Секреты эффективного подбора руководителя отдела продаж. Как избежать ошибок

Выбор руководителя отдела продаж – это сложная и ответственная задача, от которой зависит успешность бизнеса. Правильно подобранный управленец не только повысит эффективность работы команды, но и поможет достичь стратегических целей компании. В этой статье мы рассмотрим основные этапы процесса отбора и подбора кандидатов на позицию руководителя отдела продаж.

Первый этап - составление профиля должности.

Здесь важно учесть цели компании, сегмент рынка, продукт, цикл сделки, наличие или отсутствие команды менеджеров, рынки сбыта, каналы продаж.
Составление профиля должности руководителя отдела продаж (РОП) помогает определить обязанности, ответственность, навыки и квалификацию, его профессиональные и личностные качества необходимые для выполнения данной работы. Это не только помогает в процессе найма, но и служит руководством для текущих сотрудников.

При составлении профиля должности руководителя отдела продаж необходимо учитывать следующие аспекты:

1. Обязанности и ответственности: четко определите, что ожидается от руководителя отдела продаж в рамках его должности. Например: управление командой продаж, разработку стратегии продаж, установление и достижение целей продаж и т.д.

2. Необходимые навыки и квалификация: определите, какие навыки, знания и опыт необходимы для выполнения обязанностей. Например: образование, опыт работы в продажах аналогичного продукта или опыт работы в компаниях конкурентах, управленческие навыки, навыки коммуникации, знание программного обеспечения, опыт автоматизации бизнес-процессов в отделе продаж, опыт развития новых каналов продаж и т.д.

3. Личные качества: определите, какие личные качества необходимы для успешного выполнения обязанностей. Например: лидерские качества, способность работать в команде, ориентацию на результат и т.д.

4. Система мотивации: определите уровень дохода специалиста и критерии оценки его деятельности ДО того, как начнете его поиск. Не стоит экономить на хороших специалистах, если система мотивации, которую предлагает ваша компания не соответствует рынку, Вы просто потеряете время и деньги. Сделайте мониторинг рынка, посмотрите сколько руководители отделов продаж получают у ваших конкурентов, какие показатели оклада и совокупного дохода предлагают аналогичные компании на работных сайтах, какие цифры указывают в резюме кандидаты с качественными резюме. Определите окладную часть и показатели эффективности, отталкиваясь от целей компании для отдела продаж.

Профиль должности руководителя отдела продаж является важным инструментом для поиска кандидата, который сможет вместе с командой достигнуть целей именно вашей компании.

После того, как Вы определились с профилем должности, определите каналы поиска.

Источниками поиска могут стать как внутренние резервы компании, так и внешние ресурсы - сайты по трудоустройству, социальные сети, рекомендации коллег и партнеров, провайдеры по поиску персонала (кадровые агентства, фрилансеры).

Второй этап. Составляем продающую вакансию.

В случае, если собственных ресурсов не нашлось, и Вы решили начать поиск самостоятельно, стоит грамотно составить текст вакансии.

Составление текста продающей вакансии для руководителя отдела продаж требует учета нескольких важных аспектов.

1. Четкое определение должностных обязанностей. Вакансия должна содержать конкретные и измеримые показатели работы — это поможет кандидату понять, что от него ожидается.

2. Квалификация и навыки. Необходимо указать, какие умения и опыт работы необходимы для данной должности. Взять эти параметры нужно из профиля должности.

3. Компенсация и бонусы. Чтобы привлечь квалифицированных кандидатов, важно предложить конкурентоспособную заработную плату и привлекательный пакет льгот. Это может включать медицинское страхование, гибкий график работы, возможности для профессионального развития и т.д.

4. Карьерные возможности. Кандидаты, которые ищут позиции руководителей, часто заинтересованы в возможностях для карьерного роста. Указание перспектив развития в компании может быть сильным стимулом для потенциальных кандидатов.

5. Прозрачность процесса поиска и принятия решения. Чтобы уважать время кандидатов и поддерживать их мотивацию, важно быть открытыми относительно этапов отбора и времени, которое может занять весь процесс.

6. Вовлечение. Вакансия должна быть написана таким образом, чтобы вовлекать кандидата, вызывать у него интерес и желание работать именно в вашей компании. Используйте прямой и дружелюбный тон, чтобы создать положительное впечатление о компании. Постарайтесь передать атмосферу внутри компании, ее корпоративную культуру в тексте вакансии.

