Один из подходов бережливого производства - управлении с заботой о человеке

В статье речь идет об одном из подходов бережливого производства по отношению к сотрудникам предприятия - управлении с заботой о человеке. 
В условиях, когда трудовые ресерсы становятся самым ценным ресурсом, этот  подход особенно актуален.
Управленческие технологии, базирующиеся на этом подходе, приобретают все большую популярность.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Как известно Япония была и остается «законодателем мод» в подходах к управлению. Предложенное миру Бережливое производство продолжает оставаться актуальной и востребованной технологией. И в этой заметке мы хотели бы поговорить еще об одном подходе, который называется «Управление с заботой о человеке». В Японии даже есть научное общество с одноименным названием.

Это научное общество так говорит о предпосылках возникновения этого направления: в послевоенный период, особенно в 60-е годы в Японии, да и в мире тоже, наблюдался экономический подъем. В 90-е годы начинается период спада экономической активности, идет активное размывание экономических границ и свои темпы наращивает глобализация, при этом активно развиваются сферы информационных технологий и сферы услуг.

В наши дни экономический рост по-прежнему низок. Удерживать свои позиции на рынке, добиваться роста и увеличения продаж становится все сложнее.

Тем не менее в Японии есть предприятия, которым удается сохранять высокие показатели не зависимо от неблагоприятной экономической ситуации. Общей особенностью которых является управление, сконцентрированное на совершенно новой идее, базирующейся на отстаивании радости и счастья всех участников, задействованных в деятельности предприятия. Такие компании полностью отказались от идеологии, сфокусированной на результатах, технологиях или доле рынка, а переориентировали свое внимание на счастье людей. Какой смысл гнаться за показателями в условиях всемирного экономического спада? В таких условиях необходимо думать о чем-то более важном.

Т.е., для них перестали быть самоцелью повышение тех или иных финансовых показателей или завоевание секторов рынка. Прибыль и другие экономические показатели не являются мерилом успешности предприятия. На первый план вышла цель сделать счастливыми всех сотрудников и в этом видится смысл существования компании.

При этом, чтобы сделать своих сотрудников счастливыми, компании безусловно нужны деньги, рост объема продаж и прибыли, востребованность ее товаров и услуг на рынке. Но это уже рассматривается, как средство для достижения данной цели. В свою очередь для обеспечения этого средства нужно стать компанией, которую выбирают клиенты, значит создавать удовлетворенность клиентов. А для этого необходимо способствовать удовлетворенности сотрудников.

По мнению участников сообщества «Управление с заботой о человеке» только довольный и счастливый сотрудник сможет создать удовлетворенность клиентов.

Управление с заботой о человеке исходит из того, что если не заботиться о сотрудниках, то у них пропадает чувство принадлежности к компании, они легко меняют работу, могут поделиться конфиденциальной информацией, снижается уровень эмпатии по отношению к своим коллегам, они меньше общаются, реже помогают друг другу.  Компания, ее цели, даже личные амбиции начинают интересовать меньше, они не демонстрируют свой потенциал и навыки.

В результате сотрудники перестают заботиться о клиентах, а значит количество клиентов и выручка подают.

Люди могут дать другим только то, что у них есть. Сотрудники, к которым относятся без заботы и сами на работе начинают к коллегам и клиентам проявлять значительно меньше заботы. А сотрудники, которые чувствуют, как о них заботится директор и руководство компании, будут заботиться и о клиентах.

Вот еще несколько отличительных особенностей этих компаний.

1. Управление в такой компании строится на следующих ключевых принципах развития организации:

Формирование благоприятного корпоративного климата,

формирование самой организации, т. е. организационной системы,

обучение и подготовка персонала.

2. Управление, основанное на заботе о счастье своих сотрудников, подразумевает, что руководство в первую очередь обеспечивает поддержку своим сотрудникам, создает условия, при которых они могут спокойно работать. Когда у подчиненных возникает проблемы руководитель вместе с ними думает над их решениями, подсказывает, вдохновляет. Т.е. управленец – это тот, кто поддерживает, помогает, учит, мотивирует. Все направлено на формирование культуры совместного обсуждения, управление стремится к чувству внутрикорпоративного единства.  

