Подбор персонала. Профиль должности.

Подбор персонала – дело ответственное, ведь персонал – один из наиболее дорогих ресурсов и ошибаться в его выборе нежелательно. Поэтому начинать надо всегда с грамотной формулировки цели.

Цель подбора:  найти кандидата (ресурс) на конкретную вакансию (должность), обладающего конкретными компетенциями.

Компетенции – это знания, навыки (умения), модели поведения и личностные характеристики сотрудника на конкретной должности, необходимые для качественного выполнения поставленных перед должностью задач.

Инструментом формулировки цели является так называемый профиль должности.  

Профиль должности должен обязательно предоставляться сотруднику отдела персонала, занимающемуся поиском сотрудника, так как именно он позволяет понять, какой сотрудник требуется на открытую позицию.

В формировании профиля обязательно должен принимать участие непосредственный руководитель того сотрудника, на должность которого составляется профиль, так как он лучше всех представляет себе текущие задачи и особенности работы будущего сотрудника.

В профиле должности непосредственный руководитель должен указать максимально подробно ряд важных моментов:

• Ø Предоставить описание должности, где будут указаны основные обязанности сотрудника и критерии его успешной деятельности.
• Ø Описать основные требования к должности: формальные (например, образование) и компетенции, которыми должен обладать сотрудник.
• Ø Отразить, что представляет собой ключевая мотивация для сотрудника на данной позиции.

  Список функциональных обязанностей.

Формирование профиля должности всегда начинается с формирования списка функциональных обязанностей. Функционал в профиле отличается от должностной инструкции тем, что в него непосредственный руководитель может внести правила коммуникации непосредственно с собой, правила взаимодействия в команде и свои ожидания по моделям поведения сотрудника на рабочем месте (а иногда и вне его).

Итак, если у вас в отделе открывается вакансия, начните с подробного описания функциональных обязанностей будущего сотрудника. Подробно опишите функционал должности, позволяющий четко и однозначно понимать, какие обязанности выполняет сотрудник в рамках существующих бизнес-процессов.

Перечень компетенций.

Следующий большой этап - это составление перечня компетенций, исходя из функционала сотрудника. Компетенции должны обеспечивать выполнение сотрудником поставленных задач – в идеале ни меньше, ни больше. Если сотрудник окажется более компетентным, чем требования должности, на которую мы его берем – он быстро ее перерастет и захочет большего, либо раньше ожидаемого покинет компанию.

Напротив, если сотрудник не будет обладать достаточными компетенциями – его нужно будет обучать. Последнее неизбежно – вопрос всегда только в том, можно ли обучить ключевым компетенциям быстро. Поэтому, составляя профиль кандидата, имеет смысл отделять  обязательные компетенции от желательных.

Обязательные компетенции – это те, без которых нельзя обойтись на той или иной должности, а приобретение их потребует слишком много времени. Другими словами, если их нет – вы сотрудника не возьмете. Так, например, вы не возьмете бухгалтером кандидата, у которого нет соответствующего образования, а возможно и определенного опыта работы. Его приобретение на рабочем месте может дорого обойтись магазину.

Важный критерий формирования перечня компетенций – это их максимальная конкретика для менеджеров отдела подбора персонала. HR менеджер должен точно понимать значение каждого слова. Иначе он интерпретирует компетенцию так, как ему подскажет его жизненный опыт. Так нередко коммуникабельность приравнивают к болтливости, бесконфликтность к мягкотелости, а ответственность к исполнительности. Таких примеров великое множество, поэтому важно проговаривать с рекрутерами смысл, который вы вкладываете  в неоднозначную компетенцию.

Описание формальных требований.

Составления перечня функциональных обязанностей и компетенции являются, как правило, наиболее сложными этапами,  и их содержание  играет очень важную роль в профиле должности. 

Как мы помним, в профиле необходимо также указать формальные требования к должности. Однако составление этого раздела обычно не создает трудностей. В него чаще всего включены требования к полу, возрасту, образованию, опыту специалистов. Мы понимаем, что в соответствии с трудовым законодательством требования к полу и возрасту соискателя во многих случаях могут выглядеть правовой дискриминацией. Но на практике это можно указывать как пожелание. Главное не отказывать в приеме на работу по этим основаниям. 

Критерии успешной деятельности.

Определение критериев успешной деятельности может происходить опять же на основе выделенных вами ранее функциональных обязанностей. Данные критерии могут быть использованы в дальнейшей работе, например, при оценке персонала. Например, критериями успешной деятельности продавца торгового зала можно прописать отсутствие жалоб со стороны клиента, соблюдение трудового распорядка и пр.

Мотивация

Хотелось бы обратить ваше внимание на следующий факт: уровень заработной платы часто является основной мотивацией кандидата, но как видно из таблицы далеко не единственной.               Высокая заработная плата не всегда является панацеей, так как всегда найдется компания, которая платит больше. Поэтому руководителю при формулировании мотивации для сотрудника на данной позиции стоит обратить внимание на другие факторы, которые также являются весомыми для кандидатов. Это те моменты, которыми вы можете заинтересовать кандидата на собеседовании.  Поэтому не забудьте указать их в профиле должности.

Итак, мы рассмотрели все этапы формирования профиля должности. Теперь, когда у нас есть грамотно составленный профиль должности,  можно приступать непосредственно к оценке кандидатов.