С учетом этих аспектов, вы сможете создать продающую вакансию, которая привлечет к Вам квалифицированных кандидатов на позицию руководителя отдела продаж.

Третий этап. Ищем релевантных кандидатов. 

Раньше я бы не стала заострять внимание на разборе откликов или поиске подходящих кандидатов на работных сайтах, в соцсетях и профсообществах и выделять этот момент в отдельный этап, но на текущем рынке труда именно этот этап стал отнимать максимально большое количество времени и сил.  
На позиции руководителей отделов продаж откликается как правило много кандидатов, но, к сожалению, из 100 откликнувшихся, возможно только один кандидат будет по резюме соответствовать требованиям, указанным в вакансии. Последнее время воронка стала из 150-200 человек – 1 кандидат. 
Участились случаи отсутствия релевантных откликов на вакансии в коммерческие службы. В этом варианте ждать чуда не стоит, нужно самим начинать формировать выборки кандидатов на работных сайтах, отфильтровывая нужных, активно задействовать нетворкинг, социальные сети и профсообщества.  
У качественных кандидатов нет необходимости откликаться на вакансии работодателей, представители компаний выходят на них сами.

Представим, что Вам повезло и на вакансию откликнулись несколько релевантных кандидатов, если судить по их резюме.

Мы переходим в четвертому этапу – телефонное интервью.  

Телефонное интервью поможет сократить список кандидатов и выявить первые "красные флаги". Задавайте вопросы о мотивации, опыте управления командой, стратегии продаж.
Телефонное интервью позволяет получить первоначальное представление о кандидате и его соответствии вакансии. Вот основные моменты, которые обычно обсуждаются на телефонном интервью для руководителя отдела продаж:

- Предыдущий опыт работы. Продукты, каналы сбыта. Определяем, насколько кандидат соответствует профилю должности компании.

- Финансовые ожидания. Вопросы о зарплатных ожиданиях помогают понять, совпадают ли они с бюджетом компании на данную позицию.

- Опыт управления командами, количество подчиненных, стиль управления.

- Достижения. Вопросы о достижениях дают представление о результативности работы кандидата, его способности достигать поставленных целей.

- Причина поиска работы. Этот вопрос помогает понять мотивацию кандидата и его ожидания от новой работы.

- Удаленность от офиса. Стоит учитывать удаленность места проживания кандидата от офиса компании, так как это может влиять на его производительность и уровень удовлетворенности работой.

Задавая все эти вопросы, стоит внимательно анализировать стиль речи, чёткость ответов, умение слышать, тон, фразы и т.д. Анализ речи даст нам гораздо больше информации о кандидате.

Рекрутер проводит телефонное интервью, чтобы сократить количество собеседований, приглашая только тех кандидатов, которые наиболее подходят для вакансии. На основании ответов кандидата рекрутер делает выводы о его профессионализме, мотивации, соответствии корпоративной культуре и потенциале для успешного выполнения обязанностей на новой должности.

Пятый этап. Личное интервью. 

Личное интервью позволит более детально изучить кандидата. Вот 15 вопросов и кейсов, которые помогут определить компетенции руководителя отдела продаж:

1. Расскажите о своем опыте управления командой.

2. Как вы мотивируете свою команду?

3. Расскажите о своем самом успешном проекте.

4. Как вы решаете конфликтные ситуации?

5. Как вы строите стратегию продаж?

6. Расскажите о своем опыте работы с KPI.

7. Как вы организуете свою работу и работу команды?

8. Расскажите о своем опыте вывода новых продуктов на рынок.

9. Как вы обучаете свою команду?

10. Расскажите о своем опыте работы с ключевыми клиентами.

11. Как вы привлекаете новых клиентов?

12. Как вы работаете с возражениями клиентов?

13. Как вы оцениваете свою эффективность?

14. Расскажите о своем опыте работы с бюджетом отдела.

15. Какие у вас планы на ближайшие 3-5 лет?

Интерпретация ответов зависит от специфики вашей компании и отрасли. Важно, чтобы кандидат демонстрировал стратегическое мышление, умение работать в команде, достигать результатов и быть готовым к постоянному обучению.

Отличить кандидата, который хорошо презентует себя, но на самом деле не умеет достигать результатов, от кандидата, который действительно успешен в своей работе, можно по ряду признаков. 

