По каким критериям определить на собеседовании будет ли кандидат хорошим "продажником"?

Приветствую Вас Людмила!

Для того, чтобы узнать, будет ли кандидат результативным менеджером по продажам, можно обратить внимание на несколько ключевых компетенций и задать ему вопросы, связанные с этими компетенциями. Вот некоторые из них:

1. **Опыт работы в продажах**:
- Какой у вас был опыт в продажах? Какие продукты или услуги вы продавали?
- Какие методы продаж вы использовали? Какие из них были наиболее эффективными для вас?

2. **Умение общаться**:
- Как вы настраиваете контакт с потенциальными клиентами?
- Можете рассказать о случае, когда вам удалось убедить клиента купить что-то, что он изначально не планировал?

3. **Нацеленность на результат**:
- Как вы ставите цели для себя и своей команды?
- Как вы оцениваете свои достижения? У вас есть примеры успешных проектов?

4. **Работа с возражениями**:
- Как вы справляетесь с возражениями клиентов?
- Приведите пример, когда вам удалось успешно преодолеть возражения.

5. **Навыки работы в команде**:
- Как вы взаимодействуете с другими отделами, например, с маркетингом или сервисом?
- Как вы делитесь успехами и обучаете своих коллег?

6. **Адаптивность**:
- Как вы реагируете на изменения в рынке или в компании?
- Были ли у вас случаи, когда вам пришлось изменить свою стратегию продаж? Как это удалось?

Обсуждая эти вопросы с кандидатом, вы сможете лучше понять его подход к продажам и увидеть, подходит ли он вашей команде.

Приветствую, Людмила
Чтобы определить, будет ли кандидат хорошим "продажником", важно обратить внимание на несколько ключевых критериев:

Коммуникабельность — как кандидат ведет разговор: умеет ли заинтересовать, задает ли открытые вопросы, слушает ли внимательно.

Навыки убеждения — важно проверить, как он будет продавать себя на собеседовании, ведь это уже демонстрация его продажных навыков.

Стрессоустойчивость — продажники сталкиваются с отказами, поэтому важно, как кандидат реагирует на негатив. Спросите, как он справляется с отказами и трудными ситуациями.

Целеустремленность — оценивайте, насколько кандидат фокусируется на результате. Задайте вопросы о его достижениях и способах их достижения.

Самомотивация — хороший продавец должен быть мотивирован сам. Спросите, как он организует свою работу без постоянного контроля.

Умение работать с возражениями — проверьте, как кандидат реагирует на гипотетические возражения, задав вопросы, требующие от него нахождения решений.

Знание продукта и рынка — спросите, как он изучает товар, что делает для повышения своей компетенции в отрасли.

Эти критерии помогут понять, есть ли у кандидата те качества, которые делают его успешным в продажах.

Добрый день, Людмила, коллеги!
На собеседовании проверьте такие качества кандидата как: Умение устанавливать контакт, слушать и убеждать (коммуникабельность), эмпатия, занимает активную жизненную позицию, (проявляет инициативу, задает вопросы, предлагает идеи, высокий уровень энергии, настойчивость, стремление добиваться цели, несмотря на трудности. Готовность брать ответственность и решать задачи без постоянного контроля.
Для того, чтобы оценить эти качества можно предлагать кейсы, ситуации, ролевые игры и примеры из прошлого опыта кандидата.

Я уверена, что не все, кто называют себя продавцами (менеджерами по продажам) могут носить это звание :) Потому что это очень нелегкий труд и и лишь единицы способны делать это красиво, с результатом и самое главное - удовольствием.

Продажи бывают разные - холодные, теплые, активные, корпоративные, выездные, консультационные, длинные, короткие, прямые, по правилам (торги, аукционы, тендеры, проекты). Поэтому и критерии оценки менеджеров по продажам будут разниться.

Я бы предложила ориентироваться вот на эти показатели:
- кандидат считает, что продавать это круто,
- человек спокойно воспринимает отказы,
- он - оптимист,
- живет под девизом: “Вижу цель , не вижу препятствий!”,
- обладает приятным голосом и умеет просто донести свои мысли,
- самодисциплина - образ жизни,
- умеет слушать и уважает клиентов.

Здравствуйте, Людмила!
Коллегами очень много уже выше сказано, но в любом случае добавим от себя!

