Зарплата в рынке, но нет сотрудника. Что делать?

Подбор хорошего специалиста — тот еще квест в современных реалиях. Особенно, когда нужен человек с опытом. Еще более особенно, когда платить готовы, а кандидатов все нет и нет.

Все чаще вижу такую картину: клиент обращается с запросом после самостоятельного поиска. Зарплата, по его словам, в рынке, условия адекватные, задачи понятные. Но на деле – тишина. Или, что еще хуже, приходят кандидаты «какие-то не такие». То опыта подходящего нет, то двух слов связать не могут, а просят так, будто в сфере уже миллион лет.

И тогда закономерный вопрос: в чем дело? Почему поиск опытного специалиста превращается в многомесячную пытку даже при конкурентных условиях?

Сегодня я хочу обсудить несколько на то причин, очевидных и не очень.

Причина №1. Рынок труда изменился, а подходы работодателей остались прежними

В 2023–2024 годах рынок труда пережил серьезную трансформацию. После ухода иностранных брендов и появления новых локальных компаний спрос на специалистов вырос. Работодатели активно нанимали, а кандидаты впервые за долгое время начали диктовать свои условия.

Вакансий было больше, чем соискателей. Компании подстраивались под запросы, повышали зарплаты, давали гибкий график и возможность удаленной работы. Так сформировался перекос: работодатели зависели от специалистов, а кандидаты почувствовали, что могут выбирать.

К 2025 году картина резко сменилась. Многие бизнесы, начавшие работу в 2022–2023 годах, закрылись, не выдержав экономических реалий. На рынок вышли те самые специалисты, которые раньше диктовали правила, но теперь уже не в то время, когда это работает.

Баланс спроса и предложения изменился. Конкуренция между кандидатами выросла, а работодатели по инерции продолжают действовать так, будто кадровый голод все еще в силе. В результате – дисбаланс. Компании уверены, что зарплата «в рынке» решает все, а кандидаты не спешат соглашаться, потому что приоритеты повторно изменились.

Что делать:

Пересмотрите подход. «В рынке» – это не только про деньги, а про доверие, развитие и стабильность. Современные специалисты выбирают компании, где есть понятные процессы, адекватное руководство и перспективы. Посмотрите на вакансию глазами кандидата. Что он увидит, кроме цифры в предложении? Ответ на этот вопрос часто и решает, будет ли отклик от подходящего именно вам специалиста.

Причина №2. Некорректно сформулирован портрет кандидата

Одна из самых частых ошибок – попытка найти универсального солдата.

Из запросов работодателей нередко звучит:

«Хочу человека, который умеет продавать, разбирается в маркетинге, знает Excel и CRM, и при этом не выгорает».

Таких специалистов нет. Или они уже работают и не собираются менять место.

Ошибка начинается с самого начала – с описания профиля. Работодатель часто описывает идеальный образ, а не реальную задачу. В итоге вакансия выглядит перегруженной, а требования – нереалистичными. Даже сильные кандидаты проходят мимо, потому что видят завышенные ожидания и слишком широкий функционал.

Например, запрос «менеджер по продажам с опытом в маркетинге» – это фактически два человека в одном. Пока компания ищет «того самого», все подходящие специалисты уже трудоустроены у конкурентов.

Что делать:

Перед тем, как публиковать вакансию, ответьте себе на три вопроса:

• Какие задачи специалист должен решить в первые три месяца?
• Какие навыки действительно обязательны, а чему можно обучить внутри компании?
• Какие задачи можно распределить между другими членами команды?

Чем конкретнее и реалистичнее будет портрет, тем быстрее появятся подходящие отклики. Кандидаты реагируют на четкие и понятные задачи, а не на «все сразу».

Причина №3. Экономическая неопределенность и страх перемен

Даже если зарплата конкурентная, многие специалисты сегодня не спешат менять работу.

Экономическая ситуация в странах СНГ остается нестабильной: компании оптимизируют бюджеты, сокращают штаты, урезают бонусы. Люди видят это и предпочитают «пересидеть» там, где им хотя бы понятно, чего ждать завтра.

Им проще остаться на месте, чем рисковать. Поэтому даже хорошие вакансии могут оставаться без откликов.

Что делать:

Здесь особенно важна открытость. Кандидаты чувствуют фальшь мгновенно. Говорите честно о текущем положении компании, перспективах и вызовах. Покажите, что у вас есть стратегия и внятное будущее. Это вызывает доверие и снижает страх перемен.

Причина №4. Репутация компании и реальный HR-бренд

Иногда зарплата действительно достойная, условия хорошие, а откликов все равно нет. Причина может быть в репутации. Сегодня соискатели проверяют работодателей так же, как работодатели проверяют их.

Стоит ввести название компании в поисковик – и можно найти отзывы, комментарии и даже истории бывших сотрудников. Если там написано «токсичная атмосфера», «задержки зарплат» или «все решают крики», сильные специалисты просто не откликнутся. Поверьте, что и отличает сильного специалиста, так это высокий уровень нетворкинга: он уже знает, «куда не надо».

Что делать:

Работайте над внутренней культурой. Репутация формируется не публикациями, а ежедневным отношением к людям. Как вы проводите собеседования, даете обратную связь, прощаетесь с сотрудниками – из этого складывается образ компании.

Хороший HR-бренд начинается с уважения и прозрачности.

Вместо вывода

Когда зарплата в рынке, но сотрудников нет, дело не в цифрах. Важно, что стоит за этими цифрами – атмосфера, ценности, культура, уверенность в завтрашнем дне.

Современные специалисты выбирают не просто место работы, а место, где могут реализовать себя без страха, что их труд обесценят. Поэтому, если кажется, что все «и так нормально», но кандидатов нет – начните с анализа себя и своей компании.

Иногда не нужно повышать ставку, нужно изменить подход. Именно это и есть настоящее конкурентное преимущество на рынке, где деньги перестали быть главным аргументом.