Все, что вы хотели знать про тестовое задание - в вопросах и ответах

Я сама редко отказываюсь от выполнения ТЗ на интересные мне вакансии - наверное, потому что я любопытна :)
Как рекрутер, я сталкивалась с тестовыми заданиями для редакторов, дизайнеров, бренд-менеджеров, разработчиков, консультантов 1С. Хочу с вами поделиться, что кандидаты думают про тестовые задания, почему они их не любят, какие бывают ТЗ и как их выполнять.

Ищете работу мечты?

Расскажите, с чем вам нужна помощь (смена работы, повышение, составление резюме), и мы бесплатно подберем для вас карьерного консультанта из нашей базы экспертов.

Узнать цену!

Чтобы не перегружать вас длинными текстами - разберемся в режиме "вопрос-ответ".

Какая реакция кандидатов на ТЗ обычно?
Всегда есть вакансии, где ТЗ нет ;)
Всегда есть кандидаты, которые к тестовым заданиям будут не готовы: ”Я - бог, ТЗ - на фиг!“.

Зачем оно нужно?
Цель тестового задания - Отсечь неподходящих кандидатов.

Почему нельзя оценить это по портфолио?
Из портфолио не видно, как кандидат делает свою работу.
Из портфолио не видно, как он это сделает в нашей теме - есть риски, что не подойдет продукту, команде и т.д.
Не понятна роль кандидата в конечном продукте / результате.

Ради кого выполнять тестовое задание?
Выполнять для себя, если опыта немного и нужно пополнить портфолио. Или очень интересная задача (как я справлюсь?) или очень хочу попасть в эту компанию. В этом видео подробнее.

А судьи кто?
Оценка ТЗ - субъективна всегда, стандарты ”хорошести“ - разные у всех работодателей! То, что подходит одному, другому - 🤮.

Есть ли выгоды от ТЗ кандидату?

Есть, смотрите, какие и сколько их:

• примерить фронт работ на себя вообще (не теряем три месяца, экономия времени с двух сторон - работодателя и кандидата);
• посмотреть в реальности на взаимодействие внутри (никогда на 100% не поймешь, пока не попробуешь);
• возможность претендовать на вакансию кандидатам без опыта/или с нерелевантным опытом;
• возможность добавить кейс для брендовой компании в портфолио;
• обратная связь от крутых экспертов (тут если повезет);
• реальные интересные кейсы для молодых специалистов;
• возможность пополнить портфолио, даже если получил отказ;
• тестовое задание позволяет отделить ”яхочу“, ”ясправлюсь“ от ”высможете“ (выгода опять для обеих сторон).

Когда (на каком этапе оценки) должно появляться ТЗ?
Во-первых, ТЗ должно быть в тему и к месту (попробуйте разработчику предложить ;) и посмотрите на реакцию).

Если до собеседования:

• кандидатов очень много и компания может себе позволить такую роскошь, здесь ТЗ как раз выполняет сугубо ”отсеивающую роль“;
• может оцениваться как неуважение к кандидатам (они-то еще не приняли решение, насколько им интересна компания), здесь можно потерять значительную часть самых интересных и опытных соискателей;
• есть и положительный момент - если ТЗ выдается на первом этапе - это уникальная возможность для кандидатов обойти заслоны и стереотипы типа: ”да ему 50 лет!“, ”он - оуверквалифайд“ или ”хороших дизайнеров-женщин не существует в природе“.

Если после собеседования:

• выгодно работодателю - он уже ”примерил“ кандидата на себя, понял, что первично сможет работать вместе (”химия“ + портфолио), тогда готов тратить время на оценку ТЗ конкретного кандидата, а не всех подряд;
• выгодно кандидату: он присмотрелся к компании, она как минимум не вызывает отторжения, он понимает что это будет за задание и зачем ему его выполнять;
• у работодателя в таком случае есть возможность дополнительно простимулировать кандидата на выполнение ТЗ (контакт произошел, вакансией заинтересовали, процесс сделали прозрачным).

Какие бывают тестовые задания?

• короткие или объемные;
• скучные или интересные;
• оплачиваемые или нет.

Как оценивается ТЗ, помимо сути (функциональных навыков)?

• нестандартный подход;
• подача;
• внимательность кандидата;
• количество дополнительных вопросов (здесь нет правильного ответа - кто-то из заказчиков любит, когда задают вопросы, чтобы вникнуть в глубину, кто-то - наоборот считает, что много уточняющих вопросов - это зло);
• ответственность (сказал - сделал или перенос сроков несколько раз);
• коммуникации во время взаимодействия;
• коммуникации после результатов оценки (оспаривание результатов, вопросы использования/неиспользования результатов).

Почему кандидаты не любят тестовые задания?

• нет обратной связи от работодателя;
• они не развивают, не дают пользы для выполняемого;
• есть бестолковые ТЗ (скучные, неинтересные, с непонятной целью), их достаточно много;
• требуют много времени на погружение и анализ;
• мутные задания - не понятно, как выполнять, не понятны критерии оценки (что оценивается).

Ну и высший пилотаж от компаний, которых обожают кандидаты (потому что чувствуют индивидуальный подход) - когда компания не только дает развернутую обратную связь по результатам выполненного тестового задания, где разбирает слабые и ”подсвечивает“ сильные его моменты, но и рекомендует что-то (почитать такие-то книги) или кого-то, чтобы недостающие навыки прокачать. Честно - компаний таких очень мало, но представляете, какой взрывной след они оставляют в душе кандидата...