При поиске продажника обращайте внимание на:

1. Коммуникативные навыки: легкое общение, грамотная речь, умение слушать.
2. Эмоциональный интеллект: эмпатия, гибкость, стрессоустойчивость.
3. Целеустремленность и мотивацию к результатам.
4. Навыки презентации и ведения переговоров.
5. Предпринимательский склад ума: креативность, готовность к риску.
6. Релевантный опыт и знания в отрасли.

Комплексная оценка по этим критериям поможет определить перспективного продажника.

Людмила, коллеги, всем привет
Много уже написано и со многим я согласна. Но если нет четких требований к профилю кандидата в вашей компании, но можно пойти от обратного, прописать, кого вы точно не хотите и не возьмете на эту позицию.
Для меня критично, если соискатель НЕ умеет задавать вопросы и НЕ умеет слушать
Всему остальному можно научить)

Людмила, на мой взгляд, вопрос поставлен не точно. Будет ли человек хорошим продажником в конкретной компании, с конкретными продуктами, с конкретным руководителем и корпоративной культурой, в конкретный период своей жизни невозможно определить. Слишком много факторов воздействуют на возможный результат. За много лет работы консультантом и тренером видел настолько разнообразные как позитивные , так и негативные кейсы, хотя все вроде бы как способстовало будущему успеху сейла. Я бы перефразировал вопрос - какие параметры помогут принять решение о том что на кандидата можно и нужно потратить ресурсы и дать ему шанс в компании.
А вот принять итоговое решение по кандидату поможет статистика успехов новичка в первые 2 цикла продаж. Например, если в B2B классический цикл продаж - 3 месяца, то в течении 6 месяцев показатели обучаемости, промежуточных KPI и выполнение планов новичка объективно покажут реальность.

По моему скромному мнению, надо смотреть на коммуникацию человека. А то были случаи, когда кандидат приходит на собес, а из него и слова не вытянишь. Примеров тоже привести не может... Особенно, когда спрашиваешь про достижения и провалы на работе - должны быть реальные примеры, а не "я не могу так вспомнить".

Ну и конечно же ролевка с возражениями, показывает, как человек себя ведет при продажах, плюс минус...

Людмила, здравствуйте!
Совершенно искренне предположу, что ответа на ваш вопрос нет.

Продавец это вселенная абстракций и стереотипов в бытовом сознании и, подчас, успешные представители этого вида профессиональной деятельности отличаются друг от друга буквально по всем объективным и субъективным критериям.

Было бы очень интересно, если бы вы предложили конкретный кейс.

Спасибо!

Ой!!! Т9! Прошу прощения - Людмила! )))

Лариса, Коллеги, всем доброго времени суток!
В день мы совершаем до 60 продаж. Продать идею ребёнку навести порядок. Продать идею супруге поездки на рыбалку. А супругу идею шопинга. Продать идею сходить в кино, погулять в парке и т.д.
Мы все по сути продавцы. А вот если говорить про профессиональное предназначение - то здесь уже не просто желание, а скорее жизненная потребность.
С другой стороны, для большинства людей, занятых в продажах - это лишь этап карьерного роста. Вот давайте отсюда и будем исходить!
Критерий 1: Рассматривает свою жизнь в перспективе. Даже на уровне резюме. Не то, что я родился, учился, влюбился, лечился, женился... А! Я выбрал именно это образование, потому что всегда хотел и хочу стать....
Критерий 2: Ясность и понятность речи и смысла высказываний без возможности двоякого восприятия. Например, в резюме. Родился... Учился... Состою в браке... Имею 2 детей. (Нафиг) Не имею!!! Ращу, воспитываю, забочусь.
Критерий 3: Не важно как, но аккуратно. Побрит, пострижен, постиран, поглажен. Никакой яркости и броскости, как у вороны. Без цацек.
Критерий 4: Поза и мимика. Человек с достоинством, но без превосходства. С заинтересованностью Задаёт вопросы исключительно по делу.
Критерий 5: Здесь, извините, лично мой (хотя думаю, что не только мой). Есть очень хорошая шутка-присказка: Шрамы украшают мужчину... Но! Зачем настоящему мужчине украшения??? Вот и здесь. Клеймят рабов. Если заклеймён по собственной воле, значит... Точно не мой и не моих партнёров! Будет много слёз и скулежа, а мало дела. Т.к. привык пресмыкаться. Сильно подвластен мнению.
Критерий 6: ОБУВЬ!!! Москва слезам не верит!
Всем добра!

