Почему мотивация топ-руководителей не работает и как её починить?

Все учат продавцов улыбаться, а ТОПы тем временем учатся не зевать на совещаниях. Пока внизу раздают бонусы за вовлечённость, наверху — апатия, выжженная KPI и тишина в глазах. Статья — о том, почему мотивация топ-руководителей перестала работать и как вернуть им смысл, драйв и доверие. Без пафоса, без коучингового мусора.
С живыми кейсами и тем, о чём в корпорациях обычно молчат. Там, где кончаются таблицы — начинается человек.

Есть одна забавная закономерность.

Когда компании вдруг решают «повысить мотивацию», под прицел попадают не все. Линейный персонал — пожалуйста: марафоны, командные выезды, корпоративы, бейджики «вдохновлён». Менеджерам среднего звена — тренинги по целеполаганию, тайм-менеджмент, «работа с возражениями». А топы в это время сидят на своих стратегических сессиях, делают вид, что им не скучно, и мысленно считают дни до отпуска.

Парадокс в том, что именно они — движок компании. Они принимают решения, влияют на культуру, задают скорость. Но кто-нибудь вообще спрашивает их, как они? Нет. ТОПы не «жалуются». Это не принято. Им нельзя быть уставшими, сомневающимися, растерянными. Им платят за уверенность и харизму. А внутри часто — пусто. Не от дел, от бессмысленности.

Когда KPI становится стеной

Смешно, но чем выше должность, тем уже горизонт. ТОПы задыхаются не от задач, а от механики: KPI, отчёты, проценты, бесконечные презентации ради галочки. Мотивация превращается в таблицу Excel. И где-то между этими цифрами теряется человек. Руководитель перестаёт быть автором. Он становится оператором собственной системы. Он уже не строит, а просто поддерживает давление, чтобы она не развалилась. Живой человек — в сером костюме, с KPI вместо пульса.

Я видела это десятки раз. Блестящие управленцы, с опытом и идеями, начинают говорить одинаково: «План выполняем. Всё по графику». И глаза тухнут. Никаких эмоций, только усталость, спрятанная за презентационными слайдами. А потом эти же компании задаются вопросом: «Почему команда не горит?» Да потому что сверху уже пепел. Когда тот, кто должен зажигать, сам погас — бесполезно раздавать спички снизу.

Почему не работают привычные стимулы

Деньги? Да, важны. Но после определённого уровня дохода они перестают быть движущей силой. ТОПы не работают ради премии. Они работают ради идеи, ради влияния, ради ощущения, что их решения что-то меняют. Когда это исчезает — всё. Остаётся механика, цинизм и «мы делаем, как положено».

И вот тут происходит подмена: компания продолжает подбрасывать бонусы, KPI и «новые вызовы», а человек просто перестаёт откликаться.
Это уже не мотивация, а попытка подзарядить батарейку, у которой сдох аккумулятор. И в какой-то момент устройство перестанет работать без постоянного подключение к сети, а это = выгорание, увольнение, текучка. 

Доверие как топливо

Я уже говорила о том, что ТОПов не мотивируют деньги. Хотя.. кого они не мотивируют? Но все же не так сильно, как... доверие. Когда можно не прятать решения под «согласовано». Когда не нужно тратить энергию на борьбу с внутренней бюрократией. Когда тебя уважают за смысл, а не за должность.

В одной компании мы убрали слой промежуточного контроля и дали ТОПам право принимать решения в пределах своей зоны ответственности. Никаких «дополнительных KPI», никаких «мотивационных программ». Через месяц выросли продажи и снизилась текучка. Просто потому, что людям вернули чувство, что им верят. Мотивация — это не премия. Это право снова быть живым. Право влиять, ошибаться, создавать, спорить.

Что делать, если наверху пусто

1. Уберите фасад.
Перестаньте делать вид, что ТОПы — роботы без эмоций. Они тоже выгорают. Только тихо. Без истерик и постов в соцсетях. Именно поэтому их выгорание опаснее: оно невидимо.

2. Меняйте язык.
Если в компании всё время звучат слова «эффективность», «результат», «контроль» — рано или поздно люди начинают жить по этим словам. Попробуйте говорить «смысл», «развитие», «влияние». Это не эзотерика, это смена контекста. И она творит чудеса.

3. Разберите систему на доверие.
Если руководитель не может сказать правду на совещании, боится «перейти грань» или «показаться слабым» — всё остальное бессмысленно. Без доверия любая мотивационная программа мертва.

4. Верните ощущение сопричастности.
ТОПу нужно видеть, что его решения не тонут в бюрократическом болоте. Что у компании есть путь, а не просто квартальные задачи. Когда руководитель видит смысл в том, куда всё идёт, он снова начинает дышать.

Пока не станет видно человека

Сейчас почти в каждой компании есть эта странная слепая зона: все заботятся о мотивации тех, кто внизу, и никто — о тех, кто держит верх.
ТОПы тонут не в задачах, а в одиночестве. Им не с кем говорить по-настоящему — о страхах, сомнениях, идеях, которые не укладываются в стратегию. И пока им не вернуть живое общение, ответственность и пространство для творчества — никакие бонусы не спасут.

Когда я работаю с такими командами, я не «внедряю систему мотивации». Я просто возвращаю им разговор про смысл, про людей, про доверие.
Про ту самую энергию, с которой всё когда-то начиналось. И вдруг становится видно: за всем этим Excel, регламентами, отчетами и KPI просыпается человек, который снова готов забраться на бРрронивичок  и повести за собой толпу.