Основные этапы подбора персонала

Одним из самых важных процессов в любой организации является подбор персонала. 
От того, как проведен подбор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью.

Интенсификация труда, изменение содержания большинства видов трудовой деятельности, появление новых профессий увеличили значение подбора персонала и повысили требования к соответствию личностных и профессиональных особенностей кандидатов на должность определенным требованиям. Во всех сферах общественной жизни возросла роль отдельной личности, увеличилось значение психологических особенностей, которые в большей степени, чем профессиональные характеристики, стали определять место человека в организации. Поэтому сегодня значительно острее, чем прежде, необходима специальная работа по оценке и отбору и кандидатов, способных в будущем обеспечить эффективность деятельности всей организации в целом. 
Этот процесс состоит из нескольких основных этапов, которые помогают найти лучших кандидатов для вакансий.

В данной статье мы рассмотрим этапы подбора персонала.

Найдите рекрутера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (подбор по вакансии, поиск редких специалистов, консультация по подбору), и мы бесплатно подберем для вас рекрутера из нашей базы экспертов

Подобрать

Подбор персонала – это сложный и многогранный процесс, который включает несколько этапов.

1. Определение потребностей

- Анализ потребностей компании: необходимо понять, в каких областях не хватает сотрудников и какие задачи нужно решить. Это может быть связано с расширением бизнеса, заменой уволившегося сотрудника или недостатком квалифицированных кадров.

- Определение профиля вакансии: на этом этапе фиксируются ключевые компетенции кандидата, опыт работы, образование и личностные качества, которые соответствуют культуре компании. Создается должностная инструкция.

2. Привлечение кандидатов

- Создание привлекательного предложения: вакансии должны быть описаны так, чтобы привлечь внимание соискателей. Важно подчеркнуть преимущества работы в компании (социальные гарантии, развитие карьеры, корпоративная культура).

- Выбор каналов размещения: вакансии размещаются на различных платформах: сайты по поиску работы, социальные сети, специализированные форумы и сообщества, а также внутренние ресурсы и рекомендации сотрудников.

3. Сбор резюме и первичный отбор

- Сбор резюме: на этом этапе рекрутеры собирают резюме соискателей из различных источников.

- Первичный отбор: на основании резюме производится первичный отбор, учитываются ключевые моменты, такие как опыт, навыки и соответствие заявленным требованиям. Это поможет отсеять тех, кто явно не подходит.

4. Собеседование

- Подготовка к собеседованию: разработка вопросов и критериев оценки. Важно выработать систему, по которой будут оцениваться кандидаты.

- Проведение собеседований: это может быть как индивидуальное, так и групповое собеседование. Обсуждаются навыки, опыт, а также мотивация и ценности кандидата.

- Повторные собеседования: в некоторых случаях может потребоваться проведение нескольких раундов собеседований с разными членами команды или руководством.

5. Тестирование (при необходимости)

- Выбор методов тестирования: это может включать в себя профессиональные тесты, задания на выполнение, оценку личностных качеств, психологические тесты и т.д.

- Оценка результатов: результаты тестирования должны сопоставляться с требованиями вакансии и другими кандидатами.

6. Оценка кандидатов

- Команда оценки: сформируйте команду, которая будет принимать решение по кандидату (рекрутеры, будущие коллеги, руководитель).

- Сравнительный анализ: на этом этапе происходит оценка всех кандидатов по набранным баллам, навыкам и качествам.

- Обратная связь: обсуждение кандидатов среди членов команды, где они смогли бы высказать свое мнение относительно каждого соискателя.

7. Предложение о работе

- Составление официального предложения: для выбранного кандидата готовится официальное предложение о работе, в котором указаны основные условия трудового договора: зарплата, график, условия труда.

- Переговоры: возможно, кандидаты захотят обсудить условия. Важно быть готовым к переговорам и учитывать интересы обеих сторон.

8. Оформление и адаптация

- Оформление документов: после согласования всех условий заключается трудовой договор. Рекрутер или HR-специалист подготавливает все необходимые документы.

- Адаптация нового сотрудника: вводное обучение, знакомство с командой и корпоративной культурой. Важно проводить регулярные встречи в первый месяц работы, чтобы убедиться, что новый сотрудник успешно адаптируется.

9. Анализ процесса подбора

- Оценка эффективности: после завершения процесса подбора важно оценить, насколько он был успешен. Что сработало, а что нет? Каков был срок заполнения вакансии? Какое качество кандидатов?

- Внесение улучшений: на основании проведенного анализа можно внести коррективы в процесс подбора: улучшить описание вакансий, выбирать другие каналы для привлечения кандидатов и т. д.

Остановимся на первом этапе более подробно, так как он является отправной точкой всего процесса подбора персонала и является залогом успешного приобретения компанией продуктивного сотрудника.

Первый этап - это определение требований к кандидату. В этом этапе работодатель выясняет, какие навыки, знания и опыт необходимы для успешного выполнения работы. Это позволяет сузить поиск и привлечь именно тех людей, которые могут лучше всего подходить под требования вакансии.

Для формирования профиля должности кандидата необходимо:

- Определить роль кандидата и собрать данные. Лучше всего встретиться с заказчиком или запросить у него подробную письменную заявку на подбор кандидата. Также стоит проанализировать работу действующих сотрудников на аналогичных должностях, а также изучить резюме лучших исполнителей и кейсы успешного найма.

- Определить требования и критерии оценки работы. В профиль необходимо включить перечень требований к квалификации, навыкам соискателя, личностным характеристикам. Для оценки квалификации и опыта соискателя в профиль можно включить список узких профессиональных вопросов, на которые он должен ответить в рамках собеседования.

- Оформить итоговый вариант и согласовать профиль с заказчиком. В процессе согласования заказчик может внести дополнения к требованиям, пересмотреть зарплату кандидата или отказаться от каких-либо указанных параметров.

- Структура и формат профиля должности определяется внутри компании. Единого стандарта его оформления не существует.

Как мы видим, на данном этапе очень важен момент сотрудничества работодателя и рекрутера. Так же важно не только определить необходимые компетенции, которыми должен обладать будущий сотрудник, но и соизмерить их количество. Определить степень важности каждого из требований. 

Например, руководитель отдела продаж должен иметь опыт управления персоналом, но не обязательно знание конкретной группы товаров, если в компании предусмотрено обучение по продукту. Особенно если продукт  является инновационным на рынке и достаточно мало специалистов  имеют глубокие знания о нем.

В заключение хотелось бы отметить - важно проводить все этапы подбора персонала, потому что это позволяет:

- Отсеять неподходящих претендентов на ранней стадии отбора. Это сэкономит время компании. 

- Поддерживать лояльность соискателей и хорошую репутацию на рынке труда. Это обеспечивает приток кадров и формирование потенциального пула кандидатов. 

- Создать образ привлекательного работодателя. Репутация компании на рынке труда возрастёт, и она сможет нанимать высокоуровневых специалистов на своих условиях. 

- Обеспечить быструю адаптацию новых сотрудников. Во время прохождения испытательного срока новый сотрудник привыкает к новым условиям, узнаёт специфику работы, знакомится с командой и выстраивает коммуникацию.

- Сформировать успешную команду. Каждый этап играет важную роль в формировании команды, которая способна достичь выдающихся результатов.