«За» и «против» медиации в трудовых конфликтах в России

Медиация, как метод внесудебного урегулирования конфликтов, в России появилась достаточно недавно - c 1 января 2011 года были введены в действие законы, которые создали правовые условия для развития в Российской Федерации альтернативных способов урегулирования споров при участии независимых лиц – медиаторов. Каковы же результаты за прошедшие годы? Прижился ли альтернативный метод внесудебного урегулирования споров в нашей стране? Что мешает более широкому распространению медиации?

Медиация, как метод внесудебного урегулирования конфликтов, в России появилась достаточно недавно.  С 1 января 2011 года были  введены в действие законы, которые создали правовые условия для развития в Российской Федерации альтернативных способов урегулирования споров при участии независимых лиц – медиаторов.

Российское законодательство в сфере трудовых отношений до 2011 года не решало некоторые насущные вопросы трудовых конфликтов. Правовая база, регламентирующая разрешение индивидуальных трудовых споров, во многом уже не соответствовала моменту времени. Так, например, предусмотренные ТК РФ комиссии по трудовым спорам на предприятиях либо не создаются, либо, как правило, полностью подконтрольны работодателю. Это усложняет и ставит под сомнение действующий порядок процедуры досудебного рассмотрения исков работников. Практика показывает, что судебная система также не обеспечивает качественной и своевременной защиты работников, так как иски рассматриваются иногда по несколько лет из-за перегрузки судов и правовой неграмотности сторон спора.

Иногда работники, пройдя все обязательные процедуры разрешения спора, предусмотренные Законом, оказываются в тупике и не знают, что делать дальше. Особенно это актуально для предприятий, работники которых находятся в вынужденных отпусках или простое по вине работодателя и забастовкой ничего не добиться. А также для тех организаций, работа которых связана с безопасностью и при проведении забастовки Закон предусматривает «минимум необходимых работ», который в свою очередь становится новым фактором повышения конфликтности.

Кроме того, анализ показывает, что существующие в РФ законодательные акты направлены на урегулирование и разрешение уже возникших конфликтов, а не на их своевременное и превентивное урегулирование. К тому же остается целый пласт конфликтов в трудовых коллективах — межличностные, которые не регламентируются  трудовым законодательством.

Таким образом, в практику урегулирования конфликтов медиация была введена по необходимости. Российские суды переполнены тяжбами, их рассмотрение занимает длительное время с учетом апелляций и соблюдением всех формальных процедур. При этом решения суда далеко не всегда устраивают спорящие стороны, и они не торопятся их исполнять. Нужен был удобный и быстрый способ разрешения споров, который должен отличаться гибкостью и гарантировать исполняемость договоренностей, принятых спорящими сторонами. Им стала медиация.

Медиатор – независимый и беспристрастный посредник — не является арбитром или представителем какой-либо стороны конфликта. Он не обладает правом принимать решение по спору. Его задача — создать необходимые условия для эффективного переговорного процесса. Он способствует урегулированию спора, помогает сторонам спора в ходе дискуссии выявить их истинные интересы　 и　 потребности,　 найти　 решение, удовлетворяющее всех  участников  конфликта.

Использование принципов и методов медиации для разрешения трудовых конфликтов позволяет:

• сэкономить время на  процедуры и оформление многочисленных документов для суда
• сэкономить трудовые ресурсы, не отвлекать их от более важных производственных задач
• сэкономить финансы, как в прямом смысле, так и в смысле оплаты затраченного на решение вопроса рабочего времени
• сохранить благоприятный психологический климат и рабочие отношения
• урегулировать вопросы к обоюдному согласию и выгоде сторон.

Несомненное преимущество медиации в том, что она  может применяться в различных сферах — для урегулирования как гражданских и трудовых споров, так и споров, выходящих за пределы юридических коллизий. Кроме того, медиация в трудовых отношениях применяется не только как способ разрешения конфликтов, но и как средство их предотвращения. Методы и подходы, используемые в медиации, обучают руководителей и работников выстраивать отношения на принципах сотрудничества. Вместо отстаивания своих позиций, коллеги учатся совместно искать пути к достижению взаимовыгодного соглашения. В рамках компании такой подход будет работать на интересы бизнеса и со временем даст ощутимый экономический эффект.

Медиация является наиболее эффективным способом урегулирования трудовых споров в довольно широком спектре ситуаций. Например, в том случае, когда возникшая ситуация не урегулирована на законодательном уровне или имеет неоднозначное толкование.

Ещё один момент, когда медиация без сомнения будет лучшим выбором для решения конфликта – когда работник и работодатель заинтересованы в продолжении трудовых отношений. Эта ситуация характерна для небольших городов и градообразующих предприятий, когда увольнение ключевого специалиста одинаково проблемно и для компании, и для самого сотрудника. Вряд ли в этом населенном пункте найдется второй такой специалист, а работник вряд ли найдет себе работу соответствующей квалификации без переезда в другой город.

Медиация будет востребована и в том случае, если стороны хотят сохранить конфиденциальность и не выносить конфликт на публичное рассмотрение. Компания или работник стремятся сберечь свою деловую репутацию и не хотят афишировать возникшие проблемы.

Вместе с тем, существует ряд препятствий, которые не дают в полной мере использовать  возможности и преимущества медиации.

В первую очередь это  недостаточная информированность бизнес-сообщества о существовании медиации, сравнительно  новом способе решения конфликтов. В любом случае эта проблема носит временный характер, так как с каждым годом количество специалистов, знакомых с этим подходом, многократно возрастает. Особую роль в этом играют суды, которые направляют конфликтующие стороны на досудебное урегулирование и примирение посредством процедуры медиации.

Второй аспект, почему медиация не слишком активно применяется – это непонимание сути метода, процедуры и механизмов его работы. Проще обратиться в суд и получить гарантировано решение и поддержку службы судебных приставов, чем обратиться к медиатору. Тезис о том, что спорящие стороны, находящиеся в состоянии конфликта, способны сами договориться, найти взаимоприемлемое решение и добровольно его исполнять, вызывает у многих недоверие. Устранить это препятствие поможет только значительное количество людей, прошедших через медиацию и готовых поделиться своим успешным опытом, порекомендовать эту процедуру на своем положительном примере.