Профиль должности и компетенций: взаимосвязь, процессы и тренды

Существующие тенденции развития, которые мы видим в экономике, требуют от бизнеса высокой скорости принятия решений и введения изменений, внедрения новых подходов. Это особенно актуально для управления персоналом, где традиционные методы создания профилей должностей уже не всегда соответствуют новым реалиям. В данной статье я предлагаю рассмотреть подход  к подбору персонала на основе формирования профилей должностей, чтобы внутренние процессы компании соответствовали рыночным условиям, с акцентом на ключевых тенденциях, определяющих развитие этого процесса.

Данная статья может стать полезным инструментом для  HR-специалистов, ТОП-менеджеров и владельцев бизнеса, всех, кто занимается управлением персоналом и стремится поддерживать высокий уровень продуктивности в своей компании.

Профиль должности, должностная инструкция  и модель компетенций  - что первично?

Профиль должности — это документ, содержащий подробное описание характеристик и требований к кандидату на определенную должность. Он включает в себя перечень необходимыхзнаний, навыков, опыта, личных качеств и компетенций,которые необходимы для успешного выполнения рабочих обязанностей. Профиль должности помогает определить, каким критериям должен соответствовать идеальный кандидат, и служит основой для формирования заявки на подбор персонала, создания должностной инструкции и подготовки интервью и оценки при отборе кандидатов, поэтому можно сказать, что профиль должности является базовым документом.

Должностная инструкция,в свою очередь, описывает обязанности, права и ответственность сотрудника после того, как он уже принят на работу. Она содержит детальное перечисление функций, которые сотрудник должен выполнять, а также указывает на его взаимодействие с другими сотрудниками и подразделениями компании. Должностная инструкция детализирует роль сотрудника в рамках компании, регламентирует рабочие процессы и служит руководством для сотрудника в выполнении его обязанностей.

Модель компетенцийстроится на базе этих требований, указанных в профиле должности,  и описывает, какие навыки и качества требуются для достижения успеха в конкретной роли.

Таким образом, профиль должности является основой для организации всех дальнейших процессов работы с персоналом: от подбора кадров до их дальнейшей деятельности в компании.

Как разработка профиля должности и модели компетенций вписываются в бизнес-процессы управления персоналом.

Алгоритм создания новой должности в компании:

Для того чтобы понять, какое место профиль должности, модель компетенций и должностная инструкция занимают в общем алгоритме создания новой должности, давайте рассмотрим этот алгоритм пошагово.

В большинстве случаев процесс начинается с целей компании и определения функций которые будет исполнять работник для достижения этих целей и лишь затем формулируются требования к опыту и квалификации, знаниям, навыкам и личным качествам. Давайте подробно разберём эту последовательность шагов.

Полная последовательность от выявления потребности в новом сотруднике до адаптации будет выглядеть так:

1.Определение бизнес-потребности:

·       Постановка бизнес-целей,

·       Формирование штатного расписания под бизнес-цели

·       Оценка функционала, который необходимо усилить или изменить  в рамках определенной бизнес-структуры

2.Анализ функционала должности:

·       Определение конкретных  задач и обязанностей, которые должен выполнять будущий сотрудник.

·       Формирование карты взаимодействия с другими отделами и сотрудниками.

·       Создание перечня ключевых результатов, которых ожидается достичь благодаря этой позиции.

3. Разработка Профиля должности:

Формирование  перечня  требуемых профессиональных и личностных компетенций:  знаний, навыков, опыта, личных качеств и социальных навыков, необходимых для успешного выполнения обязанностей. Также определение базовых требований к образованию и профессиональному стажу.

4. Создание Должностной инструкции (ДИ):

·       Детальное описание обязанностей,  полномочий и зон ответственности нового сотрудника, а также условий, на которых сотрудник может занимать данную должность.

·       ДИ может включать также критерии оценки эффективности работы и взаимосвязь с другими ролями в компании.

5. Подготовка материалов для подбора персонала:

·       Создание объявлений  о вакансиях , которые публикуются на специализированных платформах, сайтах по трудоустройству и в социальных сетях, происходит на основе Профиля должности.