Коллеги, добрый день!
Очень много всего сказано про спектр компетенций продавцов.
Из немного шуточного (как известно, в каждой шутке - доля шутки). У меня был период работы, когда искала продавцов автомобилей. Продумывали тесты, кейсы, вопросы для оценки. Все этофиксировали в чек-листе и так принимали решение.
В какой-то момент я поняла, что мы принимаем кандидатов, которые изначально вызывали у меня некоторый личный негатив, причем совершенно по непонятным мне причинам. То есть приходит человек, вот по человеческим качествам не нравится: то ведет развязанно, то какие-то вопросы задает неуместные) По компетенциям - норм, принимаем - отличный продавец
Где-то я прочитала, что такое вопроиятие продажников рекрутерами бывает часто: у hr-ов и продажников - разные ценности (hr - хранители традиций, а продажники - это новаторы). После такого открытия интуиция на хороших продавцов подкрепилась объяснением этого феномена)

Людмила, коллеги, приветствую.
Читаю с улыбкой. У меня муж и мое большое окружение очень крутые продажники с классным опытом. Я их мило называю торгаши.
Что я заметила, так это то, что они все до одного могут легко подстроиться под любого человека. Как ящерицы, которые «кусают и ходят за жертвой, пока та не сдохнет». Они также: мягко и ненавязчиво доведут любого до покупки))) день, неделя, месяц…
Как верно (улыбнуло) написала Наталья Кретова про злобного HR! Продажник обязан уловить настрой. Тут стресс-интервью отличный способ (как по мне).
Ведь клиенты разные. И им всегда дорого или пуговицы не перламутровые.
И по мне таким продажникам не важно что продавать и не важно какие это продажи.
Благодарю за тему

Людмила, добрый день!

Для меня одним из ключевых навыков «продажника» является умение задавать правильные вопросы, которые помогают выявить потребности клиента. Не менее важным является способность внимательно слушать и, что самое главное, слышать клиента.

Когда я обучала своих коллег выявлять потребности, я заметила, что они часто пытаются навязать свои услуги клиенту, не проводя тщательную диагностику его «болевых точек». В результате предлагаемые ими решения могут идти вразрез с ожиданиями клиента.

Людмила, коллеги уже много идей накидали. Я поделюсь своим опытом. В одной из компаний, где я работала был Руководитель отдела продаж, у которого был интересный критерий отбора. Он утверждал, что кроме прочего (умение выстраивать отношения с клиентами, умение работать с продуктом и т.п.) хороший продажник всегда имеет... нестандартное, нетривиальное хобби. И в его команде были именно такие.

Всем доброго дня!
Прежде всего те хороши, кому нравится продавать, общаться с клиентами.
Если человек интроверт и через силу может познакомиться с клиентом, редко заводит случайные знакомства, не любит людей, в конце концов, вряд ли будет продавать от души.

Людмила, Коллеги здравствуйте.
Насколько я понял, что здесь речь идет о людях, которые еще не пробовали себя в "продажах" и/или находятся в начальной стадии развития своего пути в продажах. Если речь идет о таковых, то в дополнение замечательных комментариев коллег (спасибо!), рекомендовал бы Вам при отборе кандидатов за один из ключевых показателей для принятия решения - брал наличие у человека желания продавать, если человек хочет в эту профессию, у него "горят" глаза, он хочет - берите! Я видел много "продавцов" которые уже "сгорели" - да они владеют техниками, они хорошо, грамотно говорят, выявляют потребности, но вот огня нет.
По моему опыту научить можно любого человека (и не только) - применяя разные методики, а вот зажечь огонь гораздо сложнее, хотя тоже можно. Всем хорошего дня!

Коллеги, а я попробую упростить. Хороший продавец - тот, кто обладает показаниями, желанием и техникой работы с клиентом.

Поэтому, простой чек-лист:
коммуникабельный
открытый
эксперт, разбирается в продукте и в отрасли
слышит
вовлекает
умеет продавать
ответственный
жадный до результата
находящийся в служении

Вот и все. Он должен быть таким, чтобы вы благодарили Бога, что вам попался именно такой.

коллеги, а я попробую упростить. Хороши

Настоящих, истинных продажников мало, всего 3-5%. Это особое сочетание мотивации на деньги и достижение максимальных результатов, спокойное отношение к отказам, экстравертность и удовольствие от интенсивного общения. Плюс нужны навыки продаж
и знания по методологии продаж. Вот все перечисленное нужно диагностировать. Также для сейлов полезно мини-ассессменты делать, очень наглядно видна разница между кандидатами и уровень.
И конечно считаю важным предложить кандидату продать ручку. ))

Здравствуйте, Людмила!

