KPI руководителя отдела продаж

по договоренности

Предлагаем услуги разработки и внедрения KPI руководителя отдела продаж.

Наша особенность заключается в глубоком исследовании профессиональных и личностных черт  соискателей и сотрудников. В своей работе мы используем психологические методы проверки достоверности сведений, которые человек о себе предоставляет.

Мы считаем, что заказчик не должен оплачивать наш офис и  обслуживающий персонал, поэтому мы работаем онлайн и на вашей площадке и поддерживаем цены на уровне ниже среднерыночных. 

Мы работаем как в Москве,так и в других городах России.

Мы работаем на русском и английском языках.

Наше убеждение – основой системы мотивации персонала является творческое, но продуманное согласование целей организации и сотрудников.

Мы уверены, что если учитывать  полимотивированность человека, а не только возможности материальных стимулов, можно достичь оптимального уровня мотивации сотрудника. Максимально эффективное использование нематериальных мотивов к трудовой деятельности может значительно снизить расходы организации на выплату заработной платы.

По нашему опыту, разработка системы стимулирования трудовой деятельности – это серьезное исследование, которое состоит из следующих этапов:

-          Конкретизация запроса заказчика, основных целей организации

-          Изучение эффективности существующей системы мотивации, определение ее слабых и сильных сторон

-          Изучение потребностей коллектива, мнения персонала по поводу существующей системы мотивации. Как правило, это анонимное анкетирование сотрудников и направленное индивидуальное интервью. Простое внимание к мнению сотрудников само по себе является мотивирующим фактором.

-          Подготовка экспертного заключения с конкретными рекомендациями по оптимизации системы управления (методы материальной и нематериальной мотивации, улучшение организационной структуры и пр.)

-          Оценка  эффективности обновленной системы мотивации спустя 6 — 10 месяцев.

Подобный проект в компании, где работает 100 человек, как правило, занимает 2 — 3 месяца.

Существует множество различных методов  оценки сотрудников организации. Мы считаем, что наиболее эффективным подходом является не просто формальный выбор инструмента оценки, а оптимальная адаптация его (или создание нового), исходя из актуальных целей конкретной организации. Универсальных методов не существует.

Именно поэтому, когда мы оцениваем персонал, особое внимание мы уделяем подготовительному исследовательскому этапу, в процессе которого изучается текущая ситуация в компании (численность персонала, средний стаж работы в компании, образование сотрудников,  текучесть кадров, уникальность организационной структуры и пр.), а также конкретизируются задачи оценки.

Процесс оценки должен восприниматься сотрудниками не как репрессивное действие, а  только как средство справедливой констатации их  достижений  и недостатков. Поэтому задачи оценки следует четко объяснить сотрудникам, а сами методы должны быть максимально объективными и ясными.

Оценка ради самой оценки неэффективна. Мы уверены, что результаты этой работы должны быть объективно интерпретированы, доведены до сведения каждого сотрудника и правильно использованы. После выявления недостатков, сотруднику следует предоставить конструктивные рекомендации по улучшению его  профессиональных черт. Любые достоинства, даже самые незначительные, следует поощрить, что будет стимулировать человека к дальнейшему развитию.

Мы проводим оценку сотрудников по различным параметрам: профессиональная компетентность и текущий мотивационный уровень, личностные черты и потенциал к развитию, уровень благонадёжности и лояльности к работодателю и др.

Подобный проект в компании, где работает 100 человек, как правило, занимает 1,5 — 2  месяца.