Почему сегодня многие сотрудники ведут себя как лабубу?))

Добрый день, Мария, коллеги!

Визуализация - это общемировой тренд, который захватывает все сферы и поколения. Мы все пользуемся интернетом, лента полна роликов с красивыми людьми, домами, дизайном, пейзажами и прочим, все это переносится и "в жизнь".

Мы работаем с презентациями и инфографикой даже для простого текущего совещания, не говоря о ключевых отчетах, бизнес-планах и т.д. Мы выбираем офисы с интересным дизайном.
Привлекательность часто становится важным фактором, даже для сотрудников, которые не связаны с представительскими функциями.

Красивая картинка создает комфортные условия труда. Привлекательный человек располагает, ему легче вести переговоры, он воспринимается более компетентным. Согласна с комментарием коллег, это известный факт.

Но вообще мне не понятно, почему вопрос ставится "или красивая, или умная", или лабубу или профессионал? Как говорил классик, быть можно дельным человеком и думать о красе ногтей.

Пример из моей практики. Работала в одной компании, ПАО с госучастием. По удивительному совпадению, все сотрудники были привлекательны внешне, любили модно и красиво одеваться, в рамках деловой этики, конечно.
Это были люди разных возрастных групп, включая работающих пенсионеров, разного пола, разных историй жизни, москвичи и регионалы.
Наш департамент называли самым красивым в компании, любого можно было разместить на обложку журнала. Просто наш руководитель, сам 50+ , был телец-эстет и на подсознательном уровне отбирал "красивое".
Что никак не отменяло высокого профессионализма, а других в компанию и не брали, с учетом стоящих задач - реализация инфраструктурных инвестпроектов.

Добрый день, Мария, коллеги!
Если создавать четкие ценностные ориентиры и KPI, то это поможет сотрудникам (в т.ч. лабубу) понять, что важнее — внешняя презентабельность или конкретные результаты. Важно, чтобы оценки эффективности были связаны с достижениями / конкретными и измеримыми результатами работы.
Буду рада обсудить подробнее.
С уважением, Ирина Князева
https://t.me/knyazevaspb

Здравствуйте, Мария и коллеги!
+ Вопрос больше о личном восприятии.
+ Я считаю, что таких.... "лабубу"))) можно найти в любой возрастной группе.
+ Ваша фраза: "сотрудников начинаем выбирать по этому же принципу. Кто "визуально" интересен, харизматичен, быстро вписывается в соцсеть или корпоративную съёмку — тот «нравится». "---
Оценка "нравится"--- никогда не даёт уверенности в результате работы такого сотрудника.
+ Подбор персонала не терпит приблизительных метрик только на эмоциях и вайба.
+ Только оценка профессиональных качеств, компетенций--- основа успешного формирования команды.

Добрый день, Мария. Зуммеры - интересное поколение, которое много принесло на рынок труда. Изменение отношения к работе и задачам - это самое очевидное. К сожалению, сложно не попадаться на эту ловушку - в социальном взаимодействии мы все реагируем на то как человек себя подает, от этого не уберечься. Но вот что можно предпринимать чтобы снизить эффект харизмы и за ней увидеть факты: во-первых, если есть возможность, просим отзывы у предыдущего работодателя на кандидата. Во-вторых, если это уже ваш сотрудник - разговариваем с ним через объективные данные. Если не укладывается в дедлайн - говорим, что будет при повторном случае. С любыми поколениями и сотрудниками будут свои сложности, а наша задача найти к ним подход.

Добрый день!

Интересное наблюдение, Мария. Действительно, тренд на самобытность и визуальную индивидуальность стал заметным в корпоративной культуре. Однако важно помнить, что за ярким образом должны стоять профессионализм и ответственность. Баланс достигается через чёткие KPI, прозрачные ожидания и регулярную обратную связь. Уважая индивидуальность, нужно не забывать про системный подход и развитие навыков, необходимых для результата

Добрый день, Мария, коллеги.
Разве мы уже подобного не проходили?
Губы, брови, татухи, пирсинги... Теперь вот Лабубу. Будет еще что-нибудь.
Это внешняя оболочка кандидата, соискателя.

Но разве можно вести отбор, опираясь только на внешние критерии?
Ведь всегда есть производственный или бизнес-процесс и корпоративная культура. На их основе формируются критерии и способы отбора.
Я согласен с Евгенией Петровой, надо смотреть в систему отбора. И в систему управления.

Мария, да! У меня тоже есть ощущение, что есть тенденция всё чаще нанимать «инстаграм (запрещен в РФ)-персонажа», а не профессионала. Эстетика, вайб, стиль общения — всё это стало частью резюме. У меня тоже были кейсы, когда харизма перекрывала реальные навыки, и мы долго закрывали на это глаза. В итоге пришлось возвращаться к скучным, но честным чек-листам: делает ли человек свою работу, выдерживает ли дедлайны, способен ли к командной работе. Индивидуальность — круто, но она не должна быть щитом от ответственности

Мария, здравствуйте.
Почему сегодня многие сотрудники ведут сеья как "лабубу"? Возможно, это стремление к уникальности и самовыражению. Они хотят выделяться, быть заметными, как фигурки на полке.
Также отличный пример вы найдете в книге Роберта Чалдини "Психология влияния". Он отмечает, что внешняя привлекательность важна как один из инструментов влияния. В своей книге он говорил о том, что люди склонны считать привлекательных людей более умными, добрыми и честными, что может привести к более легкому принятию их убеждений или просьб. Однако, важно помнить, что одно лишь внешнее впечатление не заменит системного подхода и профессионализма.
Граница между уважением к личности и попустительством тонка. Важно найти баланс, чтобы "лабубу-эффект" работал на пользу делу, а не мешал фокусироваться на важных задачах.