Отличный вопрос! Определить, будет ли кандидат хорошим "продажником", можно, присматриваясь не только к его опыту, но и к тому, как он ведет себя в разговоре. Обратите внимание на его умение слушать. Хороший продажник умеет задавать правильные вопросы и внимательно слушать ответы, чтобы понять потребности клиента. Также стоит поинтересоваться его подходом к решению сложных ситуаций. Попросите рассказать о конкретном примере из его прошлого опыта, когда он справился с трудной задачей или обошел сопротивление клиента.

Не менее важно обратить внимание на личные качества: уверенность в себе, харизма и умение строить отношения. Кандидат, который искренне интересуется потребностями других, скорее всего, сможет установить доверие и продать ваш продукт или услугу.

В конечном итоге, наличие успешного опыта в продажах и активная позиция — это те важные аспекты, которые могут указать на то, что кандидат действительно сможет отлично вписаться в вашу команду и достигать впечатляющих результатов. Удачи вам в поиске идеального кандидата!

Добрый день. Задавать правильные ситуационные вопросы, которые относятся к будущим задачам и спрашивать про предыдущий опыт удачных и неудачных сделок. Как правило, про неудачные часто не говорят. У всех всегда всё "прекрасно".

Коллеги, добрый день! Очень многие уже написали отличные инструменты, поэтому не хочу дублировать.

Я бы еще сюда добавил пункт - какие вопросы задает кандидат. По моему опыту крутой и нацеленный на результат продажник очень въедливый в хорошем смысле. Обязательно спрашивает - за что начисляется бонус, как считается показатель, на текущий момент какое среднее выполнение у других и т.д.

Коллеги, привет. Для меня хороший продажник - это хороший коммуникатор. Не готова оценивать кандидата по продаже ручки, а вот, возможность кандидата установить контакт со злобным HR и суметь построить с ним диалог - многого значит.
Уточняющие моменты предлагаю оценивать непосредственному руководителю.

Здравствуйте, коллеги! Вопрос интересный и я согласна с комментариями ниже) Все таки продажи бывают разные и у всех разные методы. Но по моему мнению ключевым будут энергичность, так как все таки тут человека нужно заинтересовать и чтобы он не потерял внимание. Это то же самое, что и на учебе. Если преподаватель будет рассказывать нудно и скучно, то внимание студентов будет совсем на другом) Ну и конечно же нужны знания и навыки, которые можно проверить с помощью тестов)

Людмила, здравствуйте.
Это очень хороший вопрос, ответ на который зависит от многих факторов:
- в какой сфере человек идет в продажи?
- какой у него при бэкграунд - образование, опыт?
- как он относится к продаваемому продукту? нет ли противоречия в ценностях?
- как в целом человек воспринимает продажи? какие есть установки?

Помимо личных качеств и опыта еще возникает фактор руководителя и команды, какая культура в компании и как построен процесс адаптации.
Нередко я встречала прекрасных потенциальных новичков, которые сгорали за 2 месяца просто потому, что всем новичкам давали одну и ту же базу-болото трудных клиентов, которым никто не хотел звонить. И адаптация была на уровне выживет или нет. Конечно, с таким подходом прошедшие испытательный срок были бы дейтсвительно как "Волк с УоллСтрит". Только по факту была текучка на этапе адаптации почти 80%.
Еще один пример - сотрудник в сложных продажах b2b начал показывать результат, когда прошло больше года после его прихода (а до этого коллеги и учили, и подсказывали, но сотрудник въезжал долго и трудно), зато потом на протяжении многих лет он входил в топ-3 продавцов этой компании.

Если вам как HR необходимо разработать систему оценки на входе, я бы начинала с того, что доносила до всех стейкхолдеров процесса, что результат новичка - это результат всех, а не только нанявшего HR и самого нового сотрудника.
А также выстроила бы систему обратной связи на протяжении всего этапа адаптации,
мониторила бы процесс обучения , насколько он насыщен заданиями разного уровня, с оценкой релевантности задач для новичка, насколько команда готова принимать и помогать.

Добрый день, Людмила.
Продажи ведь бывают разными: проектные продажи с длительным циклом сложных технических продуктов, продажи с коротким циклом, продажи теплым лидам или активный холодный поиск и т.д. В зависимости от задачи и формируется набор компетенций необходимый для кандидатов.
Общие для всех компетенции: активные коммуникации, мышление результатом, а не процессом, развитые переговорные навыки, умение быстро схватывать суть вопроса, снимать потребность и работать с возражениями, стрессоустойчивость, денежная мотивация. Рабочий инструмент - кейс интервью, примеры из достижений кандидата, оцифрованные результаты.

