Организация корпоративной культуры под ключ

Каждая из компаний на том или ином этапе своего развития осознает важность собственной корпоративной культуры, как системы, способствующей к результативности деятельности и устойчивости организации. 
Само словосочетание «Корпоративной культуры» было впервые внедрено в Германии  немецким офицером Мольтке, характеризуя принятые основы поведения в той или иной профессиональной среде.  

Организация корпоративной культуры под ключ.

Каждая из компаний на том или ином этапе своего развития осознает важность собственной корпоративной культуры, как системы, способствующей к результативности деятельности и устойчивости организации.

Что может грамотно выстроенная корпоративная культура:

1)     Развивать и поддерживать HR-бренд компании. Привлекательность имиджа работодателя во внутренней и внешней среде.

2)     Стать инструментом достижения бизнес-задач и выхода на новый уровень компании.

3)     Результативное взаимодействие сотрудников и усиление команды.

4)     Создание успешной среды для деятельности, когда сотрудники гордятся и дорожат своей работой, развиваются, растут и способствуют успеху компании.

5)     Ясность при принятии решений. Четкое понимание членами команды, что принято, что нет. Что хорошо, что плохо. И ориентация на четкие ценности. Уверенность в завтрашнем дне.

Культура складывается из системы управления, суммы убеждений и взглядов, стилей выхода из конфликтных ситуаций, преодоления кризисов, подхода к работе и решению задач, способов общения в организации.

Само словосочетание «Корпоративной культуры» было впервые внедрено в Германии  немецким офицером Мольтке, характеризуя принятые основы поведения в той или иной профессиональной среде. 

Из чего состоит корпоративная культура:

         Цели и задачи компании на уровне ее миссии. 

         Ценностей компании и соответствие этим ценностям мировоззрение и профессиональная этика сотрудников, стиль управления.

         Уровень дисциплины и самостоятельности сотрудников, отношение к компании и руководству, выражаемое в тех или иных стандартах поведения.

         Система развития внутренних ресурсов, взаимопомощи, наставничества и повышения профессионализма с грамотной реализацией потенциала кадров.

         Повышения вовлеченности сотрудников, достижением мотивирующих их задач.

         Доверия в коллективе. Как и к руководителю, которое складывается из открытости и соблюдении четких норм. А также доверие к подчиненным в виде поручения важных ответственных задач и повышения их уровня компетенций.

         Прозрачной системы мотивации и поощрений. 

         Стиля общения и решения конфликтов, поведения в непредвиденных ситуациях, границы допустимого в коллективе, начиная с тайм-менеджмента, заканчивая уровнем письменной и устной коммуникации.

         Дресс-кода, корпоративной символики и атрибутики, принятых корпоративных мероприятий и неформального общения коллег.

Когда в компании развита своя культура, то мало того, что это является ценностным ориентиром для действующих сотрудников, а еще и помогает в найме на этапе отбора соответствующих и не соответствующих стандартам компании людей. Эти правила могут быть как писаные, так и неписаные. 

Но чтобы было проще ориентироваться, необходимо разработать корпоративный этический кодекс. 

За это браться следует, исследовав ситуацию и проведя аудит корпоративной культуры компании.

Недоброжелательная среда может складываться из токсичности с разных сторон:

a.      Руководства, превышающего полномочия, не способствующего развитию сотрудников, объективности, прозрачности и справедливости принятых решений, непредвзятости тактических действий и отсутствии дискриминации сотрудников. Токсичные руководители вместо решения проблем, занимаются поиском виноватых, часто применяют негативную мотивацию и снижают вовлеченность и самостоятельность сотрудников, перекладывают ответственность на коллектив;

b.      Подчиненных, нарушающих субординацию, не уважающих коллег, показательных «жертв» и интриганов, распространяющих критику, жалобы и сплетни. Не решающих трудности, и не способствующих результативной работы команды и поддержке авторитета руководителя.

Проверка

Продиагностировав ситуацию, начинать разработку культуры можно, опираясь на результаты исследования. Первым делом, стоит сделать заключение о уровне лояльности и удовлетворенности сотрудников, эффективности их способов взаимодействия и создании комфортной среды, в которой будет вовлеченно работать каждый сотрудник, повышая результат компании.

Создание дорожной карты

Далее следует формирование стратегии изменений в компании, согласование их с лицами, принимающими решение и принятие модели корпоративной культуры.

Реализация и поддержание

Следующим шагом является интеграция изменений в компании и так называемый рефреш принятых основ корпоративной культуры. Замеры результатов во временной динамике и поддержка ответственных за внедрение четкой модели корпоративной культуры, сотрудников.

Современные компании – лидеры уделяют корпоративной культуре и метрикам ее особое внимание. Ведь корпоративная культура делает взаимодействие в компании понятным, структурирует его и действует как целостных механизм, направленных на улучшение процессов от внутренних до внешних.

Выполнить задачу аудита, организации и внедрения ее легко и эффективно помогают и внешние профессионалы, предоставляя такую услугу под ключ, что экономит время и дает гарантии качества компании, степень которых зависит, как и в других сферах, от правильного выбора поставщика консалтинговых услуг.