Ох уж эти КПЭ... Нужны ли? Может есть достойная альтернатива?

Ирина, Коллеги, всем доброго времени суток!
Какая бы не была альтернатива - это всегда будет KPI :-)
Хоторнский эксперимент - эффективность бизнеса зависит от сопричастности персонала к конечному результату. Сопричастность - это не просто понимание того, что сотрудник является полезным винтиком и может сесть в уголок, чтобы помассировать своё Эго. А, в первую очередь, осознание того, что его клад хотя бы кому-то нужен!
Отец (Муж), повесивший полку ожидает, что его работа полезна.
Мать (Жена), наведя порядок дома, ждём что это заметят.
Оба ждут, что их похвалят.
Поэтому KPI - это форма поощрения и благодарности за вклад в общее дело! И всегда должно быть что-то, за что мы действительно сможем благодарить сотрудников.
Вопрос в том, что 80% бизнесов так и не научились работать с и разрабатывать KPI.
Всем успехов!

KPI - это системы оценки качества работы с одной стороны, и системы поощрения сотрудников на качественную работу с другой стороны. И вариантов этих систем очень много. Они существовали до появления KPI, как термина, и будут существовать позже, даже именуясь немного по-другому.

Поэтому, на мой взгляд, не совсем коректно говорить про альтернативу KPI. Так как посути, любая альтернатива будет тем же самым KPI, только названным по-другому.

Ирина, добрый день,

Я как консерватор в душе и с большим опытом работы в западных компаниях, сторонник KPI. Без них сложно говорить про эффективность и прозрачность.
С другой стороны, у этого подхода есть минус. У нас слишком все быстро меняется, а KPI зачастую ставится на год.

Альтернатива есть и пришла она из IT. Называется красивым словом OKR (Objectives and Key Results). Многие IT компании работают по ним и плохо вспоминают KPI.
Суть методики состоит в том, чтобы определить 3-5 сложно достижимых амбициозных целей на определенный цикл (чаще всего квартал). Цели могут ставиться для всей компании, команды (департамента, отдела, проектной команды) и для отдельных сотрудников. Для каждой из поставленных целей определяются 3-5 измеримых ключевых результатов, по которым можно судить о достижении цели. На постоянной основе и по истечении заданного цикла (год, квартал) по каждой цели и по каждому из ключевых результатов оценивается уровень достижения. Считается хорошим достижением, если цель достигается на 70% от запланированного в ключевых результатах. То есть цели настолько амбициозны, что достичь их на 100% должно быть очень сложно. При этом итоговый процент достижения целей не рассматривается руководством в качестве индикатора выплаты бонусов сотрудникам. В OKR нельзя привязывать бонусы, как в KPI, к плановым значениям OKR, чтобы сотрудники не занижали плановые значения OKR и у них была возможность мыслить действительно амбициозно.

Ключевое отличие методологии OKR от прочих подобных методик заключается в том, что сформулированная цель не является заведомо выполнимой полностью в установленные сроки. Предполагается, что сотрудник должен чувствовать себя некомфортно при постановке цели. Цели и Ключевые результаты могут периодически пересматриваться, что позволяет компании оперативно реагировать на ситуацию на рынке, но для внесения изменений должны быть обоснования, например, цель потеряла актуальность.
Если вы спросите меня, то по мне лично, это тот же KPI, только упакованный в более красивую упаковку для ИТ-ов, которые любят свободу.
Ниже прилагаю ссылку на статью -https://vc.ru/hr/103991-chto-takoe-okr-i-pochemu-vse-o-nih-govoryat