Оценка персонала

от 10 000 до 200 000  ₽

Предложение:

Оценка персонала — это не просто «проверка» сотрудников, а стратегический инструмент, который помогает принимать правильные кадровые решения и экономить бюджет.

Я провожу оценку, которая даёт ответы на три главных вопроса: кто готов к продвижению, кто нуждается в развитии и кто не справляется с задачами.

Для каких задач заказывают оценку:

Вы формируете кадровый резерв и хотите точно знать, кого можно назначать на руководящие должности. Вы нанимаете топ-менеджера и хотите проверить его реальные компетенции, а не только то, что написано в резюме. У вас изменилась стратегия, и вы хотите понять, насколько ваша команда готова к новым вызовам. У вас высокая текучесть, и вы ищете её причины — возможно, проблема не в зарплате, а в управлении.

Я использую проверенные методики: ассессмент-центр для оценки в деловых играх, метод 360 градусов для всесторонней обратной связи, глубинные интервью по компетенциям и тестирование профессиональных знаний.

Что вы получите в результате:

По каждому сотруднику — индивидуальный отчёт с сильными сторонами и зонами развития. По команде в целом — карту компетенций, которая покажет, где ваши сильные места, а где узкие горлышки. Матрицу расхождений — то, где сотрудники себя переоценивают, где недооценивают, и где скрыт их настоящий потенциал.

И самое главное — конкретные рекомендации: кого продвигать, кого учить, с кем проводить развивающую беседу.

Какие ещё выгоды вы получаете:

Экономите на обучении — вместо массовых тренингов вы направляете бюджет только на тех, кому это действительно нужно. Снижаете риски ошибок при назначениях — вы не ставите человека на позицию, с которой он не справится. И получаете объективную картину, которая не зависит от личного мнения — цифры и факты, а не «мне кажется».

Я работаю с крупными компаниями больше 10 лет — Роснефть, Центральное ПГО, строительные холдинги — и хорошо понимаю, как устроены сложные структуры. Мои отчёты всегда практичны и содержат готовые решения, которые можно внедрить сразу.

Первый шаг — бесплатный:

Присылайте запрос, и я проведу короткую консультацию по вашему запросу — без обязательств. За 30 минут мы разберём, какая методика подходит вашей задаче, и я назову точную стоимость.

Опыт:
Опыт и проекты по оценке персонала 🏢 Отраслевой охват и масштаб

Крупные производственные холдинги

В Роснефти (7 000+ сотрудников) и Центральном ПГО (100+ сотрудников) я участвовала в проектах по оценке управленческого и инженерно-технического персонала. В таких компаниях ключевая задача — не просто провести оценку, а сделать её стандартизированной и воспроизводимой для всей структуры. Именно поэтому я внедряла единые подходы к оценке компетенций, которые работали на уровне всей организации.

Строительный сектор и металлургия

В строительных компаниях и Группе «Мечел» я проводила оценку производственного персонала и линейных руководителей. Особенность этих проектов — работа с большим количеством сотрудников на местах, где важны не только профессиональные навыки, но и готовность работать в условиях высокой нагрузки и сменных графиков.

📂 Примеры проектов

Проект 1. Оценка управленческого потенциала для формирования кадрового резерва в холдинге

Задача: В компании не было системы выявления сотрудников с управленческим потенциалом. Назначения происходили по субъективному принципу — «кого заметили», что приводило к ошибкам и высокой текучести среди новых руководителей.

Что сделано: Разработала модель компетенций для руководителей среднего звена, провела оценку 30+ управленцев через ассессмент-центр и интервью по компетенциям. По итогам составила карту кадрового резерва с распределением по степени готовности: «готов к назначению», «готов через 1–2 года», «требуется развитие».

Результат: В кадровый резерв включены 12 сотрудников, из которых 3 назначены на руководящие позиции в течение полугода. Текучесть среди новых руководителей снизилась на 25%.

Проект 2. Диагностика вовлечённости и лояльности в крупной производственной компании

Задача: В компании резко выросла текучесть — до 30% за год. Руководство предполагало, что причина в зарплате, но точных данных не было.

Что сделано: Провела опрос вовлечённости по методологии eNPS и дополнительным шкалам (удовлетворённость условиями труда, отношения с руководством, возможности роста). Обработала результаты, сделала план-факторный анализ по подразделениям.

Результат: Выяснилось, что основная причина увольнений — не зарплата, а отсутствие карьерных перспектив и неэффективная обратная связь от руководителей. Сформулировала рекомендации по развитию управленческих навыков линейных руководителей и разработке программы карьерного роста. Через 6 месяцев после внедрения рекомендаций текучесть снизилась до 18%.

Проект 3. Оценка персонала при слиянии структур

Задача: При объединении двух подразделений возник конфликтный вопрос о ротации кадров и перераспределении задач. Нужно было объективно оценить сотрудников обоих подразделений, чтобы принять справедливое решение.

Что сделано: Провела комплексную оценку методом «360 градусов» для всех сотрудников обоих подразделений (всего 45 человек), включающую отзывы руководителей, коллег и подчинённых. Дополнительно провела интервью по компетенциям.

Результат: На основе полученных данных составила матрицу «сильные стороны / зоны развития» для каждого сотрудника. Провела индивидуальные сессии с руководителями подразделений по интерпретации результатов. Конфликт снят, приняты объективные решения по ротации, сохранены ключевые сотрудники.

Проект 4. Аудит эффективности команды после внедрения новой системы мотивации

Задача: Компания внедрила новую систему KPI, но результаты оказались ниже ожидаемых. Руководство хотело понять, почему сотрудники не показывают запланированных результатов.

Что сделано: Провела опрос вовлечённости и диагностику восприятия новой системы мотивации. Оценила уровень понимания KPI и способность сотрудников влиять на результаты.

Результат: Выявлено, что сотрудники не понимают связь между своими действиями и KPI — система была сложной и непрозрачной. Предложила упростить KPI и провести обучение. Через квартал план был перевыполнен на 15%.

💡 Ключевые компетенции в оценке персонала

1. Разработка моделей компетенций
Создаю модели компетенций под конкретные бизнес-задачи и стратегию компании. Выделяю ключевые навыки для успеха в должности, формирую поведенческие индикаторы.

2. Проведение ассессмент-центров
Провожу полный цикл оценки: разработка кейсов и упражнений, проведение деловых игр, наблюдение, подготовка отчётов. Работаю с группами от 5 до 50 человек.

3. Оценка методом «360 градусов»
Организую анонимный сбор обратной связи от коллег, руководителей и подчинённых — как онлайн, так и в бумажном виде. Обрабатываю результаты, готовлю отчёты по команде и индивидуальные профили.

4. Оценочные интервью и тестирование
Провожу глубинные интервью по компетенциям, профессиональное тестирование, оценку личностных качеств и мотивационных факторов.