Оформление ГПХ vs трудовой договор: риски и рекомендации

Как правильно выбрать между трудовым договором и договором ГПХ? Где заканчивается легальная гибкость и начинаются юридические риски? В 2025 году контроль за подменой трудовых отношений ужесточается, и HR-специалистам важно чётко понимать границы. В статье — ключевые отличия, риски для работодателя, практические рекомендации и типичные ошибки. Всё, что нужно знать, чтобы оформить сотрудничество безопасно и законно.

В кадровой практике работодатели часто сталкиваются с выбором: оформить специалиста по трудовому договору или заключить с ним гражданско-правовой договор (ГПХ). На первый взгляд ГПХ может показаться более простым и выгодным решением — меньше обязанностей, проще расторгнуть, ниже налоговая нагрузка. Но за внешней простотой могут скрываться серьёзные юридические и финансовые риски.

В этой статье разберёмся, чем отличаются эти формы сотрудничества, когда допустимо использовать ГПХ, и как избежать распространённых ошибок.

В чём суть различий?

Трудовой договор регулируется Трудовым кодексом и предполагает официальное оформление работника, включение в штат, подчинение внутреннему трудовому распорядку, фиксированный оклад или иная форма оплаты, обязательные отпуска, больничные, охрану труда и защиту прав работника.

ГПХ — это договор подряда или оказания услуг, заключаемый по нормам Гражданского кодекса. В этом случае речь идёт не о процессе работы, а о конкретном результате: созданном продукте, оказанной услуге, выполненном задании. Исполнитель не включается в штат, сам организует своё рабочее время, и на него не распространяются трудовые гарантии.

Когда ГПХ допустим?

Гражданско-правовой договор уместен в случаях, когда:

• требуется выполнить разовую или проектную работу с конкретным, измеримым результатом;

• специалист не интегрирован в корпоративную структуру, не подчиняется распорядку и не участвует в постоянных рабочих процессах;

• нет регулярной оплаты труда — исполнитель получает оплату после выполнения работы или оказания услуги;

• результат можно подтвердить документально — например, актом оказанных услуг или выполненных работ.

Такая форма часто используется для привлечения фрилансеров, самозанятых, ИП или внешних специалистов — дизайнеров, юристов, консультантов, ремонтников.

Когда без трудового договора не обойтись?

Если человек выполняет обязанности на постоянной основе, следует графику, работает на вашем оборудовании, получает оплату каждый месяц и подчиняется руководителю — это трудовые отношения, даже если вы подписали с ним договор ГПХ. Такая ситуация может быть признана подменой трудового договора.

К примеру, если секретарь оформлен как подрядчик, но каждый день находится в офисе, работает с документами и получает фиксированную оплату, проверяющие органы с высокой вероятностью сочтут, что компания уклоняется от оформления трудовых отношений.

В чём риски при неправильном оформлении?

Главный риск — переквалификация договора. Если инспектор труда или суд установит, что под видом ГПХ фактически имели место трудовые отношения, компанию обяжут выплатить все положенные компенсации сотруднику: отпускные, больничные, переработки, а также доначислят страховые взносы и наложат штрафы.

Штраф за нарушение может составить до 100 тысяч рублей для организации, а для ИП — до 5 тысяч. Кроме того, такие случаи могут повлечь за собой налоговые претензии и привлечение к административной ответственности.

Как снизить риски при оформлении ГПХ?

Чтобы избежать обвинений в подмене трудовых отношений:

• Чётко формулируйте в договоре результат работы, а не процесс. Не «вести учёт», а «подготовить отчет за квартал».

• Избегайте фраз, характерных для трудовых договоров: «работник», «зарплата», «начальник», «график работы».

• Не включайте исполнителя в расписание компании и не предоставляйте ему доступ к постоянной инфраструктуре (рабочее место, пропуск, корпоративные системы).

• Обязательно фиксируйте результат — оформляйте акты выполненных работ.

• Не перечисляйте деньги заранее или ежемесячно — оплата должна идти по факту выполнения задачи.

• Предпочитайте сотрудничество с ИП или самозанятыми — это снижает налоговые риски.

Особенности ГПХ с самозанятыми

Самозанятые — удобный формат сотрудничества. Вам не нужно платить за них страховые взносы и удерживать НДФЛ. Однако статус самозанятого не освобождает от обязанности соблюдать суть договора. Если работа выглядит как постоянная и подчинённая — это всё равно риск.

Перед началом сотрудничества проверьте статус самозанятого через приложение «Мой налог». Обязательно сохраняйте чеки и договор — это пригодится при проверках.

Как работодателю понять, что выбранная форма — безопасна?

Если вы можете с уверенностью ответить, что:

• человек не работает у вас ежедневно;

• результат его труда можно описать как завершённую услугу или работу;

• он не подчиняется вашим внутренним приказам;

• вы не предоставляете ему график и рабочее место;

— то, скорее всего, ГПХ будет уместен. В противном случае — оформляйте трудовой договор.

Практические рекомендации HR и бухгалтерам

• Анализируйте каждую ситуацию отдельно — нет универсального решения.

• Не оформляйте штатные должности через ГПХ «для экономии» — это краткосрочная выгода и долгосрочные риски.

• Внедрите шаблоны договоров ГПХ с учётом правовой экспертизы.

• Ведите учёт всех внештатных исполнителей, контролируйте наличие актов, договоров и подтверждений оплаты.

• Обучите руководителей подразделений — они часто вовлекают внештатников в процесс, не осознавая последствий.

Заключение

ГПХ — полезный инструмент, если использовать его по назначению. Он позволяет быстро привлекать внешних специалистов, оптимизировать расходы и не обременять компанию лишними обязательствами. Но в попытке сэкономить легко перейти черту — и тогда последствия будут куда серьёзнее, чем выгода.

Юридическая чистота, прозрачность отношений и понимание границ — ключ к грамотному оформлению трудовых и гражданско-правовых связей. В 2025 году, на фоне растущего внимания к нелегальной занятости, HR-специалистам особенно важно работать точно и профессионально.