Коллеги, Добрый день!

Критерии активного продажника: ориентация на результат. умение "вьедаться" в ситуацию, легкость в коммуникациях, высокий EQ .
Под "вьедаться" понимаю именно не просто адаптироваться, а забывать обо всем при работе с конкретным клиентом, высокий фокус внимания!
Например, когда играете в известный кейс "продайте мне ручку, стол, кондиционер". наблюдайте как продажник продает, насколько ему легко это делать, какие у вас в ответ возникают сигналы, появляется ли у вас желание сказать Да. Или же наоборот, хотя человек и старается и задает правильные вопросы, однако хочется отстраниться.
Если объединить все эти критерии, то можно назвать это Общей конгруэнтностью (гармоничностью) в Роли Менеджера активных продаж!

Людмила, коллеги, добрый день!
Вопросы критериев при поиска сотрудника важны и актуальны всегда.

Из своего опыта могу сказать, что стратегия выбирать активных, энергичных, заинтересованных, готовых и способных обучаться людей всегда приносила свои результаты.
Это благодатная почва для того чтобы вырастить успешного лояльного продавца. Не бралась брать и не из своей сферы людей, и это тоже срабатывало.

И присоединяюсь к коллегам, нацеленность на результат , целеустремленность, коммуникабельность очень важные пункты .

Желаю вам удачи в подборе !

Людмила, добрый день!
Чтобы определить, будет ли кандидат успешен в продажах, обратите внимание на следующие ключевые критерии:
Коммуникативные навыки и умение выстраивать контакт — важно, чтобы кандидат умел задавать правильные вопросы и слушать клиента.
Целеустремленность и ориентация на результат — поинтересуйтесь, как он преодолевал трудности и достигал целей на предыдущем месте работы.
Активность и проактивность — продажник должен проявлять инициативу, искать возможности и не бояться отказов.
Для диагностики используйте ролевую игру, предложив кандидату продать вам что-то из его прошлого опыта и понаблюдайте за его реакцией на возражения.

Людмила, добрый день!

Отличный вопрос и актуальный на все времена)

Тут нет универсального ответа, так как нет идеальных "продажников" у которых все навыки развиты на 100%. У каждого продажника есть свои "суперсилы". Кто-то хорошо устанавливает контакт, кто-то отлично "дожимает" клиента. Не зря есть деление на хантера, фермера, клоузера, лидоруба и т.д. Все мы люди и все мы с разными способностями.

Поэтому прежде всего отталкивайтесь от своих потребностей и идентифицируйте какую ключевую роль должен выполнить "продажник" на текущей стадии развития вашей компании. Напр., у вас стартап и надо быстро пробежаться по всему рынку. Вам нужны больше хантеры. Они активно пробегутся по рынку и их не пугает неизвестность присущая стартапу.

Пару советов на собеседовании:
1. На собеседовании сразу проводите ролевку по продаже. Просите кандидата продать вам то, что он продавал на последнем месте работы. А вы его закидывайте возражениями "дорого", "у конкурента более интересное предложение", "мы покупаем у наших давних знакомых" и т.д. Вам сразу многое станет понятным.

2. Дайте тестовое задание. Напр., заранее даете скрипт звонка для обучения и просите обзвонить десяток компаний. Кандидат может при вас обзвонить или прислать вам запись звонков. Тоже многое будет понятно.

Если вы набираете без опыта, то обращаете внимание на любознательность, стрессоустойчивость и коммуникабельность. Причем любознательность для меня ключевое. Продажник должен уметь задавать правильные вопросы и внимательно слушать ответы.

Главный вывод, который я сделал как руководитель отдела продаж, что искать на рынке идеальных "продажников" - это долго и дорого. Я как руководитель должен выхватывать подающие надежды молодые головы и выращивать из них крутых "продажников". Развивать их сильные стороны, а слабые стороны нивелировать.

Удачи!

Людмила, здравствуйте!
Основные критерии: коммуникативные навыки, нацеленность на результат и активность.
К дополнительным можно отнести: способность нести ответственность за результат, проактивность, наличие опыта и связей в данной сфере.
Вопросы для диагностики: чем гордитесь, какие цели перед собой ставите, приведите пример задачи, которую не удалось выполнить.