·       Формирование Модели компетенций, которая позволит оценить соответствие профайла кандидата требованиям вакансии, а также для проведения последующих оценочных процедур для оценки динамики развития сотрудника в компании.

·       Формирование плана и списка вопросов для проведения интервью кандидатов, чтобы проверить соответствие их опыта и навыков заявленным требованиям.

·       Подготовка, при необходимости,  тестов или заданий для проверки практических навыков кандидатов.

6. Поиск и отбор кандидатов:

·       Проводится сбор резюме и предварительный отбор кандидатов на основе соответствия их опыта и образования Профилю должности.

·       Организуются собеседования, на которых проверяются как профессиональные, так и личностные качества претендентов с учетом Модели компетенций.

·       Может проводиться тестирование или выполнение тестовых заданий для оценки практических навыков.

7. Принятие решения и оформление сотрудника:

·        Выбор подходящего кандидата, с участием руководства.

·        Оформление трудовых отношений, включая подписание трудового договора и ознакомление с внутренними документами компании.

8. Адаптация и введение в должность:

·       Разработка персональной системы адаптации для сотрудника с учетом дельты между Профилем должности , а также Моделью компетенций и личным профайлом сотрудника.

·       Организация дополнительного обучения или наставничества, в случае необходимости

Такой подход обеспечивает системный и последовательный процесс найма, позволяющий подобрать наиболее подходящего кандидата и минимизировать риски неэффективного использования человеческих ресурсов.

Тенденции изменений в подходе к созданию профилей должностей

1. Использование цифровых технологий и автоматизации в управлении персоналом

Технологический прогресс оказывает огромное влияние на все сферы жизни, включая управление персоналом. Современные цифровые платформы позволяют автоматизировать многие процессы, такие как рекрутинг, обучение, оценка производительности и даже управление карьерными траекториями сотрудников. Поэтому использование современных инструментов может повысить эффективность работы HR-отделов и улучшить качество подбора и удержания персонала.

2.Гибкий подход к созданию Профилей должностей

Традиционные статичные профили должностей могут оказаться недостаточными для удовлетворения потребностей бизнеса. Важно чтобы профили можно было легко менять под требования рынка. Последнее десятилетие большинство компаний создавали профили должностей исходя из узких требований к специализации, таких как образование, опыт работы и конкретные профессиональные навыки. Сейчас, из-за изменений в рабочей среде очень многих профессий, акцент снова смещается в сторону универсальности и междисциплинарности. Работодатели ищут кандидатов, способных выполнять несколько задач одновременно и легко переключаться между различными проектами, обучаясь новым навыкам.

3.Внимание к балансу профессиональных (hard skills) и личностных  (soft skills) качеств

Был период, когда на личностные качества практически не обращали внимания, потом пошла тенденция делать акцент исключительно на soft skills. Сейчас возвращается понимание ценности профессионализма и компетентности, но при этом и личностные качества оцениваются достаточно серьезно, особенно эмоциональный интеллект. Это связано с необходимостью эффективно взаимодействовать в мультикультурных командах, с возрастающей скоростью принятия решений и необходимостью работать в условиях неопределенности.

4.Фокус на внутреннее обучение и системный подход к карьерному развитию сотрудников

Технологические изменения требуют отбора сотрудников, способных постоянно учиться и развиваться. Для удержания специалистов, ориентированных на обучение и профессиональное развитие, необходим системный подход к карьере. Многие компании включают в профили должностей такие требования, как готовность к обучению, а также используют их для создания карьерных треков для своих сотрудников. Такой подход помогает сотрудникам оставаться конкурентоспособными, а работодателю — сохранять ценные кадры.

Адаптация профилей должностей и моделей компетенций – это непрерывный процесс, который требует внимания и регулярной переоценки. При этом, мы видим, что хорошо выстроенный алгоритм создания должности вряд ли будет меняться, но могут меняться инструменты, которые HR будет использовать внутри этого процесса.  Современные тенденции говорят о смещении акцентов на применение цифровых технологий и автоматизации, гибкости при разработке Профилей должностей, а также достижении сбалансированного подхода к hard и soft skills  при отборе персонала.