Здравствуйте, Мария! Интересный вопрос про «эффект Labubu»! Действительно, как сочетать индивидуальность сотрудников с реальными результатами?

Мои мысли:
Кажется, мы иногда забываем, что «милые фигурки» должны ещё и работать эффективно. Как найти баланс?

Примеры из практики:
- «Инстаграмный тимлид»: креативен, но срывает дедлайны. Решение — чек-листы и короткие созвоны.
- Перформанс вместо отчёта: сотрудник презентует проект в TikTok, но без аналитики. Теперь в презентациях обязательны слайды «креатив» и «цифры».
- «Я не как все»: дизайнер против корпоративного стиля. Решение — «дни свободы» (20% времени на личные проекты).

Где баланс?
- «Упакуй результат в красивую обёртку», но только после выполнения задачи.
- Правило 70/30: 70% времени на результат, 30% на самовыражение.
- KPI для эстетики, если это часть должности.
- Жёсткие дедлайны даже для «творческих натур».

Здравствуйте, Мария.
Симптом времени: стиль важен, но результат важнее. Индивидуальность — плюс, если она не мешает задачам. Как только за харизмой нет дисциплины, начинаются провалы.

Мы для себя ввели простое правило: эстетика ок, пока не страдает эффективность. Если страдает — включаем структуру, цели, обратную связь. Иначе это уже не самобытность, а кадровый самообман.

Мария, решила добавить свое мнение, возможно в нем не будет прямого ответа на ваш вопрос. Я думаю, что не только поколение такое, а еще и рекрутеры и hr , кто принимает решение о найме, часто находятся в иллюзиях первого впечатления. Они хотят увидеть классное резюме, которое их зацепит, а потом увидеть на собеседовании человека, который сразу впечатлит их своей бодрой коммуникацией, активностью и амбициозностью (часто наносной и отрепетированной). Мало кого привлекают кандидаты, которые не умеют себя красиво презентовать возможно и не могут выдать показную высокую энергию на собеседовании. Молодое поколение очень хорошо может себя презентовать и отвечать как надо, но вот дальше, когда придется выполнять системную работу, подчиняться, быть частью команды, а не яркой отдельной самобытной личностью на своей волне, то начинаются проблемы. Поэтому я бы предложила тут заходить с начала и смотреть, по каким критериям принимается решение о найме. Если нужен человек системный, командный, с умением себя дисциплинировать и мотивировать, без выпячивая своего эго по поводу и без, тогда и обращать внимание надо не на симпатичные резюме и яркую самоперезентацию, а видеть глубже. Часто хорошие специалисты, кто будет в долгую создавать отличные стабильные результаты не выглядят очень привлекательно по первому впечатлению, не умеют красиво о себе говорить и не выдают амбициозные планы на собеседовании. Поэтому отвечая на вопрос, что делать с сотрудниками- лабубу, я бы спросила, а как они к вам попали...что не так с системой отбора кандидатов.

«Лабубу-поколение» не ленивее и не хуже — оно просто другое. Ваш подход — гибкость в форме, жесткость в содержании — идеально соответствует новым реалиям. Как говорил Питер Друкер: «Задача менеджмента — делать людей эффективными». Даже если эти люди носят кроссовки за $500 и постят сторис вместо отчетов.

Мария, доброго дня!
Такие времена, такие нравы: хайп, ИИ, следовательно, всяческая лабубу- это все. Молодые не способны читать книги, фокусировать внимание более 3 мин, оставаться без телефона более часа, что Вы от них хотите?
Меня тут недавно собственник компании "порадовал". Отказывает дизайнеру одежды из-за отсутствие лидерских качеств. Я возражаю- зачем дизайнеру лидерство? Чтобы организовать свою компанию-конкурента? Думается, он как раз подразумевал это лабубу на самом деле- перья/имидж-все и т.д. Если приходит дизайнер, разодетый, как попугай или хотя бы с оранжевыми волосами- он лидер?
Так что уже и собственники-предприниматели покупаются на эту лабубу, а наша задача- отсекать перья от профессионализма. Наверное, в этом заключается работа HR?

Здравствуйте, Мария!

Как бы это ни звучало, но так называемое "Лабубу-поколение" — это новый вызов для HR и руководителей. Да, яркая индивидуальность и самопрезентация по-своему важны, но когда сам образ превалирует над результатом, это, конечно, становится проблемой. Современные сотрудники действительно стали больше внимания уделять самовыражению и визуальной составляющей — это новый тренд, с которым приходится работать. Важно найти баланс: позволять проявлять индивидуальность, но при этом четко обозначать границы и ожидания по результатам. К примеру, можно допустить креатив в оформлении рабочего пространства, но обязательно ввести понятные KPI и регулярные проверки выполнения задач. На практике, думаем, это вполне будет работать: можно совместить свободный дресс-код с жесткой системой дедлайнов и получить достаточно мотивированную, но дисциплинированную команду. Важно не запрещать самовыражение, а направлять его в продуктивное русло.