1. Успешные кандидаты обычно могут привести конкретные примеры своих достижений и объяснить, как они добились результатов. Они могут указать на конкретные стратегии и тактики, которые они использовали для достижения целей. При этом они готовы поделиться не только успехами, но и трудностями, с которыми сталкивались на пути к цели.

Пример вопроса: "Расскажите о самой большой сделке, которую вы заключили. Какие этапы вы прошли? Какие сложности возникли и как вы с ними справились?"

Ответ успешного кандидата: "Я заключил сделку на 50 миллионов рублей с крупной компанией. Это был результат долгих переговоров и тщательной работы над предложением. Мы столкнулись с проблемой, когда клиент хотел услуги, которые мы не могли предоставить. Но я нашел партнера, который смог предоставить эти услуги, и мы заключили сделку."

2. Успешные кандидаты обычно умеют анализировать свои действия и оценивать их эффективность. Они не боятся признавать свои ошибки и готовы учиться на них.

Пример вопроса: "Расскажите о ситуации, когда вы не смогли достичь поставленной цели. Что вы из этого вынесли?"

Ответ успешного кандидата: "Я работал над проектом, который в конечном итоге не удался. Это было трудно, но я извлек из этого уроки. Я понял, что нужно больше времени уделять планированию и анализу рисков."

Ответ кандидата-пустышки: "Я всегда достигаю своих целей. Если что-то не получается, то это не моя вина."

3. Успешные кандидаты обычно готовы делиться своими знаниями и опытом. Они не боятся, что кто-то может использовать их идеи, потому что они уверены в своих способностях.

Важно помнить, что эти признаки не являются абсолютными. Некоторые люди могут быть просто нервными или неумелыми в самопрезентации, но при этом быть очень успешными в своей работе. Всегда стоит учитывать контекст и общее впечатление от кандидата.

Шестой этап. Принимаем решение по кандидатам. 

Много работы проделано и наконец мы дошли до этапа принятия судьбоносного решения. Вы определились с несколькими конечными кандидатами и не знаете на ком остановить свой выбор или Вы не уверены, что, понравившийся Вам кандидат, действительно сможет дать результат. 

Как определить компетенции кандидата на позицию руководителя отдела продаж и не ошибиться.

Самым эффективным способом убедиться в результативности потенциального руководителя отдела продаж является оценка компетенций кандидата методом ассессмент-центра. Этот метод позволяет не только оценить профессиональные навыки и знания кандидата, но и выявить его сильные стороны и зоны для роста.

Ассессмент-центр предлагает несколько преимуществ:

- Объективность: метод основан на наблюдениях за поведением кандидата в различных ситуациях, что минимизирует субъективность оценки.

 - Глубина анализа: ассессмент-центр позволяет оценить не только знания и умения, но и поведенческие компетенции, такие как способность к командной работе, лидерство, стрессоустойчивость.

- Прогностическая точность: исследования показывают, что результаты ассессмент-центра хорошо коррелируют с последующей успешностью на работе.

Минимизация рисков принятия ошибочного решения по кандидату на позицию руководителя отдела продаж является одним из ключевых преимуществ ассессмент-центра. Ошибка в выборе кандидата может стоить компании дорого: потеря времени и денег на неподходящего сотрудника, недостаток продаж, низкая мотивация команды и даже потеря клиентов.

Сравним расходы на оценку кандидата и потенциальные потери от ошибки в выборе. Предположим, что расходы на проведение ассессмент-центра для одного конечного кандидата составляют 40 000 рублей. В то же время, оклад (берем в расчет только оклад) руководителя отдела продаж может составлять 130 000 – 200 000 рублей в месяц. Если новый руководитель окажется неэффективным и его придется уволить через три месяца, потери компании составят не только 360 000 – 600 000 рублей плюс налоги и взносы, а и миллионы рублей упущенной прибыли из-за недостатка продаж и отсутствия планового результата.

Практика показывает, что ассессмент-центр действительно помогает избежать таких ошибок. Например, наш клиент, специализирующийся на оптовых продажах сантехники и керамоплитки, провел ассессмент для двух конечных кандидатов на позицию руководителя отдела продаж. Выбрал кандидата, который показал наилучшие результаты. В течение следующего года объем продаж компании увеличился на 20%.

Таким образом, Вы можете найти руководителя отдела продаж самостоятельно и рискнуть, но лучше обратиться к профессионалам и оценить компетенции будущего сотрудника на входе в компанию. Это позволит вам сэкономить не только деньги, но и нервы, а также повысить эффективность вашего бизнеса.