Ох уж эти КПЭ... Нужны ли? Может есть достойная альтернатива?

У нас в компании кпд есть только для первого лица и компании в целом, у остальных уравниловка и так уже 20 лет. Это не мешает выполнять план, сокращать издержки, и бороться за эффективность. Зато атмосфера в коллективе более спокойная.
На мой взгляд кпэ локальное, временное решение проблемы стимулирования к труду. На отличников они не действуют, и на лентяев (другая внутренняя мотивация). Они актуальны для троечников и хорошистов если много рутинной одинаковой работы. А если кпэ в рамках следования моде, мол у всех есть и у нас пусть будет - это просто бесполезная грустная погремушка.

Ирина, добрый день!

Тема актуальности KPI поднимается уже не первый год
Согласна с предыдущими авторами, что любая переменная выплата - это фактически KPI
Из многолетней практики работы в компаниях с системой оплаты труда включающей в себя KPI могу сказать, что эффективность, мотивационная составляющая этого инструмента очень сильно зависит от правильной постановки показателей. Объясню на примере. Цель любой коммерческой компании разумеется прибыль. Казалось бы идеальный KPI. Но если всем сотрудникам поставить одинаковый показатель - не работает. Очень важно, чтобы показатели были в зоне влияния конкретного работника, не зависели от работы смежников. Так же необходимо учитывать реальный горизонт планирования, категорию сотрудников. Например, если рынок очень переменчив, ситуация меняется ежемесячно, ставить продажникам годовые цели бессмысленно. Если мы говорим о рядовых специалистах и рабочих, здесь гораздо актуальны ежемесячные показатели, они имеют гораздо больший мотивационный эффект.
Вывод: KPI как инструмент работает, главное его правильно и тонко настроить

Ирина, добрый день!

Организации без договоренностей не существует. Если нет договоренностей, то это группа людей, а не организация. Поэтому мы можем обсуждать форму договоренностей, а не их наличие.

KPI - это определенная форма договоренностей, обычно не на короткий срок. Обычно KPI оформены документально. Часто на достижения KPI завязана мотивация, которая известна заранее.

С точки зрения формы альтернатив KPI множество, форма которых более подходит под другие ситуации:
Договоренность
Задание или поручение или наряд
Компетенции (когда сотруднику даются сложные задачи, определение KPI по которым являются непростой частью задачи. Правильность выработки KPI можно определить, только повторив работу сотрудника, Обязательства же сотрудника состоят только в проявлении своих компетенций)

Может еще что-то забыл, но идея думаю понятна

Ирина, Коллеги, всем доброго времени суток!
Какая бы не была альтернатива - это всегда будет KPI :-)
Хоторнский эксперимент - эффективность бизнеса зависит от сопричастности персонала к конечному результату. Сопричастность - это не просто понимание того, что сотрудник является полезным винтиком и может сесть в уголок, чтобы помассировать своё Эго. А, в первую очередь, осознание того, что его клад хотя бы кому-то нужен!
Отец (Муж), повесивший полку ожидает, что его работа полезна.
Мать (Жена), наведя порядок дома, ждём что это заметят.
Оба ждут, что их похвалят.
Поэтому KPI - это форма поощрения и благодарности за вклад в общее дело! И всегда должно быть что-то, за что мы действительно сможем благодарить сотрудников.
Вопрос в том, что 80% бизнесов так и не научились работать с и разрабатывать KPI.
Всем успехов!

KPI - это системы оценки качества работы с одной стороны, и системы поощрения сотрудников на качественную работу с другой стороны. И вариантов этих систем очень много. Они существовали до появления KPI, как термина, и будут существовать позже, даже именуясь немного по-другому.

Поэтому, на мой взгляд, не совсем коректно говорить про альтернативу KPI. Так как посути, любая альтернатива будет тем же самым KPI, только названным по-другому.

Здравствуйте, Ирина.
Ответ на Ваш вопрос в том, что все другие системы, после KPI--это та же система KPI но оформлена немножко более в привлекательную упаковку, и не более.
Согласна с Алексеем о OKR (Objectives and Key Results). Что это абсолютно то же самое, что и KPI.
Абстрагируясь от всего, эффективность системы мотивации в чём?-- в чётком определении нескольких важнейших ключевых показателей эффективности и возможности прозрачно отцифровать этот показатель.
В далёком 2007 году я впервые даже сделала "калькулятор премий" для всех сотрудников, где каждый мог посчитать свою. Эффект от этого был феноминальный!!)
С тех пор, я на миллион % убеждена, что показатели должны быть понятны всем и легко отцифровываться. И это сформирует эффект синергии.
Это как в моде), ничего нового нет, берём старые лекала, только меняем трендовый цвет и точим размер каблука)))
С уважением, Инесса

Ирина, добрый день,

Я как консерватор в душе и с большим опытом работы в западных компаниях, сторонник KPI. Без них сложно говорить про эффективность и прозрачность.
С другой стороны, у этого подхода есть минус. У нас слишком все быстро меняется, а KPI зачастую ставится на год.

Альтернатива есть и пришла она из IT. Называется красивым словом OKR (Objectives and Key Results). Многие IT компании работают по ним и плохо вспоминают KPI.
Суть методики состоит в том, чтобы определить 3-5 сложно достижимых амбициозных целей на определенный цикл (чаще всего квартал). Цели могут ставиться для всей компании, команды (департамента, отдела, проектной команды) и для отдельных сотрудников. Для каждой из поставленных целей определяются 3-5 измеримых ключевых результатов, по которым можно судить о достижении цели. На постоянной основе и по истечении заданного цикла (год, квартал) по каждой цели и по каждому из ключевых результатов оценивается уровень достижения. Считается хорошим достижением, если цель достигается на 70% от запланированного в ключевых результатах. То есть цели настолько амбициозны, что достичь их на 100% должно быть очень сложно. При этом итоговый процент достижения целей не рассматривается руководством в качестве индикатора выплаты бонусов сотрудникам. В OKR нельзя привязывать бонусы, как в KPI, к плановым значениям OKR, чтобы сотрудники не занижали плановые значения OKR и у них была возможность мыслить действительно амбициозно.

Ключевое отличие методологии OKR от прочих подобных методик заключается в том, что сформулированная цель не является заведомо выполнимой полностью в установленные сроки. Предполагается, что сотрудник должен чувствовать себя некомфортно при постановке цели. Цели и Ключевые результаты могут периодически пересматриваться, что позволяет компании оперативно реагировать на ситуацию на рынке, но для внесения изменений должны быть обоснования, например, цель потеряла актуальность.
Если вы спросите меня, то по мне лично, это тот же KPI, только упакованный в более красивую упаковку для ИТ-ов, которые любят свободу.
Ниже прилагаю ссылку на статью -https://vc.ru/hr/103991-chto-takoe-okr-i-pochemu-vse-o-nih-govoryat