Стресс интервью пережиток прошлого?

Добрый день, коллеги. Недавно на портале мне попалась статья о том, как проводить стресс-интервью. На секунду я окунулся в прошлое десятилетие, когда такой метод пользовался большей популярностью: многоэтапный отбор, высаживание целой комиссии, которая могла, не стесняясь общаться прямо при кандидате о нем же, и просто неудобные вопросы, которые на интервью обычно не подразумеваются. Я вспомнил почему меня озадачивал формат таких стресс-интервью. До сих пор на ХХ.ру в требованиях стрессоустойчивость стоит рядом с коммуникабельностью, а почему именно на этой позиции этот сотрудник обязан обладать стрессоустойчивостью – вопрос не всегда понятный. В этой статье я постарался разобраться.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

История стресс-интервью: почему оно появилось и откуда к нам пришло

Изначально, такое тестирование кандидатов на прочность появилось в военных структурах и спецслужбах с целью оценки стрессоустойчивости, где от способности сохранять ясность мышления в нестандартных ситуациях, зависела чья-то жизнь и безопасность государства. Позже оно приобрело популярность в гражданском секторе, по большей части в сфере финансов и переговоров. Совсем позже это докатилось до рекрутеров, которым была поставлена задача оценить стрессоустойчивость кандидата. Насколько это было уместное заимствование? Вопрос открытый. Сейчас формат уже не так повсеместно распространен, но многие все равно задумываются проводить им стресс-инервью или нет? Давайте сложим объемную картинку и разберем этот феномен с двух сторон.

Преимущества стресс-интервью: когда оно может быть на благо

Начнем с положительного: для справедливости стоит отметить - инструментов стресс-интервью великое множество и при грамотном их использовании можно получить нужную информацию о складе характера. Это может быть перескакивание с темы на тему во время ответа на вопрос для того, чтобы понять как кандидат справляется с удержанием нити разговора (насколько он сможет придерживаться своего плана выполнения задач в ситуации аврала) или легкое психологическое давление с неудобными вопросами покажет, как он может держаться в такой ситуации (подойдет для ведущего или переговорщика). Если вы нанимаете продажника, стресс-менеджера, переговорщика или медиатора – такое тестирование имеет смысл.

Недостатки и критика: почему сейчас такой метод все реже работает на благо

Теперь о негативном: если рассуждать трезво - нормальная работа не должна быть фактором стресса, в противном случае сотрудники выгорают и увольняются. Если вам нужны только стрессоустойчивые рабочие в обычный бизнес – стоит задуматься. Проверка личных качеств - это хорошо и в некоторых отраслях стрессоустойчивость важна, но большинство кандидатов не должны быть стрессоустойчивыми как военные или переговорщики - они должны просто нормально выполнять свою работу. Обязанность работодателя согласно ТК РФ - создавать безопасные и здоровые условия труда, а не обязанность работника терпеть стресс.

Сейчас время другое - люди тоже оценивают компанию по тому, как с ними общаются на собеседовании и не идут к тем, у кого им не понравилось. Стресс-интервью сейчас скорее работает на снижение привлекательности компании, а не на отбор лучших из лучших.

Современные подходы к стресс-интервью: как компании адаптируются к новым стандартам этики

Современные компании адаптируют стресс-интервью или вообще от них отказываются, потому что сложно провести его так, чтобы кандидат не счел это неуважением и потом принял оффер. В качестве альтернативных методов оценки, которые могут вам дать те же данные, используются поведенческие интервью и ситуационные задачи. Вы просто предлагаете смоделировать ситуацию или просите на основе предыдущего опыта рассказать, как человек себя ведет в тех или иных ситуациях.

Моя рекомендация, если все-таки вы решились на такую авантюру - во-первых ответить себе на вопрос “Зачем?”. Вам нужен стрессоустойчивый человек, потому что:

1. всем нужны стрессоустойчивые, а значит и вам надо
2. ваша работа организована так, что сотрудники регулярно находятся в стрессе
3. действительно стрессовая позиция, на который нужен человек определенного склада характера

Если вы ответили первое или второе, то вам стоит проанализировать свой подход и пересмотреть его.

Во-вторых, даже во время стресс-интервью не нарушайте личные границы, проявляйте уважение и обязательно потом сообщите кандидату, что это был формат стресс-проверки. Иначе он уйдет, но не забудет вас никогда, а на сайтах с отзывами обязательно поделится впечатлениями о вашей компании.

Заключение: Баланс между оценкой и комфортом кандидатов

Люди не любят, когда их испытывают странными тестами. Если хочется понять, что вы с кандидатом точно сработаетесь, но не отпугнуть его, то стоит, во-первых, спрашивать о стрессовых ситуациях на прошлых местах работы и как человек к ним адаптировался или смоделировать ситуацию и анализировать ответ.

Во-вторых объяснить, в чем будет заключаться стресс на вашей работе, если таковой все-таки есть, потому что стресс в коммуникации и стресс от работы в режиме аврала - разные стрессы и человек может не выдерживать вербальный натиск, но при этом хорошо себя показывать в жестких дедлайнах. В любом случае кандидаты - тоже люди и они ценят честность.

В заключении хочется добавить, что хоть мне этот оценки не близок - я понимаю зачем он существует и у него есть право на жизнь. Просто, как и любой острый инструмент его надо использовать крайне осторожно.