивать: описание индикаторов компетенции и их проявлений в поведении / деятельности. Требования к индикаторам.
• Виды компетенций: корпоративные, менеджерские, функциональные (технические).
• Шкала оценки. Оценочные формы. 
• Определение критериев при наличии действующей модели компетенций. 
• Оценочный профиль: методы формирования. 
• Как выделить критерии, когда в организации нет модели компетенций. 

Разработка модели компетенций. 

• Требования к корпоративной модели. 
• Методы формирования модели компетенций организации: метод прямых атрибутов, критических инцидентов, репертуарных решеток. 
• Зачем и как использовать модель компетенций. 
• Стандартные этапы разработки модели компетенций. 
• Самостоятельная разработка одной компетенции на выбор. 

Обзор методов оценки персонала. Методики оценки персонала. 

• Оценка «360», «270», «180» градусов, Perfomance Apprisal, Центр оценки (ассессмент центр). 
• Возможности и ограничения используемых методов оценки персонала. 
• Сложности при внедрении системы оценки, а также при проведении самой процедуры: как преодолеть сопротивление. 
• Применимость методов оценки в компаниях разного типа. 

Технология центра оценки. 

• Инструменты центра оценки и их применение на практике (деловые игры, кейсы, интервью по компетенциям, биографическое интервью). 
• Правила проведения центра оценки. 
• Требования к наблюдателям. 
• Сведение результатов центра оценки.
• Итоговый отчет и правила его составления. 
• Развивающая обратная связь: цели, задачи, правила. Формы обратной связи. 
• Индивидуальный план развития и рекомендации.

Дополнительно: 

Проведение упражнения из ассессмент-центра (в качестве наблюдателя)
Прохождение управжнения из ассессмент-центра (в качестве участника)