3. Сотрудникам гарантирован пожизненный найм. Соответственно у них нет опасения потерять работу или быть уволенным, у всех есть уверенность в стабильной занятости. Включая тех, у которых недостаточно высокий уровень эффективности. Сотрудники чувствуют, что важны для компании. Плюс, некоторые компании практикуют продажу части акций своим сотрудникам. Благодаря чему они еще больше чувствуют свою сопричастность и ответственность за деятельность в компании.

4. Стремление к тому, что каждый сотрудник должен быть удовлетворен своей работой. Значит его уровень знаний и навыков должны расти и способствовать его реализации. Для этого необходимо обеспечить качественное обучение сотрудников. Чувство собственной эффективности в свою очередь подразумевает и наличие уверенности в себе, своих действиях и чувство доверия к самому себе. Что тоже способствует ощущению счастья.

5. Наличие двух директоров. Первый отвечает за оперативное управление организацией, второй — за управление развития бизнеса. Стратегия развития основывается на поддержании и укреплении бизнес-проектов, приносящих прибыль. Т.е. делать только те товары или услуги, которые действительно нужны людям, актуальны и ожидаемы. Значит нет «проталкивания», «продавливания» в продажах или «дожима» покупателя, только забота и учет интересов клиентов. Необходимо делать исключительно то, что нужно и востребовано у потребителя, от остального отказываться.

Вот такая философия. Но почему такая идея нова? Ведь понимание значимости корпоративной культурой и ее влияния на жизнь предприятия существует давно. Мы видим, что руководство многих предприятий старается заниматься обучением своих сотрудников на регулярной основе. Некоторые предприятия пытаются по мере своих сил заниматься совершенствованием внутренней структуры и системы управления.

При этом, надо сказать, что в данном случае речь идет скорее не о просто подходе к управлению, а о жизненной позиции топ менеджмента. О тех убеждениях, смыслах, системе ценностей и уровне культуры, на которых основываются люди, выстраивая свою жизнь и взаимоотношения с миром, на основе которых принимаются решения и формируются отношения. Это подход к пониманию смысла ведения бизнеса собственниками и руководителями.

Смысл в том, что люди собираются вместе, чтобы сделать счастливыми друг друга и еще осчастливить клиентов тем, что им необходимо. На первый план выносится не просто цель зарабатывать как можно больше, а потом уже каждый сам подумает о своем счастье. Речь о том, на сколько мы взаимозависимы и на сколько отношения и та обстановка в которой мы живем и работаем важна для качества жизни, определяет ее уровень.

И сам собой напрашивается еще один вопрос: на сколько бизнесмены и даже общество в целом готово подходить к бизнесу и своему делу с таких позиций? Может мы больше индивидуалисты?

Ведь, как ни крути, но мы привыкли думать, что бизнес – это способ зарабатывания денег. Что в нем есть руководство, остальные подчиняются. Скорее мы все еще живем на позиции, что одни эксплуатируют других лишь только с той разницей, что им выплачиваются за это деньги, что профессиональные отношения основываются на потреблении труда других людей, как бы жестко это ни звучало.

Мы привыкли к тому, что правильно, когда руководство сверху спускает указания и стремится выстроить систему жесткого контролю. И в то же время, считается, что сотрудник не просто должен прийти с проблемой, а обязательно предложить варианты ее решения. У нас до сих пор траты на обучение сотрудников продолжаются рассматриваться как расходы, а не инвестиции в развитие бизнеса. Корпоративная культура скорее строится на требованиях, критике, претензиях, завышенных ожиданиях друг к другу.

И тем не менее, нам кажется, что распространение подобных подходов, все больший интерес к ним - это очень хорошая тенденция, которая внушает надежду на переход на более высокий уровень взаимоотношений работодателей и работников, при котором люди больше начнут относиться друг к другу с заботой и вниманием.

Бизнес-аналитик Компании А5 Марина Иверова