ТОП самых сложных компетенций для оценки на собеседовании

Допустим с Hard Skills  все более или менее  понятно. Если рекрутер понимает функционал должности или, как минимум, качественно собрал с руководителя заявку на подбор и зафиксировал портрет кандидата, то сможет заранее подготовить список вопросов и предполагаемые, самые верные ответы. К Soft Skills, по прежнему, некоторые рекрутеры не придают особого значения и считают, что компетенция оценится сама собой в процессе беседы. В этой статье, не привязываясь к конкретной должности, я перечислю самые сложные для оценки компетенции, по мнению руководителей компаний, с которыми я работаю. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

1. Письменное выражение. 

Компетенция замеряется на должности, которые предполагают, что сотрудник, в той или иной мере, будет участвовать в переписке с клиентом, а возможно и влиять посредством этого, на решения влияющие на бизнес. Сложность состоит в том, что на собеседовании, как правило, замеряется лишь словестное выражение кандидата, в процессе всей беседы. Даже если, интервью предполагает заполнение анкеты, задачу это решает редко, ведь вопросы в анкете стандартные и у кандидата нет необходимости составлять сложноподчиненные предложения.  

Что важно: 

- грамотность

- емкость формулирвки мысли в письме

- словарный запас 

2. Энергичность. 

Не компетенция, но относится к новоявленным Self Skills. Включает в себя способность кандидата постоянно находится в ресурсном состоянии. Часто в компаниях, даже федеральных, я наблюдаю как работа кипит в первой половине дня и еще час-полтора после обеда, далее наблюдается спад, при условии, что рабочий день и поток клиентов продолжаются. По каким критериям это можно заметить? 

- сотрудники начинают чаще выходить на перекур или за кофе.

- пропущенных звонков в CRM системе, становится больше

- вы наблюдаете появление "коридорного менеджмента"

- сотрудники более раздраженные ( по статистике 78% конфликтов с клиентами возникает во второй половине дня). 

В чем состоит сложность выявления? Просто задать вопрос "вы энергичный?" или "сколько в вас энергии?" - не совсем тактично, да и не даст честного, корректного ответа. Если вы доверитесь простому наблюдению за кандидатом, то скорее всего не получите нужную информацию, потому что каждый кандидат, приходя на интервью, максимально сосредоточен и под влиянием гормонов стресса достаточно энергичен. Вопрос только в том, как он чувствует себя после, но этого вы уже не узнаете. 

3. Эмоциональный интеллект.  

Все больше внимания сегодня уделяют этому критерию. Каждый работодатель заботится о здоровой команде без эмоциональных качель, склоков и тем более ссор. Бывает и так, что на собеседовании, факт нестабильности виден. Для этого достаточно задать пару некомфортных вопросов. В остальных случаях (а это 80%) продиагностировать эмоции трудно. Более того, если погружаться в понимание эмоционального интеллекта правильно, то мы увидим, что плоскость для анализа очень широкая, а тяга к конфликтам это лишь верхушка айсберга и уж совсем крайний показатель. 

4. Гибкость и готовность к изменениям. 

Есть очень хорошее выражение "Типичное собеседование — это разговор между двумя лжецами". Напрямую задавая вопросы о том, насколько кандидат готов к изменениям и в целом насколько он гибок, вы получите лишь утвердительные ответы. Рекрутер должен владеть методами, которые позволят раскрыть эту компетенцию без использования прямых формулировок и намеков на верные ответы. В рамках этого навыка, интервьюер (кто бы это ни был) должен уметь читать между строк, уметь задавать скользящие, по компетенции, вопросы и считывать состояние кандидата в момент ответов. 

5. Тип референции кандидата. 

В зависимости от задач должности, на которую отбирается сотрудник, в определенном соотношении важна и референция. Существует 2 основных типа:

- Внешняя референция - при формировании своего мнения и решения, опирается на чувства, мнения и реакцию других людей. Плюсы референции: клиентоориентирован, исполнителен и управляем. Минусы референции: не автономен, а значит всегда нужен человек, который будет ведущим в решении любых вопросов, не отстаивает ни свое, ни мнение компании, а это значит будет соглашаться на мнение клиента, даже если это ударит по бюджету. 

- Внутренняя референция- при формировании своего мнения, опирается на личные знания, опыт и навыки. Плюсы референции: со временем становится автономен и способен принимать самостоятельные решения, не тратя время руководителя и коллег, легко будет отстаивать себя и свою компанию перед клиентом, в случае если уверен в правоте своей стороны. Минусы референции: если мнение сотрудника и руководителя не совпадают, неоходимо потратить массу времени чтобы продать ему эту идею. А иначе задачу выполнять он не будет. В процессе "защиты своей территории" может быть не клиентоориентирован, чем сопособен навредить репутации компании. 

В чем сложность оценки на собеседовании?! Во-первых, чистых типов не бывает. Каждый кандидат совмещает в себе тот или иной набор, например 70/30, где больший процент отдается какой-либо референции. Во-вторых, ввиду наличия у каждой референции стороны со знаком минус, кандидат пытается скрыть этот факт и отыграть иную модель поведения. 

Пишите в комментариях, оценка каких компетенций или качеств является для вас особенно сложной. Планирую писать серию статей на эту тему.