Каждый раз, нанимая нового человека в команду, нам непременно хочется узнать: он принесет крутые результаты или нервотрепку и сложности. Когда готовиться к собеседованию все уже научились, подготовили правильные ответы, отредактировали резюме через нейросети, отличить реального эксперта от рисующего впечатление становится все сложнее.
Все больше предпринимателей задаются вопросом: “А есть ли вообще люди, которые хотят работать?”. Даже при всей ситуации в стране, когда бизнесы закрываются, соискателей становится все больше, качество людей на рынке не растет. Мы сами последнее время часто сталкиваемся с нарисованными резюме и даже при прохождении интервью, соискатели умудряются использовать ИИ.
Многие выбирают путь проб и ошибок, думая что это дешевле: нанял, посмотрел, не справился, уволил. Но если следовать такому плану есть риск потерять деньги не только на оклады некомпетентным сотрудникам, но и на их ошибках. Один из наших клиентов до работы с нами потерял 800 000 из-за некачественной работы фин. директора, не считая зарплаты. И если линейный неквалифицированный персонал заменить проще (хотя и тут есть вопросики с ответственностью), то квалифицированных специалистов и ТОП менеджеров искать сложнее.
Именно поэтому мы пользуемся собственным методом оценки АТОМ по трем критериям: мягкие навыки, твердые навыки и психоэмоциональное состояние. О чем речь?
Мягкие навыки - это это универсальные умения, которые помогают человеку эффективно взаимодействовать с людьми, решать задачи, адаптироваться к изменениям и достигать целей в работе. Они не связаны напрямую с конкретной профессиональной областью. Например, навыки коммуникации, эмоциональный интеллект, тайм-менеджмент, адаптивность, критическое мышление и др.
Как правило, уже при рождении человек имеет определенный психотип, который располагает к тем или иным навыкам. Думаю вы сами наблюдаете как некоторые дети носятся как сорви голова, а другие собирают мозаику по 3 часа, не вставая с места. Уже в школе учеников делят на классы по направлениям, которые им ближе. И если раньше было принято подтягивать то, что не идет. Сейчас весь научный мир смотрит в сторону усиления сильного.
На данный момент существует множество методологий и тестов, которые помогают понять предрасположенность человека. Например, MBTI. Но что интересно, как показывает практика, тесты выявляют актуальный тип - то есть маску. Например, Маша родилась достаточно усидчивым человеком, но в детстве завидовала ярким девочкам и тоже решила стать яркой и общительной. Она потратила время на изучение коммуникации, вывела ее в систему, но при этом общение с людьми не приносило ей счастья и приходилось все время отдыхать, снимая маску и занимаясь своими рутинными делами. Все вокруг видят жизнерадостную общительную девочку, но ей это стоит колоссальных усилий и через время она выгорает. В то время как подругам ничего не стоит общаться хоть дни напролет, им это только прибавляет энергии.
Пройдя тест MBTI Маша будет счастлива увидеть что она создана для общения. Но на самом деле, от переизбытка его, она все сильнее будет уставать. Так страдают не только работодатели, которые обманулись, но и сам соискатель может обманывать себя.
Мы в своей системе используем типирование личности по Эниостилю. Психотип определяется по 10 ведущим критериям, среди которых способ мышления и восприятия, эго-состояние, тип телесной защиты, ценностные ряды, реакция на стресс. В основе метода лежит базис Карла Густава Юнга, психофизиология Павлова, ряд фундаментальных исследований Александра Лоуэна, Эрика Берна, Вирджинии Сатир и других практиков мировой психологии. Эниостиль создан в России, адаптирован к особенностям менталитета. Как метод "чтения людей" показывает успешные и точные результаты уже 40 лет, используется в космической отрасли и спецслужбах, в регулярном менеджменте, развитии персонала, бизнес-консультировании и психотерапии.
И это не тест, а личное интервью онлайн, где типолог-психолог задает вопросы, на которые невозможно подготовить правильные ответы. При этом он оценивает не только ответы, но и телесные реакции, а также в целом внешний вид человека. Тело о многом говорит без слов. Это позволяет нам выявить природный базовый тип человека, даже если он уже сбился с пути. Так мы понимаем какие типы в какой должности раскроют себя максимально эффективно. То есть будут делать то, что уже заложено в них природой сильной стороной, а не притворяться крокодилом.
Работая с компанией, мы в первую очередь проводим такое типирование собственнику и тут нам становится очевидно какие дела давно пора было делегировать и куда уходит энергия и силы. Спойлер, чаще всего сливаются туда, где слабо.
Уже после этого мы понимаем какой тип личности идеально дополнит картину, чтобы орг. структура заработала новыми красками. Только представьте компанию где каждый на своем месте из своих сильных сторон проявляется на максимум. Можно в космос улететь!
Но на этом мы конечно не останавливаемся, потому что сильный менеджер может управлять корпорацией, а может и трамваем) Тут на помощь приходят твердые навыки. Насколько человек вообще обладает знаниями и опытом в своей сфере. На этом этапе мы подключаем ассессмент - центр. Лучше любого тестового задания, которое сейчас можно сделать с ИИ за 5 минут, покажет реальные способности и уровень мышление кандидата.
Ну и когда эти два пункта совпали, переходим к вишенке на торте! Это психоэмоциональное состояние - насколько человек готов к новым вызовам. Возможно он уже выжат до последней капли и ему бы отдохнуть, а не браться за новый проект. Поверьте на этом чаще всего спотыкаются, ведь выгоревшие сотрудники и это, как правило, те самые герои, которые работали за Петю, Васю и того парня. Компетенций и талантов у них хватает, а вот умения отстаивать границы и говорить “нет” в дефиците. Не всегда конечно, но предупрежден, значит вооружен!
После такой оценки вы уже можете не сомневаться что человек вам подходит. Другой вопрос как вы его адаптируете, введете в должность и будете им управлять. Мы, кстати, даем инструкцию к каждому человеку: как мотивировать, какие темы обходить стороной, что стоит ожидать, а чего нет. Такие бриллианты на дороге не валяются и чтобы они задерживались надолго, важно самому быть сильным лидером, за которым хочется идти, делать крутые проекты и перенимать опыт.
Мы в своей работе сталкивались с тем, что кандидаты уходили после первой планерки, когда с ними начинали разговаривать на нецензурном языке. Уж извините, тогда стоит задать вопрос не почему нет крутых специалистов, ведь они есть, а почему они не работают со мной?
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение