Учимся считать (подходит для диагностики коммуникаций и взаимодействия в команде)

Диагностика коммуникаций в команде помогает выявить проблемы, которые есть в компании (из-за чего, собственно, чаще всего возникают конфликты в команде),  увидеть, кто и какую роль в команде занимает (лидер, исполнитель) и что за стратегию применяет  для достижения общего результата. Можно заниматься скучным тестированием и встречами в формате one to one, а можно просто поиграть (ведь игра - это проективная методика).  Упражнение одинаково хорошо проходит как для тренингов по коммуникации, так и для тимбилдингов.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Обычно я даю это упражнение в самом начале тренинга- после сбора ожиданий от участников и разогрева. 

Суть упражнения в следующем: команде нужно продвинуться как можно дальше по числовому ряду, при этом цифру "3", все, что содержит "3", и все, что делится на "3", игроки должны прохлопывать. 

Например: 1,2, хлопок, 4, 5, хлопок и тд.

Вы (тренер) даете инструкцию, спрашиваете у участников: «Все ли понятно?» и замолкаете. Дальше команде дается 3 минуты на обсуждение стратегии. Тренер просто молча наблюдает и никак не вмешивается. Не дает никаких комментариев, не повторяет суть упражнения. Уже на стадии обсуждения будут видны участники, которые задают тон, и те, которые просто выполняют команды: как выбирают стратегии, как принимают решения.

*В этом упражнении должны участвовать все, а не какой-то один участник, который будет считать за всех.  Правда, некоторые команды игнорируют/забывают этот момент и выбирают именно эту стратегию. Хорошо бы это обсудить с ними до старта упражнения: почему всю ответственность за результат члены команды возложили на одного человека? И как это соотносится с реальностью (с тем, что происходит на их работе?)

На выполнение задания дается ровно 5 минут. Если участники ошибаются – хлопают невпопад или не хлопают- упражнение начинается заново.

Казалось бы, задание очень простое, но участники с ним почему-то не справляются: ни с 1-ого, ни со 2-го раза. Доходят в лучшем случае до 30-ти, а дальше все.

После 1-ого раунда я советую коллегам-тренерам обсудить с участниками тренинга: «Почему не получается?: что мешает/что помогает? Что можно изменить, чтобы достигнуть иного (лучшего) результата?»

Как правило, по моему опыту, команда не является командой (не зря от компании поступил  запрос именно на тренинг по командообразованию): каждый играет сам за себя.

«Я» возвышается над «мы», и из-за этого страдает общий результат. Очень важно уже на этом этапе показать команде, что «лебедь, рак и щука» - это не рабочая стратегия, и воз будет стоять на том же месте, пока все выпячивают свое эго. Важно уметь договариваться: слушать и самое главное – слышать друг друга, помогать, если кто-то застопорился, а не придерживаться мнения: «Я отстрелялся, моя хата с краю».

После повторного обсуждения с командой я предлагаю им еще 3 минуты для обсуждения новой стратегии, и потом проводится 2-ой раунд (снова 5 минут). В этот раз, если команда действительно настроена на работу и хочет позитивных изменений, у ребят получается продвинуться дальше по числовому ряду.

После успешно завершенного 2-ого раунда вновь следует совместная рефлексия: что помогало/что мешало, что возьмете на вооружение в свою профессиональную деятельность (какие инструменты/стратегии/инсайты)

Надеюсь, коллеги, этот кейс будет для вас полезен, и вы его возьмете в работу.