С помощью каких кейсов / деловых игр эффективно оценивается обучаемость?

А что касается оценки обучаемости, то здесь всё же лучше использовать проективные тесты и диагностические, которые покажут реальных возможности человека к усвоению, анализу материала и способность к обучению.
Таких методик достаточно много. Лично я отдаю предпочтение методикам, разработанным нашими авторами. Ибо они учитывают именно наши кросс-культурные и ментальные особенности.
К таким методикам относятся разработки Людмилы Николаевны Собчик! Рекомендую!
Всем добра!

Полина, Коллеги, всем доброго времени суток!
Полина, вряд ли возможно придумать что-то более действенное, с точки зрения, оценки эффективности обучения, чем четыре этапа (многие называют уровни, но сам Дональд их так не называл) Киркпатрика. А именно:
Реакция — оценка обучения (удовлетворения, вовлечения и актуальности) сотрудниками.
Усвоение — оценка усвоения знаний сотрудниками.
Поведение — оценка того, сумели ли сотрудники перенести полученные знания в работу.
Результат — оценка влияния результатов обучения на бизнес-результаты.
Позднее данную модель дополнил значимым показателем Филлипс, добавив ещё один очень значимый этап - ROI - возврат инвестиций на обучение.
И теперь получается, что всё можно спокойно просчитать.
Всем добра!

Есть отличное упражнение, которое позволит оценить степень обучаемости сотрудников и освоения ими навыков. Упражнение называется "несуществующий продукт". Предлагается придумать сотрудникам несуществующий продукт, описать его преимущества, можно даже нарисовать его. А потом этот продукт необходимо презентовать другим участникам. Среди участников также сидят наблюдатели, у них уже есть Чек-листы, в которые они отмечают, что получается у сотрудника, а чего не хватает. По окончанию чек-листы собираются и выводиться балл. Упражнение такое актуально в сфере продаж товаров/услуг. Так же в сфере сервиса.
Плюсы: такая задача позволяет сотрудникам расслабиться, и не думать что их оценивают. В расслабленом состоянии сотрудник проявляет именно те навыки, которые у него сформированы, а не старается выдавить из себя ожидаемые.
Минусы: В начале появляются затруднения с созданием несуществующего продукта/услуги. Поэтому стоит подготовить пару примеров и даже более подробно описать например продукт и его преимущества.
Мне еще анекдот в тему нравиться про бабку, которая продает на рынке яблоки из Чернобыля, и не скрывает этого. К ней подходит мужик и спрашивает, зачем же она это делает, ведь не купит никто. На что бабушка отвечает: "Покупают, милок, кто теще, кто начальнику".

Согласен с коллегами по оценке обучаемости. Я обычно проверяю на практике в процессе симуляции. Если говорить по продавцам, то, например, знание продукта через "тайного продавца". Лидерство посредством информации от коллег (естественно, завуалировано, не в лоб). Если дадите больше вводных относительно какого обучения Вы хотите получить оценку, то подумаем вместе и, думаю, что-то посоветуем.

Еще вариант. Дать в разные промежутки времени две аналогичные по способу решения задачи. Можно и совсем простые, если времени мало. При высокой обучаемости кандидат вторую задачу решает гораздо быстрее.

Полина, здравствуйте! Что вы понимаете под " способность усвоить большой объем информации"? Речь идет о способности запомнить быстро большой объем информации и воспроизвести его через какое-то время? То есть вы хотите оценить насколько хорошо работает память?
Или вы хотите оценить способность работать с большим объемом информации, быстро анализировать большой объем информации, умение быстро ориентироваться в новом материале и выделить важное из всей массы данных?

Полина, чтобы ответ был более приближен к вашей ситуации, добавьте следующие вводные, пожалуйста:
- кого оцениваем?
- для чего оцениваем?
- "большой объем информации" - характер информации какой (цифры, таблицы, сравнительные характеристики, область)
- сколько у нас времени для выполнения кейса/бизнес-игры?
- количество оценщиков, которым мы располагаем?

Я могу поделиться принципом, как оценивала обучаемость / способность усваивать новое у продавцов на этапе подбора / собеседования. Но это можно делать и в рамках АЦ. Нужно дать буклет или информацию о новом продукте / услуге, попросить изучить ее минут за 10-15 (время должно быть достаточное для того, чтобы пару раз внимательно прочитать) и потом попросить продать его этот продукт / услугу мне. Дать ему возражения какие-то и послушать аргументы. Сделать бланк, в котором отметить процент важных деталей, которые кандидат воспроизвел, насколько свободно использует информацию в диалоге.