Методической основой данного тренинга является концепция Ситуационного руководства, предложенная Полом Херши и Кеном Бланшаром. Ядром данной концепции является различение степени компетентности и уровня мотивированности сотрудников, позволяющее руководителю выбрать адекватный стиль управления для достижения наилучших результатов в коммуникации с подчиенным.
В соответствии с концепцией Ситуационного руководства сочетание степени компетентности и уровня мотивированности позволяют различить четыре этапа "созревания" продуктивности в работе сотрудников:
В зависимости от того, на каком этапе находится каждый конкретный сотрудник относительно поставленной ему задачи, в данной конкретной ситуации, руководитель может выбрать и применить в коммуникации с сотрудником один из доступных ему стилей ситуационного руководства:
Инструктирующий стиль характеризуется высоким уровнем директивности и малым уровнем поддержки. Этот стиль лучше всего подходит для периода адаптации новых сотрудников, когда им нужно твёрдое руководство и ясные правила игры, помогающие им получить первый успешный опыт создания полезных результатов в корпоративной структуре и обрести опору для дальнейшего роста и развития.
Убеждающий стиль сочетает в себе высокий уровень директивности и также высокий уровень поддержки. Этот стиль применяется для тех сотрудников, которые разочаровались в своей способности быть полезными для компании и застряли в периоде "ученичества", накапливая ошибки и неуспешный опыт решения задач. Им требуется больше поддержки и помощь в достижении поставленных целей и создании успешного опыта.
Поощряющий стиль образуется в результате баланса между низким уровнем директивноси при высоком уровне поддержки. Этот стиль подходит для сотрудников, которые уже продвинулись на пути профессионального роста, овладели инструментами и методами, позволящими им создавать качественный продукт или услугу. Задача руководителя на этом этапе - помочь сотруднику перейти на новый уровень внутренней мотивации, поставив перед собой новую масштабную и вдохновляющую его цель.
Делегирующий стиль предполагает низкий уровень директивности и также малый уровень поддержки. Этот стиль хорош в отношении сотрудников, проявляющих высокий уровень исполнительского мастерства при высоком уровне внутренней мотивации. Для них не нужен постоянный контроль и внешнее стимулирование. Они являются "гвардией" и опорой руководителя в решении задач подразделения. В атмосфере взаимного уважения и доверия, которую может создавать руководитель, такие сотрудники способны выполнять свои функции на выдающемся уровне.
Целью применения каждого из стилей является содействие дальнейшему росту сотрудника по пути увеличения компетентности и мотивированности. Руководитель, благодаря гибкому подходу к управлению сотрудниками, помогает им справляться со сложностями в процессе решения рабочих задач и предоставляет им те ресурсы, которые им необходимы по ситуации - либо чёткие указания и инструкции с последующим контролем исполнения, либо объяснение смысла и цели действий, необходимых для решения задачи, либо вовлечение в поиск и реализацию собственных решений, либо передачу задачи и делегирование функций, без контроля за процессом исполнения.
Таким образом, применение подхода ситуационного руководства в управлении сотрудниками позволяет решить задачу развития способностей и умений специалистов с одновременным ростом их мотивированности, что в стратегической перспективе облегчает задачу руководителя по решению задач силами вверенного ему состава сотрудников.
Развить навыки ситуационного руководства современные руководители могут на тренингах по этой теме.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение