Описание компетенций кадровика-дженералиста

Профкомпетенции – это наличные возможности претендента, которые необходимы для выполнения требований к работе по должности. Естественно, для описания  компетенций необходимо описание должности, которое отображает реальную работу, необходимую для выполнения соответствующих функций и задач. Таким образом, мы будем иметь дело с описанием, объединяющим описания должности и профкомпетенций.

Описание должности, это – описание действий сотрудника при реализации корпоративных функций и решаемых задач по должности. Очевидно, что это такие характеристики конкретной деятельности, которые оцениваются объективно. Рассмотрим это в приложении к должности руководителя кадровой службы (КС).

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Федотов Александр, независимый эксперт

Описание компетенций кадровика-дженералиста.

Введение в терминологию.

Профкомпетенции – это наличные возможности претендента, которые необходимы для выполнения требований к работе по должности. Естественно, для описания  компетенций необходимо описание должности, которое отображает реальную работу, необходимую для выполнения соответствующих функций и задач. Таким образом, мы будем иметь дело с описанием, объединяющим описания должности и профкомпетенций.

Описание должности, это – описание действий сотрудника при реализации корпоративных функций и решаемых задач по должности. Очевидно, что это такие характеристики конкретной деятельности, которые оцениваются объективно. Рассмотрим это в приложении к должности руководителя кадровой службы (КС).

Описание компетенций – это требования к личности претендента со стороны должности, к его ресурсам как специалиста и человека. Иначе говоря, компетенции – это его знания,  умения (навыки) специалиста и его личностные особенности.

Функции Кадровой службы.

В результате анализа множества мнений и материалов и опыта можно выделить следующие функции и задачи Кадровой службы: 

• Кадровая служба является ведущей структурой предприятия наряду с другими в силу потребностей в решении различных кадровых вопросов, в работе с персоналом в подразделениях и подчиняется директору;
• функции и задачи КС  подчинены интересам деятельности предприятия;
• бизнес-партнерство - ключевая функция HRM, которая состоит в ориентации на результаты деятельности предприятия и подразделений и бизнес-процессы;
• разработка и реализация локальных нормативных документов в области работы с персоналом, условий и режима труда;
• взаимодействие с руководителями предприятия, подразделений
• интерпретация целей и задач компании на корпоративную работу с персоналом;
• агент корпоративных  изменений и оптимизации работы;
• куратор работы с персоналом - адаптация, наставничество, развитие персонала и коллективов и др. направления работы с персоналом;
• разработчик и агент в вопросах оценки работы и стимулирования персонала и коллективов;
• администрирование в кадровых вопросах - координация работ, проектов, связанных с персоналом и коллективами, ведение штатного расписания и т.д.;
• выполнение текущей кадровой работы – оформление, увольнение и перевод персонала, ведение КДП, хранение документов,
• разработка локальных нормативных актов, соблюдение норм ТК РФ;
• производство сервисных услуг для руководителей и персонала — консультирование, поддержка руководителей; выдача справок, консультации сотрудникам
• выявление проблем HRM, работы с персоналом в подразделениях и разработка мер по их решению для руководства и работы КС;

Основные задачи  HRM:

• сотрудничество с директором,  выстраивание деловых отношений с руководителями всех уровней,
• разработка и согласование решений во взаимодействии с руководителями предприятия и подразделений;
• руководство деятельностью КС;
• подбор персонала для текущей работы и с учетом корпоративных изменений,
• создание кадрового резерва, расстановка персонала в соответствии с актуальными задачами;
• адаптация сотрудников в должности,  наставничество;
• организация ведения текущих дел с персоналом - прием, увольнение, переводы и т.д., КДП, хранение документов;
• оптимизация оргструктуры, корректировка штатного расписания, участие в создании подразделений;
• инициирование и участие в создании системы описания компетенций основных должностей;
• разработка и координация совместно с руководителями системы оценки работы персонала, системы стимулирования персонала и коллективов и работы с персоналом в подразделениях;
• подготовка и проведение мероприятий по развитию руководителей, специалистов и рабочих;
• разработка программ и координация работ по корпоративным изменениям под руководством директора;
• координация и контроль работ в подразделениях по реализации планов и решений по кадровым вопросам в увязке с результатами производственной деятельности;
• изучение состояния дел в работе с персоналом в подразделениях  и деятельности самой КС;
• подготовка материалов и отчетов по кадровым вопросам для директора;

Очевидно, что в нынешних условиях функции и задачи, которые определяются владельцами предприятий и соответственно директорами,  реализуются по-разному. Нередко  отсутствуют ключевые функции и используются только технические. А на малых предприятиях некоторые позиции «выпадают» по объективным причинам. Часто статус КС занижается до «плинтуса», подчиняя ее бухгалтеру или финансисту. Но такие факты – это диагноз директору.

Описание должности кадровика-дженералиста.

Опишем требования к профкомпетенциям и личности кадровика в форме Листа оценки компетенций кадровика.

Данная форма описания позволяет решать несколько задач: описать требуемые профкомпетенции, оформить заявку на поиск кандидата, понять и дать объективную оценку уровню проявлений компетенций претендента, ранжирование в баллах ценности компетенций для предприятия и использование ее для саморазвития и вхождения в должность. Важным обстоятельством является то, что это описание является хорошей основой для беседы и изучения претендента.

Качественную оценку позиций целесообразно давать по 3- или 5-бальной системе.

Отметим, что среди изложенных требований есть принципиальные позиции, ответы на которые возможны лишь в развернутой форме. Поэтому такие моменты в процессе оценки по соответствующим пунктам следует отразить в приложении к Листу оценки кадровика.

Здесь отражены данные для описания и оценки кадровика-дженералиста с конкретным содержанием компетенций и соответствующими формулировками. Безусловно, в каждом конкретном случае они будут корректироваться применительно к вашим целям и стилю работы. Но корректировка корректировке может быть рознь, т.к. может сопровождаться либо креном на однобокость, либо на упрощение или выхолащивание сути. Тогда здесь находится «красный» флажок.

Реализация предложенного подхода в целом будет определяться следующими факторами: отказом от нынешнего привычного подхода, желанием и готовностью перестроиться в данном направлении и наличием специалиста, способного такую работу подготовить и совместно ее провести.