Сколько вопросов включить в тест по трудовому праву?

Добрый день! Я отталкиваюсь от удобоваримого времени сдачи теста . И сразу понятно количество вопросов для любого описанного процесса. Из расчета один вопрос занимает в среднем 1 мин. ( средняя и простые вопросы прочитал, ответил и более сложные прочитал-подумал-ответил:))
На мой взгляд, кандидат готов потратить на тест не более 20-25 мин., а значит такое тестирование должно содержать около 20 вопросов,
Тест на аттестацию внутренних сотрудников, особенно , если аттестация серьезная и связана с материальной мотивацией может занимать до 1,5 часов ( далее просто с т.з. Функций мозговой деятельности не продуктивно) , но тогда и время нужно дать с запасом на снижение концентрации внимания, примерно 1,5 мин. на вопрос, итого разумный тест 60-70 вопросов.

Сложно понять по вашему вопросу о чем вопрос: сколько вопросов должно быть в отборочном или квалификационном тесте? Сразу встречный вопрос: что нужно измерить? В каких условиях идет измерение (онлайн-оффлайн)? Какая должность?
Подбирая руководителей на функциональный уровень управления я использую тестирование которое состоит из 30-50 вопросов (иногда это решение кейсов) поделенные на блоки:
- уровень управления
- уровень экспертности
- видение того, как будет решать те или иные реальные задачи данной компании
- мотивация
- коммуникативный уровень
Для оценки квалификации руководителей в процессе работы считаю, что тест должен быть регламентирован временем, сколько на него можно отвечать и количество вопросов может быть большое или очень большое - 350+. Блоки вопросов:
-мотивация и лояльность компании, особенности корпоративной культуры компании,
- навыки управления в рамках той организационной структуры в которой находится компания,
- знание основных регламентов взаимодействия отделов компании между собой,
- уровень экспертности
Если тест на отбор может отпугнуть соискателя и это есть риск, то квалификационный тест - это традиция, правило, условие компании- это как условия работы: или соглашаешься в рамках предложенной мотивации или нет.

Без обид. Вы задали именно бестолковый вопрос сами. Сформулируйте четко цель тестов, на кого они рассчитаны, что хотите получить на выходе, условия тестирования.

Наталья, добрый день!
Я занималась подбором руководителя отдела кадрового учета в международную компанию и меня просили оценить кандидатов по результатам теста. Тест состоял из 50 вопросов, заполнялся кандидатом в режиме онлайн за 30 минут (в период пандемии я запускала сессию через скайп и наблюдала за кандидатом).

Наталья, добрый день.

Простите, я два раза перечитала, но так и не поняла до конца, для каких категорий персонала этот тест: Для коллег-не-HR (руководители отделов)? Для коллег HR, но не именно кадровиков (для рекрутеров, например)? Для непосредственно кадровиков?

Если первое, то я бы скорее думала не про то, что их надо проверять на знание ТК РФ, а про составление FAQ на корпоративном портале или внедрения простейшего HR-бота, которому сотрудники эти "бестолковые" вопросы могут задавать.

Для непрофильных HR-специалистов, у которых тем не менее должна быть хоть какая-то база знаний трудового законодательства, я бы собрала тест на основании рейтинга часто встречающихся бестолковых вопросов (первые штук 10).

Для специалистов по кадровому администрированию думала бы в сторону 25-35 вопросов/кейсов, обязательно учитывая вашу специфику (есть ли неграждане РФ/работа в ночное время/структурные подразделения в регионах с районным коэффициентом и т.д.).

Хочу ещё обратить ваше внимание, что количество вопросов в тесте на самом деле может быть примерно любым, самое главное - как вы определите проходной балл. Допустим, у вас тест на 40 вопросов, а тестируемый ответил на 34 - это ОК или не ОК? Или тест на 100 вопросов и тестируемый ответил на 81 вопрос? А если у вас вопросы с множественным выбором, то как вы вообще считать и интерпретировать результаты будете?

Или в вашем понимании все ответы должны быть правильные? В таком случае правда лучше выбрать самые критичные вопросы и сделать концентрированный краткий тест.

Считаю, что тут не в количестве дело, а в том, какие статьи они затрагивают. Т.е. во-первых, зависит от уровня подбираемого специалиста, во-вторых, необходимости наличия глубины знаний по тем или иным статьям.
Я бы сделала по парочке вопросов по ключевым статьям, по которым наиболее часто происходят или штрафы, или судебные разбирательства. Ну и перемешать их с совершенно базовыми для общей картины. И тут дело не в знании формулировки статьи или ее номера, а понимания и наличия практики применения этих статей.

Наталья, добрый день!
На мой взгляд, здесь важно не только количество вопросов, но и их качество. Так для отбора кандидатов я бы определила тот минимум знаний, который необходим по ТК и по нему составила 10 вопросов. Возможно, вам требуется не только знаний норм, но умение их правильно интерпретировать в зависимости от ситуации. Тогда вам помогут вопросы-кейсы: когда описываете ситуацию и спрашиваете, к каким положениям ТК РФ нужно прибегнуть. Для сотрудников можно чуть больше вопросов сделать - 15-20. Вам ответов на эти вопросы будет достаточно, чтобы оценить уровень знаний сотрудников, а также определить главы ТК, которые стоит изучить детальнее (вопросы же будут из разных разделов)

Наталья, при подборе на вакансию,на мой взгляд, достаточно 10 вопросов, даже такое, относительно небольшое количество отсеит процентов 70-80 кандидатов(имеющих хотя бы одну ошибку)

Если речь идет о тестировании внутри компании, то сделайте 30-40 вопросов, таким образом, неправильные ответы позволят определить слабые места в знаниях. На основе этого можно будет составить план обучения, сделав упор на изучение того, в чем люди ориентируются плохо.